Mida saavad tööandjad töölevõtmise külmutamisega saavutada?

Rääkige meile, miks peaksime teid palkama?

••• PeopleImages / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Kuidas saab töölevõtmise külmutamine tööandjaid aidata?

Töölevõtmise külmutamise ajal tööandja otsustab töötajate palkamise lõpetada kõikidele mittevajalikele ametikohtadele. See võimaldab tööandjal koondada praeguseid töötajaid ja potentsiaalselt ümber korraldada osakondi, et viia lõpule töö, mis on ettevõtte klientide teenindamiseks hädavajalik.

Millal on vaja töölevõtmise külmutamist?

Mõnikord kogeb isegi kõige edukam ettevõte majanduslangust. Võib-olla ei ole uue toote turuletoomine toonud soovitud kliendibaasi või ettevõtte tulud on vähenenud, kuna teie tootmisüksuse rent kolmekordistus. Sellise stsenaariumi korral

võib osutuda vajalikuks värbamise külmutamine, kui tulu tuleb säästa oluliste toimingute jaoks, nagu rajatiste hooldus, tootmisprotsesside materjalid ja organisatsiooni tööshoidmiseks vajalikud varud.

Kui tööandja teeb jõupingutusi oma äritegevuse jätkamiseks, ei ole sellistel asjaoludel töötajate palkamine tegevuse jaoks enamasti oluline.

Lahendused töölevõtmise külmutamise ajal

Isegi värbamise külmutamise ajal jätkavad nutikad tööandjad strateegiliselt palkamist valdkondades, kus oskused ja anded on ettevõtte eduka toimimise tagamiseks hädavajalikud, ning valdkondades, mis teenivad tulu. Sageli on need olulised töötajad konsultandid või vabakutselised, kes töötavad tunni-, päeva- või nädala tagant ning kellele ei maksta hüvitisi ja neil on lühiajalised lepingud.

Kuid tööandjad palkavad olulisi töötajaid töölevõtmise külmutamise ajal. Näiteks kui olete tarkvaraarendusettevõte, asendate projektijuhi, kes töötab välja teie võtmetoote järgmist iteratsiooni. Selle isiku töötajaid võib uue arendaja õppimise kiiruse tõttu pidada samuti oluliseks. Teatud olukordades ei tööta investeerimine lühiajalise töövõtja koolitamisse pikas perspektiivis.

Tööhõive külmutamise ajal on teadus- ja arendustegevus, haldustugi, koolitus ja värbamine peamised valdkonnad, mis võivad vajada lühiajalist peatamist ilma uute töötajateta. Muidugi, kui teil on autokauplus ja käes on kiire hooaeg, peate võib-olla palkama ühe või kaks lisamüüjat – loomulikult vabakutselisena.

Töölevõtmise külmutamise püsivad tagajärjed

Veel üks värbamise külmutamise komponent on külmutamise ajal vabanevate ametikohtade täitmise edasilükkamine, kui neid ei peeta ettevõtte põhitegevuse elluviimisel oluliseks. Tööhõive külmutamine, mida tavaliselt rakendatakse ärikulude vähendamiseks või ettevõtte õige suuruse määramiseks, on vähem dramaatiline alternatiiv töötajate koondamised . Paljud töötajad taluvad ebakindlust, mis tuleneb värbamise külmutamisest, et päästa enda ning oma töökaaslaste ja sõprade töökohti.

Kuidas töötajad võivad reageerida

Tööandjad peaksid arvestama, et töölevõtmise külmutamine võib praeguseid töötajaid negatiivselt mõjutada. Tänu väiksemale personalile võidakse nõuda, et töötajad võtaksid rohkem tööd või vastutust. Samuti võivad nad vajada tööprotsessides kriitilisi samme, kui te ei saa värbamise külmutamise tõttu vaba ametikohta täita.

Enamik teie töötajaid on valmis teiega koostööd tegema, et täita täitmata töökohti ja töökohustusi, kui nad teavad, et lõpp-punkt on olemas. Uskudes, et lisakoormus on püsiv tahe mõjutab negatiivselt töötajate moraali ettevõtte jaoks kriitilisel hetkel – kui vajate oma töötajatelt kõige rohkem abi ja mõistmist. See on aeg, mil teie kohustuseks on suhelda oma töötajatega ja anda neile teada, et nende töökoht ja elatis on kindlustatud.

Palkamise külmutamise ajal juhtidel silma peal hoidmine

Tööandjate värbamise külmutamise ajal peaksid tööandjad piirata nende juhte lisamast täiendavaid töötajaid külmutamise vältimiseks valitud viisidel. Need lahendusolukorrad hõlmavad selliseid toiminguid nagu ajutise või tingimusliku personali lisamine, palkamine osalise tööajaga töötajad ilma eelisteta ja praktikantide palkamine .

See on ülioluline, sest teie tavalised töötajad näevad juhtide nippe hästi läbi ja vajadus värbamise külmutamise järele seatakse kahtluse alla. Töötajad panevad pahaks, et nad peavad võtma rohkem tööd ilma suurema palgata.

Alumine rida

Tööhõive peatamise rakendamine pole midagi häbeneda ja see ei tähenda teiepoolset ebaõnnestumist. See on lünklik meede, mis tagab teie tegevuse edu, säilitades samal ajal kõige hinnatumad ja olulisemad töötajad.

Töö ja koduelu tasakaalustamine

Naine, kes töötab raamatukogus laua taga paberi ja pliiatsiga

••• Sam Edwards / Caiaimage / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Projektijuhtimine võib olla väga stressirohke karjäär, eriti käivitamisel ja lõpetamisel, mis on projekti kaks kõige aktiivsemat punkti. Ja keskel olev osa – teostus – võib olla ka päris täis.

Igal projekti elutsükli osal on oma tõusud ja mõõnad. Olete kodus olles hõivatud tööle mõtlemisest ja tööl olles mõtlete kõigile asjadele, mida tuleb kodus teha. Kui jagate oma aju pooleks, on raske keskenduda käsilolevale tööle.

Tasakaalu hoidmise ning vaimse ja füüsilise tervise säilitamise teadmine on oluline ning seda saate mõne näpunäide rakendamisega saavutada.

Mis on töö/elu tasakaal?

Töö ja eraelu tasakaalu saavutamine tähendab, et teie elu ei sega teie tööd ja teie töö ei takista teil oma elu elamast.

Paljud inimesed – eriti ettevõtjad ja ettevõtete omanikud – on oma töö oma eluga niivõrd põimunud, et on peaaegu võimatu näha, kus üks lõpeb ja teine ​​algab.

Piiri tõmbamiseks peate tegema samme.

Ümbritsege end asjatundjatega

Kaaluge oma projektijuhtimise meeskonna loomist, et see hõlmaks kõiki võtmerolle, mida vajate töö lõpuleviimiseks. Saate tõhusamalt delegeerida ja teate, et kõigil on ülesanded kaetud, kui teil on kõik oma olulised projektimeeskonna rollid täidetud.

See mitte ainult ei anna teile rohkem enesekindlust, vaid te ei pea kõike ise tegema. Ja kõik, mida saate teha, et anda endale igal nädalal rohkem hingamisaega, on hea.

Jälgige oma projekte

Kui teate, kuidas oma projekte jälgida, ei pea te tormama, püüdes leida uusimat olekut või viimasel hetkel projektiaruandeid kokku panema.

Kui teil on olemas süsteemid, mis hoiavad teid organiseerituna, aitab see teie töö ja eraelu tasakaalu toetada. Töö võtab kauem aega, kui see pole struktureeritud. Mida rohkem struktuuri, protsesse ja korraldust oma tööaja sisse ehitate, seda lihtsam on päeva lõpuks lahkuda ja oma 'elu' aega nautida.

Kasutage töö tegemiseks õigeid projektihaldustööriistu ja säästate palju aega.

Õppige oma vigadest

Samade vigade tegemine tööl aeg-ajalt on energia raiskamine. Planeerige oma õppetundide koosolekuteks aega ja dokumenteerige, mis neist välja tuleb, ja seejärel õppige. Ärge tehke neid vigu uuesti.

Võtke aega avastatu elluviimiseks ja kohandage oma projekti, et neid teadmisi ära kasutada. Parandage oma protsesse ja seda, kuidas te seda teete, ning tõenäoliselt leiate, et teil on päevas rohkem aega heade asjade jaoks.

Minge õigel ajal koju

Püüdke õigel ajal 'lahkuda', isegi kui töötate kodus. Tõuse laualt või projekti juurest üles, jaluta minema ja sulge uks enda järel.

Ajad, mil kangelasprojektijuhid jäid terveks ööks probleeme lahendama, on ammu möödas. Juhtimisteadlased tunnistavad, et need viisid asjade tegemiseks on pikas perspektiivis ebaefektiivsed. Nad on teie töötajatele ja projektimeeskonnale kohutavaks eeskujuks.

Ettekandmine ei ole hea omadus julgustada, kui te ei soovi, et teie meeskond läbi põleks.

Hinnake oma meeskonna tootlikkust nende tulemuste, mitte töölaua taga veedetud tundide arvu järgi. See kehtib ka teie kohta.

Jäta vahele tegevused, mis võtavad aega

Muidugi võib seda tööülesannete täitmisel lihtsam öelda kui teha, kuid mõelge sellele, mida te veel iga päev oma nulltootlike minutite jooksul teete.

