10 parimat tööintervjuu küsimust, mida värbajad saavad küsida

••• Ariel Skelley / Getty Images

Kas teate, kuidas kasutada parimaid värbajaintervjuu küsimusi, et selgitada välja parimad kandidaadid oma tööandja avatud töökohale? Põhjus, miks te värbaja palkate, on see, et leida teile kõige kvalifitseeritumad kandidaadid. Seejärel aitab värbaja teil neid kandidaate veenda, et teie ettevõte on neile parim töökoht.

Inimesed mõtlevad sageli ainult selle võrrandi esimesele poolele – parimate inimeste leidmisele –, kuid teine ​​pool, sisuliselt turundus – on sama oluline. Muidugi soovite, et turundus annaks teie ettevõttest ja teie avatud töökohast täpse pildi.

Te ei taha, et inimesed liituksid teie ettevõttega ja tunneksid end pärast pardal õnnetuna. Seda silmas pidades on siin kümme värbaja intervjuu küsimused see peaks olema iga ettevõtte nimekirjas.

Küsimused värbaja tööintervjuul

See töö maksab vahemikus $ X kuni $ Y. Kas olete endiselt positsioonist huvitatud?

) See võib tunduda täpselt vale küsimusena. Kas sa ei peaks edasi töötama kandidaadi praeguse palga väljaselgitamine et saaksite parima võimaliku tehingu? Ei, absoluutselt mitte. Ettevõtted peaksid oma palgapakkumisel lähtuma ametikoha turuväärtusest, mitte viimasest, mille kandidaat sai.

Kui sa tugineda varasematele palkadele , siis on teil ka oht säilitada ebaõiglane tasu eelmise ettevõtte tehtud vea tõttu. Lisaks on Massachusetts, Philadelphia ja New York City muutnud ebaseaduslikuks nõuda kandidaadilt oma töötasu avaldamist. (See on praegune tööõiguse suundumus, nii et lootke eeskuju järgimiseks täiendavatele jurisdiktsioonidele. Teadke alati seadusi, kus te tööandjana tegutsete.)

Miks otsite uut tööd?

Kui kandidaat on töötu, ei oma see küsimus muidugi tähtsust, miks ta uut tööd otsib. Aga töötavatele kandidaatidele lahkuvad oma praegusest töökohast , see on hea küsimus, et hinnata, mida kandidaat tegelikult otsib ja kas teie ettevõte suudab selle eesmärgi täita.

Enamik inimesi muidugi ütlevad, et nad otsivad midagi uut, millel on võimalused kasvu ja edasist karjääriarengut või sarnastel üldistel põhjustel. Niisiis, te soovite jätkata nende kahe järgmise küsimusega.

Ütlete, et otsite midagi uut. Mida tahaksite oma uues töökohas ideaalis teistsugusena näha?

Kas kandidaat otsib uut tööstust? Uus töökoormus või uued töökaaslased? See kõik muudab. Kandidaat, kes otsib uusi töökaaslasi, kuid on oma tegeliku tööga rahul, on teistsugune kandidaat kui inimene, kes soovib oma karjääri fookust muuta.

Mõlemad on head kandidaadid, kuid otsivad väga erinevaid lahendusi. Inimene, kes soovib uut keskkonda saab olema väga huvitatud teie kultuurist . Kandidaat, kes otsib teist tüüpi tööd, on tegelikust ametijuhendist väga huvitatud.

Mis tüüpi kasvu te otsite?

Kas see on inimene, kes soovib liikuda individuaalse panustaja rollist kõrgemale juhtivale tööle või loodab ta ronida ettevõtte redelil kuni tippu? Jällegi, kumbki on hea, lihtsalt erinev.

Mida saab teie ettevõte pakkuda? Pidage meeles, et soovite leida potentsiaalse töötaja kes sobib hästi . Kui teie ettevõte on pere omanduses ja seda juhib, pole see selline koht, mida kõrvalseisja saaks ronida ettevõtte redelil . See on väärtuslik teave.

Mis oli teie lemmikosa teie viimasel (praegusel) töökohal?

Jällegi, mida te selle küsimusega otsite, on see, kas see kandidaat sobib teie ettevõttega hästi. Vastus sellele, et meil olid need hämmastavad pühadepeod, on väga erinev iga projekti algus- ja lõppkuupäevast. Mulle meeldib projekti lõpetamise tunne.

Jällegi on mõlemad vastused head, aga kui selle tööga ei kaasne a pühadepeo kultuur või tal on konkreetsete projektide asemel rohkem pidev töökoormus, ei sobi see inimene sellele ametikohale.

Mis oli teie viimase (praeguse) töökoha kõige vähem lemmik?