Võib-olla kontrollite korduvalt oma isiklikke e-kirju, sotsiaalmeediat või pangasaldot. Küsige endalt, kas midagi on pärast viimast vaatamist oluliselt muutunud. Võite oma lapsehoidja juurde registreerida rohkem kui vaja. Ilmselt kuuled teda telefonis silmi pööritamas. Võib-olla kaotate väärtuslikke minuteid, kuulates selle alati kaebava töökaaslase viimast hädalugu.

Kaaluge nende aegade minimeerimine või isegi need täielikult välja lülitada. See on täiendav vaba aeg, mis teil on tähtsamate asjade jaoks... nagu iseennast.

Võtke omaks paindlik töö

Mõnikord sina tahe pean töötama väljaspool põhiaega – see tuleb territooriumiga kaasa. Ja see on väga tõenäoline, kui töötate rahvusvahelise meeskonnaga. Keegi peab Singapuriga kell 21.00 seda kõnet juhatama ja see oled sina sama sageli kui mitte.

Kuid see ei tähenda, et peaksite ohverdama oma isiklikku aega. Lõpetage mõnel muul päeval varem, et saaksite oma lapse jalgpallimängu jälgida. Või alustage mõnel teisel päeval veidi hiljem, et saaksite lapsed kooli viia.

Tõenäoliselt vajate paindliku töö õnnestumiseks toetavat kontorikultuuri. Kui teie juht on sellele surnud, võib teil olla raske veenda hierarhias olevaid inimesi, et saate kõik tehtud. Aga proovi edasi.

Paindlikkus on ilmselt kõige olulisem viis töö ja eraelu tasakaalu juhtimiseks.

Siit saate teada, kuidas stressiga toime tulla

Igaühel on oma isiklike stressiteguritega toimetulemiseks erinev lähenemisviis. Teie ülesanne on leida teie jaoks parimad toimetulekustrateegiad.

See võib tähendada korraliku lõunapausi, jalutuskäigu, trenni või lemmikloomaga aja veetmist. Kui teate, millised on teie stressi leevendavad tegevused, saate neid teha alati, kui teie töö ja eraelu tasakaal hakkab tunduma pisut nihu.

Lisage oma päeva lünki

Üks lihtsamaid viise tunda, et teie töö ja eraelu tasakaal on õige – või vähemalt piisavalt hea – on lisada oma päeva seisakuid või lünki. See annab teile võimaluse vaimselt järele jõuda ja võib-olla ka pisut aeglustada.

Ärge ajakava projekti koosolekud selg selja vastu. Looge iga koosoleku vahele väike vahe. Ka teie kohalviibijad hindavad seda, sest see annab neile aega enne järgmise tööseansi algust jook võtta, mugavuspaus teha või sõnumeid vaadata.

Iga kohtumise vahelise paari minuti jooksul ei saa täpselt jõusaali hüpata, kuid hetkeks või viieks eemaldumine aitab teil mõtteid koguda.

Leppige 'piisavalt heaga'

Muidugi soovite, et teie projekt oleks täiuslik, kuid küsige endalt, kas see on tõesti oluline. Ilmselt pole vahet, et teie projektijuhtimise plaan pole täiuslikult vormindatud, kui ainsad, kes seda näevad, on juhid, kes seda niikuinii läbi loevad.

Loobu täiuslikkusest. Mõnikord sina teha loomulikult peab toode olema tipptasemel, kuid soovite tagada, et teil oleks selle saavutamiseks aega. Te ei saa mobiilirakendust kliendile üle anda, kui kood on vigu täis. Siin on trikk selles, et otsida ülesandeid, mis tuleb lihtsalt 'piisavalt hea' standardi järgi täita.

Lõbutse hästi!

Mida rohkem saate oma tööd lõbusaks muuta, seda vähem tundub see tööna. Enamik neist töö ja eraelu tasakaalustamise näpunäidetest on mõeldud selleks, et leida rohkem aega lahedate asjade tegemiseks, mida soovite oma sõprade ja perega teha. Kuid teie elu muutub kõikjal paremaks, kui teie töö saab osaks lahedatest asjadest.

Otsige võimalusi oma projektimeeskonna motiveerimiseks, et saaksite kõik end tööl olles hästi tunda.

Alumine rida

Mõnikord nihkub teie tasakaal rohkem töö kasuks. Mõnikord pooldab see rohkem kodu ja teinekord on see suhteliselt võrdne. See võib kõikuda teie töö ja isikliku elu nõudmiste tõttu. Kuni tunnete, et praegu on kõik korras ja see töötab teie jaoks, on see hea.

Jaemüüja annab kliendile muudatusi

••• Jeff Greenberg / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Kohapeal matemaatika tegemine ajab paljud inimesed segadusse. Kuid kui töötate jaemüügis, võivad küsitlejad soovida kinnitada, et teil on liitmise ja lahutamise põhiteadmised. Alati on ju võimalik, et elekter kaob ja te ei saa enam oma kassaaparaadile loota!

Siin on see, mida vajate, et jaemüügi tööintervjuul enesekindlalt vastata matemaatikaküsimustele.

Mida küsitleja tegelikult teada tahab

Kui teilt esitatakse a ajal matemaatikaküsimusi jaemüügi tööintervjuu , soovib intervjueerija teada, et teil on matemaatika põhioskused.

Kuigi kassaaparaat võib vahetusraha teie eest automaatselt välja arvutada, tuleb siiski ette hetki, mil peate tegema peast matemaatikat. Näiteks võib klientidel tekkida allahindluste kohta küsimusi, millele peate käigupealt vastama. Peale selle peate vahetuse lõpus võib-olla registrit kokku lugema, nii et matemaatika põhioskused on olulised isegi siis, kui tehnoloogia on abiks.

Levinud matemaatikaküsimused jaemüügi tööintervjuudel

Jaemüügitöötajate põhioskus on teadmine, kuidas välja selgitada õige muudatus ning hinnata allahindlusi ja makse, kui klient kaupa ostab. Siin on mõned levinumad matemaatikaga seotud küsimuste tüübid, mida võite jaemüügiintervjuul saada, ja strateegiad vastuse väljatöötamiseks.

Kuidas muutusi arvesse võtta?

Kui teete vahetusraha sularahas ostmiseks, arvestage vahetusraha alati kliendile tagasi, isegi kui kassaaparaat teie eest arvutab.

  • Näide: Klient teeb ostudena 23,78 dollarit ja annab teile 30,00 dollarit. Loete kliendile tagasi: '22 senti teeb 24 dollarit, 1 dollar teeb 25 dollarit ja 5 teeb 30 dollarit.'
  • Näide: Klient teeb ostudena 11,56 dollarit ja annab teile 15,06 dollarit. Loete kliendile tagasi: '50 senti teeb 12,06 dollarit, 1,2,3 dollarit teeb 15,06 dollarit.'

Kui intervjueerija küsib, kuidas arvestate kliendi muutustega, jagage ülaltoodud strateegiat. Muutust ei pea suuliselt üles lugema – saate seda teha oma peas. Nii teete vähem vigu.

Oma vastuses intervjueerijale võite mainida, kas valite loendamise valjusti või peas.

Kuidas sa muutust teed?

Kui teilt küsitakse sularaha registris hoidmise ja vahetusraha tegemiseks kasutatavate arvete kohta, selgitage, et mõistate, et on oluline tagada, et teie register oleks hästi varustatud.

Jaemüügiettevõtted määravad alati põhisumma, mida nad peavad kassas hoidma (tavaliselt 200 dollarit), kuid see võib varieeruda sõltuvalt jaemüüja keskmisest päevasest müügist. Oluline on hoida käepärast piisavas koguses kõige sagedamini kasutatavaid arveid (1- ja 20-dollarised). Võimaluse korral kasutage muudatusi ka kõrgeima nimiväärtusega kupüüridega, et 1-dollariliste pangatähtede varu ei ammendaks.

Vahetuse tegemisel on kõige parem kasutada võimalikult suure nimiväärtusega arvet. Vähem loendamist on väiksem võimalus loendusvigadeks (või arvete kokkukleepumiseks).

Kuidas arvutate allahindlusi ja makse?

Teilt võidakse küsida kliendile allahindluste arvutamise kohta. Allahindluse protsendi lihtsaks ja kiireks prognoosimiseks arvutage 10% ja korrutage kümnetega.

  • Näide: Klient soovib teada kauba hinda, mis on tavaliselt 39,99 $ ja see on 30% soodsam. Ümardades kuni 40,00 dollarini, oleks 10% 4,00 dollarit, 3 korda 30% ja 12,00 dollarit. 40–12 dollarit on 28 dollarit.
  • Näide: Kauba tavahind on 70 dollarit ja see on 25% soodsam. 10% on 7,00 $, 2 korda on 14 $, pluss pool 10% on 5% ehk 3,50 $. 25% on $14+$3.50=$17.50. 70–17,50 dollarit on 52,50 dollarit. Teine võimalus 25% vaatlemiseks on nimetada seda 1/2 50%. 50% 70 dollarist on 35 dollarit, seega 25% on 35 dollarit jagatud 2-ga ehk 17,50 dollarit. 70–17,50 dollarit on 52,50 dollarit.
  • Näide: Kaup maksab 140 dollarit ja maksumäär on 8,25%. 5% oleks 7,00 $, pluss (veidi üle poole jälle ~3%) ligikaudu 4,00 $ on 11,00 $. 140 $+11 $ = 151,00 $ kauba ligikaudse kogumaksumuse kohta, koos maksudega.

See ei pruugi olla täpne arv, olenevalt muudatusest, kuid see on piisavalt lähedane, et anda hea hinnang.

Nagu ka teiste küsimuste puhul, saate oma vastust jagades alati oma strateegiast rääkida.

Maksu saab hinnata samamoodi. Kasutage 5% ja 10% ja saate numbri piisavalt lähedale, et aidata kliendil otsustada, kas ta seda toodet soovib.

Tegelik kulu võib jällegi veidi erineda, kuid teie hinnang aitab kliendil teha ostu kohta teadlikuma otsuse.

Miks on oluline vaimse matemaatikaga rahul olla?

Mõned intervjueerijad võivad küsida, kas arvate, et vaimse matemaatika oskus on oluline. Võib tunduda kiusatus öelda ei, kuna tõenäoliselt on teie telefonis kalkulaatorirakendus. Kuid kui helistate kassasse kliendi tellimust, ei saa te oma telefoni välja võtta – see oleks ebaviisakas ja ebaprofessionaalne.
Lisaks aitab klientide kontrollimisel oma peas lihtsate arvutuste tegemine märgata rumalaid vigu, mida saab vältida. Näiteks kui teate, et ost on 70-dollarine kaup 25% soodsamalt ja teie registris on tasumisele kuuluv summa 27,32 dollarit, saate teada, et midagi läks viltu ja saate selle parandada enne, kui klient poest lahkub. .

Üksikasjadele tähelepanu pööramine on see, mis teeb ülemuse müügipartner ja just seda küsitlejad tööintervjuul matemaatikaküsimusi esitades otsivadki. Nad mitte ainult ei taha olla kindlad, et oskate matemaatikat teha, vaid tahavad ka veenduda, et saate vajadusel hinnata hinda.

Kui teilt küsitakse vaimse matemaatika tähtsuse kohta jaemüügitöötajate jaoks, selgitage, et teate, et see aitab teil vigu tabada ja vältida.

Õpetage Ameerika jaoks

••• Hero Images/Getty Images

Enne karjääriteekonna alustamist otsustavad paljud kolledži lõpetajad võtta vaheaasta, et teenida teisi, edendada isiklikku kasvu ja/või uurida erinevaid kultuure ja geograafilisi asukohti. Vabatahtlik teenistus võib pakkuda paljusid neist hüvedest, aidates samal ajal lõpetajatel arendada oskusi ja kontakte, mis võivad neid nende lõplikul karjääril hästi teenida. Vabatahtlike töövõimalusi on mitmel kujul, kulude ja tulude osas on peamised erinevused. Siin on mõned parimad võimalused, mis on kogutud 30-aastase karjääriarenduse valdkonna kogemuse põhjal:

AmeriCorps

AmeriCorps Seda peetakse sageli USA sisemiseks rahukorpuseks. See tohutu katusorganisatsioon hõlmab hulgaliselt agentuure ja tuhandeid võimalusi. Vabatahtlikud töötavad paljudes avalike teenuste sektorites, sealhulgas kogukonna arendamise, laste ja noorte, hariduse, keskkonna, tervishoiu, kodutuse, eluaseme, nälja ja eakate hoolduse valdkonnas. Nendes programmides osalemise eest tasu ei võeta. Osalejad saavad stipendiumi elamiskulude katteks, tervisekindlustust ja teenistuse lõppedes hariduspreemiat, mis võib aidata laenu tagasi maksta või tulevasi õpinguid rahastada.Neil võib olla võimalik ka õppelaenu makseid edasi lükata.

Rahukorpus

The Rahukorpus on USA valitsuse haru, mis kaasab vabatahtlikke rahvusvahelistesse teenindusprojektidesse. Vabatahtlikud töötavad sellistes valdkondades nagu põllumajandus, tervishoid, noorte ja kogukonna areng, haridus, HIV/AIDS, keskkond ja toiduga kindlustatus. Osalejad täidavad teenistust Aasias, Kesk- ja Lõuna-Ameerikas, Aafrikas, Ida-Euroopas, Lähis-Idas, Mehhikos ja Vaikse ookeani saartel.

Vabatahtlikud peavad pühenduma 27-kuulisele teenistusele, kuigi nad saavad teenistuskuu kohta kaks päeva puhkust ja paljud osalejad naasevad oma teenistusaja jooksul koju või reisivad välismaale. Osalemine ei võeta tasusid ja vabatahtlikud saavad elamistoetust, arsti-/hambaravikindlustust, reisimist oma vabatahtlike kohale ja tagasi, teatud laenude edasilükkamist/tühistamist ja üleminekuauhind pärast teenuse lõpetamist rohkem kui 10 000 dollarit.

WorldTeach

WorldTeach on mittetulundusühing, mis pakub lõpetajatele aasta pikkuseid õpetamisvõimalusi 15 riigis, sealhulgas Tais, Hiinas, Tšiilis, Columbias, Costa Ricas, Ecuadoris, Mikroneesias, Tansaanias, Marshalli saartel, Guajaanas ja Ameerika Samoal. Vabatahtlikud õpetavad inglise keelt, matemaatikat, loodusteadusi, arvutioskusi, HIV/AIDSi haridust ja üldist algharidust.

Osalejad peavad koguma raha, et aidata programmi kulude eest tasuda, ja nad on varustatud materjalidega, mis seda protsessi hõlbustavad. Vabatahtlikele tagatakse tuba, toitlustus, tervisekindlustus ja tagasihoidlik stipendium igapäevaste kulude katmiseks.

Linna aasta

Linna aasta haldab haridust toetavaid programme enam kui 20 linnas üleriigiliselt. Korpuse liikmed sõlmivad 10 kuuks lepingu, mille jooksul nad pakuvad kolmandast kuni üheksanda klassi lastele individuaalset või väikeses rühmas juhendamist enne kooli, kooli ajal ja pärast seda. Vabatahtlikud juhivad ja korraldavad ka koolijärgseid tegevusi, pidustusi ja projekte kogukonna ja koolikeskkonna parandamiseks.

Osalemise eest tasu ei võeta. Vabatahtlikud saavad stipendiumi elamiskulude katmiseks ja peaaegu 6000 dollari suurust hariduspreemiat oma kogemuse lõpus, et maksta laenu tagasi või rahastada tulevasi haridusalaseid ettevõtmisi. Samuti pakutakse tervisekindlustust, föderaalset laenu edasilükkamist, lapsehooldustasu ja mobiiltelefoni.

Üliõpilaste looduskaitseühing

Üliõpilaste looduskaitseühing oma praktikaprogrammi kaudu ja Conservation Corps kaasab vabatahtlikke kolme kuni kümne kuu jooksul praktilistesse looduskaitseprojektidesse kõigis 50 osariigis. Korpuse liikmed tegelevad kriitiliste keskkonnaprobleemidega, nagu metsatulekahjude juhtimine ja haridus, radade taastamine ja hooldamine, keskkonnaharidus ja invasiivsete liikide hävitamine. Vabatahtlikud saavad stipendiumi, hariduspreemiat, eluaset (enamikul juhtudel) ja pikemaajaliste ülesannete puhul arstiabi.

Katoliku vabatahtlike võrgustik

Katoliku vabatahtlike võrgustik on mittetulunduslik arvelduskoda kodumaistele ja mõnele rahvusvahelisele katoliiklikele vabatahtlikele organisatsioonidele. Paljud paigutused pakuvad stipendiumi, eluaset ja tervisekaitset. Otsinguleht võimaldab kasutajatel tuvastada programme teenuse fookuse, geograafilise piirkonna ja selliste tegurite järgi nagu eluase, stipendiumid ja tervisekindlustus.

Tiku keha

Tiku keha on täiskohaga stipendiaatide programm, milles osalejad juhendavad Bostoni piirkonna avalike tšarterkoolide alg-, kesk- või keskkooliõpilasi. Vabatahtlikud viivad läbi üks-ühele ja väikestes rühmades juhendamist, juhendavad koolivälist tegevust, juhendavad sporti ja tegutsevad väljapaistvate klassiõpetajate abilistena. Enamik õpilasi on suure vajadusega madala sissetulekuga noored, kes muidu tõenäoliselt ei läheks kõrgkooli. Match Corpsi stipendiaadid saavad eluaset ja tagasihoidlikku elamisraha.

Maakorpus

Maakorpus värbab liikmeid Washingtoni osariigi Puget Soundi piirkonnas keskkonna taastamise projektide lõpuleviimiseks. Projektid võivad hõlmata ojade ja lõhe elupaikade taastamist, erosioonitõrjet, invasiivsete taimede eemaldamist, kohalike taimede paigaldamist, radade ehitamist ja hooldamist ning vabatahtlikku majandamist. Vabatahtlikud saavad elamistoetust 1385 dollarit kuus ja pärast 1700 teenistustunni läbimist on neil õigus saada 5815 dollari suurune hariduspreemia. Tervisekindlustus on ette nähtud.

Õpetage Ameerika jaoks

Õpetage Ameerika jaoks värbab kolledži lõpetajaid, kes ei ole läbinud õpetajate koolitusprogramme, et anda õpetamiseks alarahastatud koolides, kus on palju sotsiaal-majanduslikult ebasoodsas olukorras olevaid õpilasi. Osalejad osalevad intensiivses suveinstituudis, et õppida õpetamismetoodikat ja osaleda pidevas koolituses, kui nad täidavad kaheaastase õppetöö. Värbatud saavad hüvitist ja hüvitisi, mis on kooskõlas nende ringkonna õpetajatega, palgaga 33 000–58 000 dollarit.