Sarnaselt eelmise küsimusega saate teada, mis teeb selle kandidaadi õnnelikuks ja mis teeb ta õnnetuks. Kuid vaadake selle küsimuse vastust liigse virisemise kohta. Pidage meeles, et a terve hulk kohutavaid ülemusi on seal olemas, nii et kui ta ütleb: Minu ülemus oli mikrojuht, kellele meeldis mind iga kord, kui ma kõnelesin, segada, ei tähenda see tingimata, et palkate halva töötaja.

Võimalik, et tal oli lihtsalt kohutav ülemus. Peate välja selgitama, kus probleem oli. See võib tähendada, et peaksite kontrollima pisut rohkem kui tavaliselt, kui kandidaat sobib muidu.

Kui saaksite tagasi pöörduda ja oma 18-aastasele karjäärile nõu anda, mida teeksite teisiti?

See pole lihtsalt lõbus küsimus, mis siis, kui. Selle küsimuse eesmärk on välja selgitada, millised võitlused on kandidaadil oma karjääri jooksul olnud ja mis veelgi olulisem, kuidas ta on neist üle saanud. Sõltuvalt tema vastustest peaksite esitama lisaküsimusi.

Seega, kui ta ütleb, ma ütleksin endale, et ma ei peaks õppima politoloogiat, vaid õppima selle asemel ettevõtlust, siis uuriksite, kuidas olete omandanud vajalikud äriteadmised? Õppimine töökohal on sageli põhjalikum ja sobivam kui mis tahes kolledži kursus.

Pange tähele erinevust selle vahel, et ma käskisin mul teha X, järgnesin sellele, kuidas ta niikuinii need teadmised omandas, ma käskisin mul teha X, järgnesin sellele, kui palju parem oleks tema elu, kui ta oleks X õppinud. on isehakkaja, probleemide lahendaja. Teine paneb tema saatuse teiste inimeste kätesse.

Kuidas saate hakkama [teie osakonna suurima äriprobleemiga – mis iganes teie osakonna väljakutse praegu on]?

Näiteks, kuidas te kitsa tähtaegadega hakkama saate? Kuidas tulete toime harva ilmuva ülemuse heaks töötamisega? Kuidas käitute ebareaalsete klientidega?

Te ei saa kasulikku teavet, kui esitate standardküsimuse, näiteks kuidas te konfliktidega toime tulete või mida sa teed, kui meeskonnakaaslane ei pinguta kui osakond on konfliktivaba ja töö hõlmab enamasti iseseisvat tööd. Need küsimused sobivad suurepäraselt ka muudesse keskkondadesse. Kuid värbajad peavad värbamise õnnestumiseks teadma, millesse kandidaat end seab.

Mis on teie juhtimisstiil?

Kui võtate tööle töötaja personali juhtimiseks , on alati hea teada, mida nad peavad heaks juhtimiseks. Jällegi, te ei leia üldist õiget vastust, kuid tõenäoliselt on õige vastus positsioonile see on avatud.

Kui viimane juht oli katastroof kuna ta oli mikrojuht, võite palgata juhi, kes on täiesti vaba, kuid kas personal laguneb dramaatilise nihkega? Kui selle valdkonna asepresident on äärmuslik mikrojuht, pole käed-jaolt liinijuht tõenäoliselt rahul.

Milliseid küsimusi teil minu jaoks on?

Ärge kasutage seda äraviskamise küsimusena. Te peaksite seda küsima kui tõelist katset teada saada, mida kandidaat soovib ja peab teadma. Ta võib küsida palga kohta (kui te sellest ei alustanud, nagu ülal soovitatud).

Ta võib küsida, kuidas näeb välja tavaline töönädal. (Kas see on seda tüüpi ettevõte, kust inimesed lahkuvad kella 17.30-ks või on see organisatsioon, kuhu inimesed tulevad sisse kell 7.00 ja jäävad kuni 21.30-ni?) Ükskõik millised küsimused tekivad, on oluline, et teeksite oma parima, et vasta neile. Nad aitavad kandidaadil otsustada, kas töö on tema jaoks sobiv.

Pidage meeles, et need on värbajaintervjuu küsimused, mitte juhid. Juhtide palkamine võib muidugi küsida mõningaid samu küsimusi, kuid palkavad juhid peavad keskenduma sellele, kas kandidaat saab selle tööga hakkama.

Värbajad ei ole tavaliselt hangitud töökohtade eksperdid, seega kalduvad nad hindama kultuurilisi ja muid sobivuse küsimusi. Kui olete ka rohkem tehnikaekspert, küsige julgelt. Personalijuht tänab teid tema töö hõlbustamise eest.

————————————

Suzanne Lucas on vabakutseline ajakirjanik, kes on spetsialiseerunud personaliosakonnale. Suzanne'i tööd on kajastatud märkmeväljaannetes, sealhulgas Forbes, CBS, Business Inside r, ja Yahoo.