Õpetajate stipendiaatide programmid

The Õpetajate stipendiaatide programmid Sellel on sarnane struktuur Teach for America'ga ning see eksisteerib paljudes osariikides ja linnades, sealhulgas New Yorgis, Chicagos, Põhja-Carolinas, Arizonas, Denveris, Indianapolises, Georgias ja Philadelphias.

Rohkem koolilõpetajate võimalusi

Teiste kraadiõppe vabatahtlike võimaluste kohta vaadake lehte Idealistide andmebaas .

Talentide hindamise määratlus ja näited

Naine, kes osaleb veebipõhisel töövõime hindamisel.

••• mihailomilovanovic / Getty Images

Talendihinnangud aitavad ettevõtetel testida kandideerijaid, et teha kindlaks, kas kandidaadid sobivad nende vabade töökohtadega. Ettevõtted, kes korraldavad talentide hindamist, otsivad kandidaate, kes vastavad nende töölevõtmise kriteeriumidele.

Lugege lisateavet talentide hindamise, nende toimimise ja selle kohta, milliseid küsimusi need võivad sisaldada.

Mis on talentide hindamine?

Talendihinnanguid kasutatakse selleks, et aidata tööandjatel tuvastada kandidaate, kes on a hea sobivus tööle oma ettevõttesse.

Paljud suured ettevõtted kasutavad tööleasumise eeltesti, et hinnata, kas kandidaatide isiksus, tööstiil, teadmised või oskused sobivad antud töökoha või ettevõtte kultuuriga.

Need testid aitavad ennustada uue töötaja tulemuslikkust töökohal; sõeltesti läbinud taotlejad peaksid töölevõtmisel töötajatena paremini hakkama saama.

Talendi hindamise testid põhinevad palkamise ja säilitamise juhtumiuuringutel ning töötajate andmete analüüsimisel. Testi tulemused annavad ettevõttele aimu, kui lähedal on testi sooritav kandidaat ettevõtte värbamistingimustele.

Ettevõtted, kes on välja töötanud üksikasjalikud ja eduteguritega hästi kooskõlas olevad ametijuhendid ja kandidaatide profiilid, saavad talentide hindamisest kõige kasulikumad tulemused.

Usaldusväärsete tulemuste saamiseks peavad organisatsioonid hindama järjepidevalt standardiseeritud viisil. Eetilised värbamisstandardid nõuavad, et hinnangud antakse kõigile konkreetse töö kandidaatidele ja neid ei kohaldata valikuliselt.

Kuidas talentide hindamine toimib?

Talentide hindamist kasutatakse osana sõelumisprotsessist, mis aitab tööandjatel otsustada, milliste kandidaatidega vestlust pidada. Paljud talentide hinnangud antakse veebis või ettevõtte või kaupluse kontoris arvuti või a rendikiosk . Need on tavaliselt integreeritud Taotlejate jälgimissüsteemid (ATS) kasutavad tööandjad rakenduste jälgimiseks. Teisi võib läbi viia isiklikult.

Kandideerides ühte veebipõhist talentide hindamist kasutavasse ettevõttesse, on kogu töölevõtmise protsess enne intervjuude toimumist käsitletakse Interneti kaudu. Töökuulutused loetletakse veebis, kandidaadid kandideerivad veebis ettevõtte veebisaidi kaudu ja seejärel hindavad nad talente.

Hinnangu võtmine

Taotlejad sooritavad testi, kui nad kandideerivad veebis, või suunatakse neile e-posti või ettevõtte veebisaidi kaudu, kuidas testi sooritada. Teste võidakse majutada kolmanda osapoole veebisaidil, mis annab juhiseid testile juurdepääsu ja testi sooritamise kohta.

Mõned tööandjad kasutavad töösimulatsioone, mille eesmärk on mõõta, kas kandidaadid saavad täita tööga seotud ülesandeid. Näiteks võib tööandja paluda töötajal mängida kandidaatidega rollimänge, et hinnata müügi-, probleemide lahendamise, verbaalse suhtluse või nõustamisoskusi. Haldus- või kontoritöötajate kandidaatidel võidakse paluda täita ülesandeid, mis hindavad nende tippimise täpsust ja kiirust, samuti korrektuuri-, kirjutamis- ja toimetamisoskusi.

Tööde jaoks, mis nõuavad füüsilist võimekust, võivad tööandjad luua simulatsioonid, et hinnata jõudu, osavust või vastupidavust. Õpetamise või muude töökohtade puhul, mis nõuavad avaliku esinemise oskusi, võivad tööandjad paluda kandidaatidel õppetundi anda või rühmaettekannet pidada.

Pärast testi

Pärast testi sooritamist võidakse teile kohe öelda, kas läbisite või ebaõnnestusite, või te ei pruugi teada, kuidas teil läks.

Mõnel juhul teavitatakse teid, kui ettevõte on teie töölevõtmisest huvitatud. Muudel juhtudel ei pruugi te vastust üldse kuulda, olenevalt ettevõtte poliitikast, mis puudutab tööotsijate teavitamist.

Läbitud või ebaõnnestunud on suhteline mõiste. Tulemused põhinevad sellel, kuidas kandidaat peaks tööandja arvates vastama, mis ei pruugi olla korrelatsioonis teie kvalifikatsiooniga töötamiseks. Paljudel juhtudel otsib ettevõte teatud tüüpi töötajat, kes sobib nende organisatsioonilise struktuuri ja ettevõtte kultuuriga – mitte ainult kedagi, kellel on nõutavad oskused ja võimed.

Ettevõtetel on sageli ooteaeg, enne kui kandidaadid, kes testi ei läbi, saavad selle uuesti sooritada. Üksikasjad hindamiste kordussooritamise kohta peaksid olema saadaval ettevõtte veebisaidil.

Hindamisküsimuste näidised

Mis kirjeldab kõige paremini teie kogemusi teistele tööl tagasiside andmisel?

  • Teil pole kogemusi.
  • Olete andnud kaastöötajatele tagasisidet.
  • Olete andnud tagasisidet teie heaks töötavatele inimestele.
  • Olete andnud tagasisidet otsearuannetele nende toimivuse kohta.
  • Olete seadnud optimaalse tagasiside saavutamiseks standardid.

Enne otsuse tegemist on kõige parem analüüsida kõiki fakte.

  • Üldse ei nõustu
  • Ei nõustu
  • Neutraalne
  • Nõus
  • Nõustun kindlalt

Valige lünkade täitmiseks sobivad terminid: _ on joota, nagu süüa on _.

  • Koer kass
  • Jalg - käsi
  • Naine – kontor
  • Jook – toit
  • Ookean – mägi
Laienda

Näpunäiteid talentide hindamiseks

Tee oma kodutöid: Kui kandideerite suurele ja tuntud tööandjale, võib teil olla võimalik saada teavet praegustelt ja endistelt töötajatelt. Tõenäoliselt leiate Redditi, Quora, LinkedIni ja muude sotsiaalmeedia ja teadetetahvlite töötajate kontosid.

Valmistage ette: Kui teete testi kodus, veenduge, et teil oleks aega ja ruumi selle parimaks sooritamiseks. Ärge püüdke õhtusöögi ettevalmistamise ajal köögilaua taga vastuseid kõrvale heita. Võtke protsessi tõsiselt ja saate paremaid tulemusi.

Ole aus: Andekate hindamine ja isiksusetestid peaksid andma ausa hinnangu teie oskustele ja kultuurilise sobivuse potentsiaalile. Võltsige oma vastuseid ja võite selle töökoha leida, kui olete mõne kuu pärast õnnetu ja jälle tööotsingutel.

Võtmed kaasavõtmiseks

  • Talendihinnangud on testid, mida ettevõtted kasutavad selleks, et hinnata, kas kandidaat sobiks konkreetsele ametikohale.
  • Sõltuvalt ettevõttest ja pakutavast töökohast võite andekuse hindamise läbi viia veebis või isiklikult.
  • Kui olete talentide hindamise läbi viinud, hindab ettevõte tulemusi nii, nagu nad teid selle positsiooni jaoks peavad. Enne tulemuste saamist võib tekkida ooteaeg või te ei pruugi tulemusi üldse saavutada.
  • Andekate hindamine peaks toimuma kõigile taotlejatele võrdselt.

Artiklite allikad

  1. SHRM.org. ' Tõhusate talentide hindamiste valimine oma organisatsiooni tugevdamiseks ,' lehekülg 1. Avatud 11. juulil 2020.

  2. SHRM.org. ' Sõelumine tööleasumise eelse testimise teel .' Sissepääs 11. juulil 2020.

Lisateave palga, nõutavate oskuste ja muu kohta

SisukordLaiendaSisukord

Pildi autor Melissa Ling. Tasakaal 2019

Maastikuarhitekt kujundab elamupiirkondi, parke, kaubanduskeskusi, parke, golfiväljakuid ja koolilinnakuid, et muuta need kauniks ja funktsionaalseks. Nad peavad tagama nende rajatiste ühilduvuse looduskeskkonnaga. Maastikuarhitekt võib töötada koos teiste spetsialistidega, sealhulgas ehitusinsenerid , hüdroloogid , ja arhitektid .

Sellel ametikohal töötas 2016. aastal ligikaudu 24 700 inimest.

Maastikuarhitekti kohustused ja vastutus

See töö hõlmab tavaliselt järgmiste ülesannete täitmist ja tööd:

  • Kohtuge klientide, inseneride ja arhitektidega ning arendage neid, et visandada probleemidele võimalikud lahendused ja määrata kindlaks nende vajadused.
  • Võtke arvesse keskkonnategureid, nagu äravool ja energia kättesaadavus.
  • Kohaplaanide ja plaanide graafiliste kujutiste koostamine arvutipõhise projekteerimise ja joonistamise (CADD) tarkvara abil.
  • Valmistage ette kuluprognoosid ja jälgida projekti eelarvet.

Maastikuarhitektid võivad olla praktilised, külastades perioodiliselt töökohti, et kontrollida projektide edenemist ja veenduda, et need vastavad spetsifikatsioonidele. See pole tingimata lauatöö.

Maastikuarhitekti palk

See karjäär võib hõlmata paljusid tööstusharusid, seega võivad palgad olla väga erinevad. Need arvud on kõigi maastikuarhitektide professionaalide mediaanid.

  • Aastane keskmine palk: 68 230 dollarit (32,80 dollarit tunnis)
  • Parim 10% aastapalk: Rohkem kui 113 240 dollarit (54,44 dollarit tunnis)
  • Alumine 10% aastapalk: Vähem kui 40 710 dollarit (19,57 dollarit tunnis)

Allikas: USA tööstatistika büroo , mai 2018

Haridus, koolitus ja sertifitseerimine

See on karjäär, mis nõuab ametlikku koolitust, haridust ja litsentse.

  • Haridus: Maastikuarhitekt peab teenima maastikuarhitektuuri bakalaureusekraadi (BLA) või maastikuarhitektuuri bakalaureusekraadi (BSLA). Kummagi kraadi saamiseks kulutate neli kuni viis aastat disaini, ehitustehnika, kunsti, ajaloo ning loodus- ja sotsiaalteaduste kursustele. Võite teenida ka maastikuarhitektuuri magistrikraadi (MLA). Kui teil on juba BLA või BSLA, kulub MLA lõpetamiseks kaks aastat, kuid muidu veedate kolm aastat magistritaseme programmis.
  • Koolitus: Koolitusnõuded võivad olla osariigipõhised. The Maastikuarhitektuuri Registriametite Nõukogu (CLARB) pakub asukohapõhiselt otsitavat koolitusnõuete andmebaasi.
  • Praktikakohad: Algtaseme taotlejad saavad litsentsiprotsessi lõpuleviimise ajal töötada praktikandina litsentseeritud arhitektide järelevalve all, kuid üldiselt pole see vajalik.
  • Litsentsi andmine: See on litsentseeritud okupatsioon kõigis osariikides, välja arvatud Massachusetts, Illinois ja Maine. Täpsed nõuded võivad erineda, kuid iga osariik peab läbima maastikuarhitekti registreerimise eksami (L.A.R.E.), mida haldab (CLARB). Muud nõuded võivad hõlmata kraadi omandamist programmis, mille on akrediteerinud Ameerika Maastikuarhitektide Seltsi maastikuarhitektuuri akrediteerimisnõukogu. CLARB peab kõigi riiklike litsentsimisnõuete loendit.

Maastikuarhitekti oskused ja pädevused

Need pehmed oskused ja isikuomadused võivad teie maastikuarhitektina edu saavutamiseks olla olulised:

  • Aktiivne kuulamine : See võimaldab teil mõista oma klientide vajadusi ja soove.
  • Verbaalne kommunikatsioon : Peate suutma oma klientidele teavet edastada.
  • Loovus : Teie loominguline pool võimaldab teil kujundada kauneid väliruume, mis on ka funktsionaalsed.
  • Kriitiline mõtlemine : Maastikuarhitektid peavad tegema otsuseid ja probleeme lahendama . Tugevad kriitilise mõtlemise oskused võimaldavad teil tuvastada võimalikud lahendused ja seejärel neid hinnata, enne kui valite parima.
  • Lugemisest arusaamine : Sa pead saama aru tööga seotud dokumentidest.
  • Arvuti oskused: Tehnoloogial on selles töös suur osa, sealhulgas tarkvara nagu CADD mudelite ettevalmistamiseks ja geograafilised infosüsteemid (GIS), seega on vajalik oskus.

Töö väljavaade

Selle ameti väljavaade on hea. USA tööstatistika büroo prognoosib, et 2026. aastaks kasvab tööhõive ligikaudu 6% võrra kõigi ametite keskmisest. Jätkuvad keskkonnaprobleemid peaksid hoidma nende spetsialistide järele nõudlust.

Töökeskkond

Võib-olla üllatav on see, et see on suures osas lauatöö. Maastikuarhitektid võivad väliruume kaunistada, kuid nad veedavad suurema osa ajast kontorites töötades, plaane koostades ja muutes, kulukalkulatsioone koostades ja klientidega kohtudes. See ei tähenda, et maastikuarhitektid ei veedaks aega töökohtadel, kuid see ei ole üldiselt välitöö.

Enamik maastikuarhitekte töötab arhitektuuri- ja masinatööstuses. Mõned töötavad haljastusteenuste firmades. Umbes 20% kõigist maastikuarhitektidest on füüsilisest isikust ettevõtjad.

Töögraafik

Enamik neist töökohtadest on täiskohaga. Nad võivad nõuda lisatunde, kui suured projektid jõuavad tähtajani.

Sarnaste töökohtade võrdlemine

Mõned sarnased töökohad ja nende keskmine aastapalk hõlmavad järgmist:

Allikas: USA tööstatistika büroo , 2018

Tööst loobumise määratlus ja näited

Tööst loobumine

Theresa Chiechi / Tasakaal

Töölt loobumine toimub siis, kui töötaja ei ilmu ootuspäraselt tööle järjestikustel päevadel ilma oma ülemust teavitamata või vaba aega ette taotlemata. Pikaajalist eemalolekut loetakse ülesütlemiseks.

Vaadake üle, kuidas tööst loobumine toimib ja alternatiivid sellele, kuidas tööle mitte minna.

Mis on töölt loobumine?

Töölt loobumine toimub siis, kui organisatsiooni poliitika näeb ette, et iga pikemat töölt puudumist loetakse töölt lahkumiseks, kui töötajal ei õnnestu kontakti oma juhi või personaliosakonnaga.

Töölt loobumise täpne määratlus on organisatsiooniti erinev, kuid enamasti koosneb see kolmest järjestikusest tööpäevast, mille jooksul töötaja tööle ei ilmu. Kui olete töötaja, on kõige parem vaadata oma organisatsiooni eeskirju oma lehelt töötaja käsiraamat või arutage oma olukordi oma ülemuse või personaliga enne töötamise lõpetamist.

Kuidas tööst loobumine toimib

Töölt loobumine on tööle ilmumata jätmine ja juhendajaga suhtlemata jätmine a töölt puudumise põhjus . See tähendab ka, et nad ei taotlenud puhkust ega oma aega ära kasutada tasustatud või tasustamata puhkus . Seda nimetatakse ka 'ei helista, ei näita'.

Töölt loobumine toimub mitmel põhjusel. Kõige levinumad põhjused on järgmised:

  • Töötajal oli liiga piinlik ja ta kartis isiklikult töölt lahkuda.
  • Töötajale pakuti teisel töökohal rohkem tunde, mistõttu ta loobus oma esimesest töökohast ja unustas helistada.
  • Töötajal oli ootamatu perekondlik hädaolukord ja inimene, kellele nad lootsid ettevõttesse helistada, seda ei teinud. Sel juhul ennistab tööandja tavaliselt töötaja tööle.

Mõnikord ei mõistnud töötaja lihtsalt kõiki oma võimalusi, kui tal oli vaja töölt puududa. Muudel juhtudel avastab tööandja kahjuks, et töötaja on äkksurma või haiguse tõttu töölt puudu.

Töölt loobumine on tavaliselt ettevõtte poliitikas ette nähtud ja töötajat teavitatakse töölt loobumisest.

Kui töötaja ei ilmu tööle, proovib juhendaja esimese sammuna töötajaga telefoni, e-posti või tekstisõnumi teel ühendust saada.

Ettevõtte poliitika

Kõige parem on eeskirjad selgelt välja kirjutada töötaja käsiraamat mis näitab puudutud päevade arvu enne puudumise arvestamist a tagasiastumine töölt loobumise tõttu . Kuna enamik osariigi seadustest seda ei hõlma – kuigi eri osariikides eksisteerivad mõned tööst loobumise tõlgendamise tavad –, on selge poliitika tööandjate huvides.

Poliitikas tuleks välja tuua mitu stsenaariumi, mida võiks pidada töölt loobumiseks. Näiteks palgata või tasulisel puhkusel viibiv isik, kes ei naase pärast puhkuse lõppu kolme päeva jooksul tööle, et on töölt lahkunud.

Poliis võiks sisaldada ka seda, et töötaja, kes on puudunud kolm päeva ilma lühiajalise puude või Perearstipuhkuse seadus (FMLA) paberimajandust, et nad oma tööst loobusid.

Viimase näitena võib öelda, et tunnitööline, kes ei jõua kolm päeva järjest töökohale ilma ülemusele helistamata või vaba aega ette taotlemata, kuuluks töölt loobumise alla.

Töötaja teatis

Kui töötaja ei ilmu kohale või ei teavita juhendajat puudumiste põhjustest, peaksid tööandjad saatma töötajale tähtkirja, mis nõuab kättetoimetamisel allkirja.

Kirjas tuleks märkida, et tööandja lõpetab töösuhte viie tööpäeva jooksul pärast kirja saamist töötaja poolt, kui töötaja ei võta puudumiste kohta ühendust mõistliku ja vastuvõetava selgitusega. Kiri peaks olema kooskõlas organisatsiooni tööst loobumise poliitikaga.

Tööst loobumise alternatiivid

Mõnel juhul ei pruugi töötaja oma tööd loobuda. Inimressursid peaksid pakkuma FMLA teavet igaks juhuks, kui probleem on haigus. Personalitöötajad peaksid pakkuma ka lühiajalist puhkust ja lühiajaline töövõimetuskindlustus teave, et töötaja mõistaks kõiki tervisehäire korral saadaolevaid võimalusi.

Olenevalt asjaoludest võivad tööandjad soovida olla oma töötajatega paindlikud, kuid nad peaksid meeles pidama, et nende tegevus võib luua pretsedendi.

Võtmed kaasavõtmiseks

  • Töölt loobumine toimub siis, kui töötaja ei ilmu tööle järjestikustel päevadel ilma ülemust teavitamata või vaba aega taotlemata.
  • Tööst loobumise täpne määratlus on organisatsiooniti erinev.
  • Töölt loobumine toimub mitmel põhjusel.
  • Töökohalt loobumise poliitika tuleks töötajate käsiraamatus välja tuua.
  • Töötajaid tuleks teavitada töölepingu lõpetamise kavatsusest ja tööandjad peaksid pakkuma alternatiive meditsiinilise hädaolukorra korral.

Artiklite allikad

  1. SHRM. , Mida peetakse töölt loobumiseks? ' Kasutatud 22. juunil 2020.

Kui teate, mis stressi põhjustab, saate sellega heaolu nimel toime tulla

Naine istub laua taga ja räägib konverentskõne ajal.

••• Tetra Images/Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Stress on normaalne. Kõik tunnevad stressi, mis on seotud töö, perekonna, otsuste, teie tuleviku ja muuga. Stress on nii füüsiline kui vaimne. Selle põhjuseks on suured elusündmused, nagu haigus, lähedase surm, kohustuste või ootuste muutumine tööl ning ametikõrgendused, kaotus või muutused. Suured töökohad ja isiklik stress on vältimatud.

Ka väiksemad igapäevased sündmused tekitavad stressi. See stress ei ole teile nii ilmne, kuid väikeste stressorite pidev ja kumulatiivne mõju annab suure mõju. See suur mõju avaldab mõju teie füüsilisele ja vaimsele heaolutundele. Kui lubate suurte ja väikeste stressitegurite negatiivsel mõjul oma osa võtta, kannatab teie füüsiline ja vaimne heaolu.

Stressi füüsiline mõju teie heaolutundele

Vastuseks nendele igapäevastele pingetele suurendab teie keha automaatselt vererõhku, südame löögisagedust, hingamist, ainevahetust ja verevoolu lihastesse. Selle stressireaktsiooni eesmärk on aidata teie kehal kiiresti ja tõhusalt reageerida mis tahes kõrgsurveolukorrale.

Kui aga reageerite pidevalt väikestele või suurtele stressirohketele olukordadele, tegemata füüsilisi, vaimseid ja emotsionaalseid kohandusi nende mõju vastu võitlemiseks, võite kogeda stressi, võib kahjustada teie tervist ja heaolu . On oluline, et mõistaksite nii oma väliseid kui ka sisemisi stressi põhjustavaid sündmusi, olenemata sellest, kuidas te neid sündmusi tajute.

Stress võib olla ka positiivne. Tööl parima tulemuse saavutamiseks vajate teatud stressi. Stressijuhtimise võti on õige stressi määramine, mis annab teile energiat, ambitsioone ja entusiasmi, võrreldes vale stressiga, mis võib kahjustada teie tervist, väljavaateid, suhteid ja heaolu.

Olulised stressi põhjustavad probleemid, omadused ja tunnused

Kuigi iga inimene on erinev ja neil on erinevad sündmused ja probleemid, mis põhjustavad stressi, on mõned probleemid, mis mõjutavad inimesi peaaegu üldiselt. Need on stressitegurid, mida soovite kõige rohkem mõista ja nende ennetamiseks meetmeid võtta.

  • Kontrolli alt väljuv tunne,
  • Suunatamatu tunne,
  • Süütunne viivitamise või kohustuste mittetäitmise pärast,
  • Võttes rohkem kohustusi, kui teil on aega täita,
  • Muutuse tegemine, eriti muudatusi, mida te ei algatanud või instituut,
  • Ebakindlus ja
  • Suured ootused iseendale.

Mis mõjutab teie stressiga toimetulekut?

Stressi ja ebakindluse ajal võite ette näha mõningaid etteaimatavaid probleeme, probleeme ja võimalusi. Näiteks mis tahes muudatuse ajal on organisatsiooni liikmetel:

  • Erinevad viisid muutustega toimetulekuks. Mõnel inimesel on raskusi muutuste ja ebakindlusega leppida ja nendega kohaneda; teised tunnevad muudatustest rõõmu ja peavad neid suurepärasteks võimalusteks. Mõned inimesed algatavad muutusi; teised eelistavad status quo'd.
  • Erinevas mahus kogemusi ja praktikat stressi maandamisel ja muutuste juhtimine . (See, mis on ühele inimesele laastav, võib teist ärritada või kolmandat inimest ainult kergelt ärritada.) Teoreetiliselt saavad inimesed stressiga paremini hakkama ja muutuvad kogemustega.
  • Mõned inimesed peavad selle välja rääkima. Teised kannatavad vaikselt. Mõni leiab kurtmisest leevendust. Mõned räägivad ja räägivad ja räägivad, aga on muutust tõeliselt toetavad. Teised leiavad viise, kuidas muutusi saboteerida ja õõnestada jõupingutusi edasi liikuda.
  • Erinevad stressitasemed ja muutused, mis toimuvad nende muudes eluvaldkondades, nagu perekond, esmased suhted ja tervis.
  • Muutuse ajal inimesed kogevad praeguste muudatuste erinev mõju ja stressi tekitavad olukorrad. Samuti saavad nad erinevat summat ja erinevat tüüpi toetust oma abikaasalt, teistelt olulistelt isikutelt, sõpradelt, juhilt ja töökaaslastelt.

Kõik need ja muud probleemid mõjutavad teie võimet juhtida töökoha stressi ja muutusi ning jätkata produktiivsust. Oluline on mõista, et inimesed, kes kogevad tõsist stressi ja muutusi, ei pruugi olla suutelised toimima täpselt nii, nagu nad on varem teinud.

Stress ja selle mõju teie heaolule

Stress võib põhjustada füüsilisi, emotsionaalseid ja käitumisprobleeme, mis võivad mõjutada teie tervist, energiat, heaolu, vaimset erksust ning isiklikke ja tööalaseid suhteid. See võib põhjustada ka kaitsevõimet, motivatsioonipuudust, keskendumisraskusi, õnnetusi, tootlikkuse langust ja inimestevahelisi konflikte tavaliselt harmooniliste kolleegide vahel.

Liiga palju stressi võib põhjustada väiksemaid probleeme, nagu unehäired, ärrituvus, selja- või peavalud, ning samuti võib see põhjustada potentsiaalselt eluohtlikke haigusi, nagu kõrge vererõhk ja südamehaigused.

Pingelistel aegadel või olukordades süüdistavad inimesed end sageli nõrkuses või võimetuses 'sellega toime tulla'. Sageli ei mõista organisatsioonide juhid muutuste või stressi tekitavate olukordade normaalset kulgemist ning nad ootavad, et töötajad pärast stressirohket sündmust viivitamatult tootlikkuse juurde naasevad. Seda ei juhtu.

Stress tuleneb muutustest

Inimesed on sügavalt seotud oma töörühmade, organisatsiooniliste struktuuride, isiklike kohustustega ja töö tegemise viisidega. Kui mõni neist on häiritud, kas isiklikul valikul või läbi organisatsioonilise protsessi kust nad võivad tunnevad end üsna eemaldatuna ja pole kaasatud , saabub üleminekuperiood.

Selle ülemineku ajal võivad inimesed alguses kogeda vanadest viisidest lahtilaskmise perioodi uue poole liikumine ja integreerimine .

Arvestades stressi töökohal, aitab nende stressi, stressi esilekutsuvate olukordade ja töötajate reaktsioonide mõistmine aidata nii endal kui ka oma töötajatel stressi ja muutustega tõhusalt toime tulla.

Töötajate tulemuslikkus võib töökohastressi tõttu kannatada saada

Kõik need ja muud probleemid mõjutavad teie võimet juhtida töökoha stressi ja muutusi ning jätkata produktiivsust. Oluline on mõista, et inimesed, kes kogevad tõsist stressi ja muutusi, ei pruugi olla suutelised toimima täpselt nii, nagu nad on varem teinud.

Stress võib põhjustada füüsilisi, emotsionaalseid ja käitumisprobleeme, mis võivad mõjutada teie tervist, energiat, heaolu, vaimset erksust ning isiklikke ja tööalaseid suhteid. See võib põhjustada ka kaitsevõimet, motivatsioonipuudust, keskendumisraskusi, õnnetusi, tootlikkuse vähenemist ja inimestevahelisi konflikte. Liiga palju stressi võib põhjustada väiksemaid probleeme, nagu unehäired, ärrituvus, selja- või peavalud, ning samuti võib see põhjustada potentsiaalselt eluohtlikke haigusi, nagu kõrge vererõhk ja südamehaigused.

Pingelistel aegadel või olukordades süüdistavad inimesed end sageli nõrkuses või võimetuses 'sellega toime tulla'. Sageli ei mõista organisatsioonide juhid muutuste või stressi tekitavate olukordade normaalset kulgemist ning nad ootavad, et töötajad pärast stressirohket sündmust viivitamatult tootlikkuse juurde naasevad. Seda ei juhtu. Juhid peavad mõistma, et muutustega kohanemine on individuaalne kogemus ja pakkuma tuge paljudele inimestele, kes kogevad erinevaid tundeid.

Järeldus töökoha stressijuhtimise kohta

Arvestades stressi töökohal, võib nende stressi, stressi tekitavate olukordade ja töötajate reaktsioonide mõistmine aidata teil nii endal kui ka oma töötajatel stressi ja muutustega tõhusalt toime tulla.

Armeel on edutamist reguleeriv väga spetsiifiline protsess

Lihtsustatud pakkumised

Tasakaal / Emily Roberts

Igal aastal, kui Kongress võtab vastu riigikaitsevolituste seaduse (NDAA), näeb see ette, et Armee kui palju inimesi võib aasta jooksul olla tegevteenistuses.

Eraldi seadusandluse alusel piirab Kongress ka seda, mitu protsenti kogu tegevteenistuses olevast koosseisust võib teenida igas ohvitseri auastmes, igas ohvitseri auastmes ja igas palgaastmes E-4 kõrgemal auastmel. E-4 ja alla selle ei ole seadusega ette nähtud piiranguid ('E' tähistab 'restiteeritud' ja armees on E-4 kaprali auaste).

See on armee palgatud edutamissüsteemi alus: armee võtab iga palgatud auastme kohta (üle kaprali auastme) oma kohtade arvu ja jagab need erinevatele sõjaväeliste erialade (MOS) või värbamistööde jaoks.

Armee edutamine ja vabad töökohad

Kellegi USA armees edutamiseks peab olema vaba koht. Näiteks kui E-9 (seersant major) läheb pensionile teatud MOS-is, saab ühe E-8 ülendada E-9-ks ja see avab E-8 pesa, nii et ühe E-7 saab ülendada E-9-ks. 8 ja nii edasi. Kui konkreetses MOS-is lahkub armeest 200 E-5, siis saab E-5-ks ülendada 200 E-4.

Niisiis, kuidas armee otsustab, milliseid värvatud liikmeid edutatakse? Nad teevad seda kolme süsteemi abil: detsentraliseeritud edutamine klassidele E-2 kuni E-4; pooltsentraliseeritud edutamine klassidele E-5 ja E-6; ja tsentraliseeritud tahvlid E-7, E-8 ja E-9 edutamiseks.

Detsentraliseeritud edutamine armees

Armees on üksus (või kompanii) edutamise asutus. Teoreetiliselt otsustab ülem, keda edutatakse ja keda mitte. Praktikas aga, kuna E-2-de läbi E-4-de edutamiseks kvoote ei ole, siis ülemad. Peaaegu edutama kõiki, kes vastavad armee seatud edutamiskriteeriumidele, et edutamise voog püsiks stabiilne. Kõik (olenemata MOS-ist) võivad eeldada edutamist sama ligikaudse aja jooksul.

Reeglitest on mõned erandid. Esiteks on sõjaväes võimalik liituda kõrgema auastmega (kuni E-4) teatud saavutuste, sealhulgas kolledži ainepunktide, Junior ROTC või isegi muude värbamistaotluste suunamiseks, kui olete hilinenud värbamisprogrammi (DEP) liige.

Teiseks saab erivägede (18X) sõdureid ülendada E-4-sse vaid 12-kuulise teenistusajaga ja ilma kindla ajajärgu nõudmiseta.

Pooltsentraliseeritud edutamine armees

Pooltsentraliseeritud edutamisprotsess tähendab, et üksus/ettevõte osaleb edutamise valikuprotsessis, kuid armee otsustab, keda edutatakse.

On kaks edutamisprotsessi, mida nimetatakse esmaseks ja sekundaarseks tsooniks. Enamik värvatuid edutatakse põhitsoonis. Teisene tsoon annab ülematele võimaluse anda erakordsetele esinejatele varakult edumaa.

Mõlema tsooni protsess algab administratiivsed punktid . Sõdur saab edutamispunkte erinevate saavutuste eest, nt sõjalised ordenid (medalid) ja PFT ( Füüsilise vormi test ) hinded.

Administratiivsed punktid armee edutamises

Halduspunktid koosnevad kohustuste täitmisest, autasudest ja ordenidest, sõjalisest haridusest ja tsiviilharidusest.

Üksuse ülem annab töösoorituspunkte sõduri juhendaja soovituste alusel. Ülem võib anda kuni 30 punkti igal järgmisel alal:

  • Pädevus : Kas sõdur on asjatundlik ja teadlik? Kas ta suhtleb tõhusalt?
  • Sõjaline laager : Kas sõdur on välimuse ja enesekindluse osas 'eeskujuks'?
  • Juhtimine : Kas sõdur motiveerib teisi, seab kõrged nõuded ja näitab üles asjakohast hoolimist missiooni suhtes?
  • Koolitus: Kas sõdur jagab teadmisi ja kogemusi? Kas ta õpetab teisi?
  • Vastutus/vastutus: Kas sõdur demonstreerib, et ta on vastutustundlik ja teda saab usaldada?

Mõnele sõjalisele autasule (medalile) antakse konkreetne edutamispunkti väärtus, nagu ka koolituskursustele, nagu metsavahi kooli või rühmajuhtide arenduskursus.

Armee annab edutamispunkte töövälise hariduse eest, nagu kolledži kursused või äri-/kaubanduskooli kursused, ning armee PFT tulemuste ja vintpüssi- või püstolitiiru testitulemuste eest.

Protsessi järgmine osa on edutamislaud. Edutamisnõukogu kokkukutsumiseks peab ülem olema kolonelleitnant (O-5) või kõrgem. See tähendab, et kui kompanii ülem on O-5, võib juhatust juhtida kompanii, kuid kui kompanii ülem on O-3, kohtub liige juhatusega järgmise astme juhtimistasandil (näiteks pataljon) kus komandör on vähemalt O-5.

Mõnda E-4 saab ülendada seersandiks (E-5) ilma a all oleva edutamisnõukoguta uus armee edutamise poliitika .

Edutamisnõukogusse kuulub vähemalt kolm hääleõiguslikku liiget ja üks hääleõiguseta liige (protokoll). Juhatuse president on vanem liige. Kui juhatus koosneb kõigist koosseisulistest liikmetest (allohvitseridest), peaks juhatuse president olema (võimaluse korral) komandörseersant. Kui pole võimalik, siis võib presidendiks olla ka seersant (E-9). Kõik juhatuse liikmed peavad olema vähemalt ühe palgaastme kõrgemad kui need, keda kaalutakse edutamiseks (näiteks E-5 edutamisnõukogu puhul peavad kõik liikmed olema E-6 või kõrgemal).

Võimaluse korral peab olema vähemalt üks hääleõiguslik liige, kes on samast soost kui sõdurid. Näiteks kui juhatus kaalub 50 E-5 ülendamist E-6-sse ja kaks neist on naised, peaks juhatuses olema vähemalt üks naissoost hääleõiguslik liige. Lisaks peaks igas juhatuses olema vähemalt üks hääleõigusega vähemuse liige (afroameeriklane, hispaanlane, aasialane jne).

Sõdurid ilmuvad füüsiliselt edutamisnõukogu ette. Iga juhatuse liige esitab rea küsimusi ja hindab kandidaati kuues valdkonnas:

  • Isiklik välimus
  • Suuline väljendus- ja vestlusoskus
  • Teadmised maailma asjadest
  • Teadlikkus sõjalistest programmidest
  • Sõduri algteadmised (Sõduri käsiraamat)
  • Sõduri suhtumine (sisaldab hinnangut sõduri edutamise ja edutamise potentsiaali kohta, soorituse suundumusi jne)

Iga juhatuse liige hindab kõiki ülaltoodud valdkondi järgmiselt:

  • Keskmine - üks kuni seitse punkti
  • Üle keskmise — kaheksa kuni 13 punkti
  • Suurepärane – 14–19 punkti
  • Silmapaistev — 20–25 punkti

Maksimaalne punktide arv, mida iga juhatuse liige saab anda, on kokku 150 punkti. Kõigi hääletavate juhatuse liikmete punktid liidetakse ja jagatakse juhatuse liikmete arvuga. Selle tulemuseks on laua keskmine punktisumma. Sellest saavad sõduri edutamislaua punktid (maksimaalselt 150).

Juhatus teeb ühe viimase toimingu: nad hääletavad, kas nad soovitavad kandidaati edutamiseks või mitte. Kui enamus liikmetest hääletab vastu, siis isikut ei edutata, olenemata sellest, kui palju tal on haldus- ja juhatuse punkte.

Seejärel lisatakse juhatuse punktid halduspunktidele. Maksimaalne võimalik kombineeritud halduspunkte ja juhatuse punkte on 850.

Edutamise „soovitusnimekirja” lisamiseks on sõdur, kellel on õigus edutada kuni E-5 peab saavutama vähemalt 350 kombineeritud haldus- ja juhatuse punkti. E-6-sse edutamiseks sobival sõduril peab olema kokku vähemalt 450 edutamispunkti.

Sõdurid, kes teevad kõik ülaltoodu läbi, paigutatakse 'soovitatud nimekirja' ja iga palgatud palgaastme jaoks on igas MOS-is saadaval ainult teatud arv vabu töökohti. Iga kuu vaatab armee iga MOS-i ja määrab, kui palju inimesi MOS-is peavad nad vabade ametikohtade täitmiseks edutama (pidage meeles, et igas palgaastmes tekivad vabad ametikohad, kui keegi sellest palgaastmest ülendatakse, armeest lahkub või uuesti rongid teise MOS-i).

Tsentraliseeritud reklaamid (E-7, E-8 ja E-9)

Tsentraliseeritud edutamine viiakse läbi kogu armee personali peakorteris. Üksus või pataljon on neil juhtudel edutamisprotsessiga vähe seotud. E-7, E-8 või E-9 tasemele edutamiseks ei kehti miinimumnõuded, kuid sõdurid peavad edutamiseks täitma järgmised minimaalsed teenistusaja nõuded:

  • Esimese klassi seersant (E-7) — kuus aastat
  • Meisterveebel / esimene seersant (E-8) — kaheksa aastat
  • Vanem seersant (E-9) – üheksa aastat

Tsentraliseeritud edutamisnõukogu koosneb vähemalt viiest liikmest. Juhatuse saab (ja tavaliselt on) jagada eraldi paneelideks, mis vaatavad üle ja hindavad edutamisrekordeid nende jaoks, keda kaalutakse erinevates MOS-ides. Kui jah, peab igas paneelis olema vähemalt kolm hääleõiguslikku liiget. Juhatuse president peab olema kindralohvitser. Juhatuse liikmed on ametnikud ja vanemallohvitserid.

Erinevalt E-5 ja E-6 edutamisnõukogudest ei kohtu sõdurid isiklikult tsentraliseeritud juhatusega. Juhatus teeb oma otsused sõduri edutamise protokollide sisu põhjal.

Igal aastal otsustab armee, mitu sõdurit igas MOS-is plaanib E-7, E-8 ja E-9 ridadesse ülendada. Näiteks kui armee kavatseb järgmise aasta jooksul ülendada 17 E-7 sõdurit MOS 123-s E-8-ks, siis põhimõtteliselt ütlevad nad juhatusele: 'Siin on kõigi MOS-is E-8-ks edutamiseks sobilike edutamisandmed. 123. Palun vaadake need dokumendid üle, arutage neid, hääletage ja valige neist 17, mida järgmise 12 kuu jooksul edutada.

Arutelukõlbulikud sõdurid võivad kirjutada edutamisnõukogu presidendile, et esitada dokumente ja teavet, mis juhivad tähelepanu mis tahes neid puudutavale küsimusele, mida nad peavad kaalumisel oluliseks. Kuigi kirjalik suhtlus on lubatud, on see soovitatav ainult siis, kui sõduri dokumentides pole midagi, mis sõduri arvates mõjutab juhatuse arutelusid.

Edutamise protokollid koosnevad peaaegu kõigest, mis sõduril on sõjaväe rekordid , sealhulgas ordenid (medalid), teenistuskuupäevad, ülesannete kuupäevad, ametikohad (minevik ja praegune), tulemusaruanded, haridusalased saavutused, sõjaline väljaõpe , ametlik foto ja distsiplinaarmeetmete protokollid (nagu näiteks Artikkel 15 või sõjakohtute süüdimõistvad kohtuotsused, noomituskirjad jne).

Juhatuse liikmed arutavad ja hindavad iga rekordit ning seejärel otsustavad, kas isikut tuleks edutada või mitte.

Seejärel võtab armee kõik väljavalitud (MOS-i arvestamata) ja määrab neile edutamise järjekorranumbri, mis määratakse vastavalt staažile. Näiteks kui see on E-7 nimekiri, annab armee madalaima järjekorranumbri (0001) E-7 valitule, kellel on kõige rohkem aega, kui E-6. Järgmise 12 kuu jooksul avaldab armee igal kuul selle kuu jooksul edutatavate järjekorranumbrid. See tagab sujuva edutamise järgmise 12 kuu jooksul (kui järgmine juhatus tuleb kokku ja teeb kõik uuesti).

Ärinaine, kes kasutab raamatukogus mobiiltelefoni

••• Oscar Wong / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Tavaliselt tööandjad kontrollivad viiteid kandideerimisprotsessi hilises staadiumis, mistõttu on see üks viimaseid etappe enne, kui saate teada, kas olete töökoha saanud. Kui olete hästi planeerinud, on teil a viidete loend valmis potentsiaalse tööandjaga jagama. Samuti olete valmis andma oma viidetele märku, et keegi pöördub teie poole.

See ei tohiks siiski olla teie viimane kontaktpunkt, millega teie viiteallikaga kokku puutute. Suhe, mis algab ja lõpeb sellega, et palute teenet, tõenäoliselt ei õitse.

Püüdke säilitada oma viidetega aktiivne ja pidev suhe isegi pärast seda, kui nad on teie kandidatuuri toetamiseks kirju kirjutanud, vorme täitnud või telefonis rääkinud.

Siit leiate lisateavet selle kohta, kuidas oma viiteid kogu tööotsimise ajal jälgida ja miks see on oluline.

Viited Põhitõed

Esiteks, kiire ülevaade viidete põhitõdedest. Valige viidetena alati inimesed, kes tunnevad teid hästi ja räägivad teie kohta kõrgelt. (Siin on veel näpunäiteid inimeste valimine soovituskirjade kirjutamiseks .)

Küsi kõigepealt: Enne kellegi nime ja kontaktteabe esmakordset edastamist kontrollige, kas see isik on nõus olema teie referents . See annab viidetele võimaluse viisakalt tagasi lükata. See on parem valik kui viide, mis saab teie tööd vaid ähmaselt arutada või mis veelgi hullem, jagab negatiivset tagasisidet.

Kas peate viiteid teavitama iga kord, kui jagate nende nime ja kontaktteavet? Absoluutselt mitte. Te ei taha muutuda kahjuriks – kui teil on luba märtsis kedagi võrdluseks panna, eeldage, et see ulatub ka aprilli, maini ja juunini. Võtke ühendust oma referentidega, kui jõuate hetkeni, mil tööandjad nendega ühendust võtavad. Kasutage võimalust jagage töökuulutust, oma CV-d ja teavet punktide kohta, mida soovite oma viitega mainida või esile tõsta.

Üks erand: Kui on möödunud mitu aastat sellest, kui keegi esimest korda nõustus olema teie tugisammas, võtke ühendust ja kontrollige, kas see inimene tunneb end endiselt mugavalt teie jaoks.

Hoidke oma tööotsingul viited alati ajakohasena

Teie e-kiri või telefonikõne enne potentsiaalse tööandja poole pöördumist ei tohiks olla teie viimane kontaktpunkt. Lisaks viidetele teada andmisele, et otsite tööd, peaksite jagama ka värskendusi oma tööotsingu edenemise kohta.

Mõtle selle üle: Viide olla ei ole lihtne. Olenemata sellest, kas ettevõttel on referentsid, mis vastavad kirjalikele küsimustele või helistavad, võtab see nende aega. Tõeliselt hea referent teeb tõenäoliselt ka eelnevalt tööd, vaatab üle töökohtade loetelu ja mõtleb teiega koos töötamise ajale.

Pärast kõiki neid pingutusi on mõistlik, et viide soovib teada teie tööotsingu tulemusi. Seega, kui olete töökoha kohta uudiseid kuulnud, ärge jätke oma soovitusi rippuma. Helistage või saatke e-kiri, andes teada, kas saite selle töö või mitte, ja kui saite pakkumise, andke teada, kas nõustusite sellega.

Öelge kindlasti aitäh

Tööotsingud on täis tänukirjad . Saadate teate pärast telefoniintervjuusid, isiklikke intervjuusid ja kõigile, kes teid tööotsingutel aitavad. Viited pole erand.

Kui keegi annab teile viite, tänage kindlasti. Peaksite saatma tänu iga kord, kui keegi on viitena. See võib olla sama lihtne ja kiire kui lühike, siiras e-kiri. Võimalus on ka käsitsi kirjutatud märge.

Kui sa tööle asud, otsustavad paljud inimesed kinkida viidetele väikese sümboolika. Tüüpilised valikud on lilled, pudel veini, kinkekaart või toit. Kuigi kingituse tegemine pole kohustuslik, võib see tõesti aidata saata sõnumit, et hindate teie viidet. Aimu saamiseks vaadake üle näidiskirjad kuidas öelda tänu viite või soovituskirja eest .

Jätkake suhet

Kuidas saab suhe õitseda, kui üks inimene annab alati ja teine ​​​​suhe võtab alati? Mõned viisid, kuidas veenduda, et suhe on ühtlane ja et teie viidet ei kasutata ära:

  • Öelge aitäh: Nagu eespool mainitud, on tänukirja saatmine lihtne, kuid oluline viis anda oma tugiisikule teada, et hindate nende aega.
  • Paku vastutasu: Kas teie referents on ka tööturul? Andke oma referentsile teada, et olete alati valmis ja hea meelega vastama, ja olge ise viide.
  • Hoidke ühendust: Kas saadate oma viite meilile ainult siis, kui otsite tööd? See on halb harjumus. Saatke aeg-ajalt märkmeid, et hoida oma viidet oma karjääri ja elu kohta ajakohasena. Kui see on teie suhte jaoks mõttekas, tulge aeg-ajalt kokku kohvikute nautimiseks või lihtsalt järgige oma viitete viimast postitust LinkedInis, Instagramis või Facebookis.