Inimressursid

360 kraadi tagasiside: vaadake head, halba ja inetut

Enne 360-kraadise tagasiside kasutamist peate mõistma selle plusse ja miinuseid

SisukordLaiendaSisukord 360-kraadise tagasiside plussid ja miinused

Pildi autor Theresa Chiechi – The Balance 2019

Edukad organisatsioonid püüavad hinnata ja suunata oma töötajaid pideva täiustamise poole, kuid sageli leitakse, et standardne tulemuslikkuse hindamise süsteem on puudulik. Kuigi üha enam ettevõtteid integreerib oma ülevaatusprotsessi tehnikat, mida nimetatakse 360-kraadiseks tagasisideks, avastavad mõned, et see ei lähe nii sujuvalt ja lihtsalt, kui nad lootsid.

Organisatsioonid saavad seda tüüpi mitme hindaja tagasiside protsessi juurutamisel ja kasutamisel halvasti hakkama. Kuid õigete sammudega on võimalik teha head tööd, et tutvustada ja maksimeerida 360-kraadine tagasiside . See on oluline, sest miski ei tekita nii ägedaid tülisid kui tulemuslikkuse tagasiside meetodite muutmine, eriti kui need võivad mõjutada töötaja hüvitise kohta tehtud otsuseid.

Mis on 360-kraadine tagasiside?

360-kraadine tagasiside on meetod ja tööriist, mis annab igal töötajal võimaluse saada tulemuslikkuse tagasiside tema juhendajalt või juhilt ja neljalt kuni kaheksalt eakaaslaselt, aru andvatelt töötajatelt, töökaaslastelt ja klientidelt. Enamik 360-kraadise tagasiside tööriistu on samuti olemas millele iga inimene vastas enesehinnangus .

360-kraadine tagasiside võimaldab igal inimesel mõista, kuidas teised tema efektiivsust töötaja, töökaaslase või töötajana näevad. Kõige tõhusamad 360-kraadised tagasisideprotsessid annavad tagasisidet, mis põhineb käitumisel, mida teised töötajad näevad.

Tagasiside annab ülevaate oskustest ja käitumisviisidest, mida organisatsioonis selle saavutamiseks vaja on missioon , nägemus , ja eesmärgid ning elada väärtused . Tagasiside on kindlalt juurdunud käitumistesse, mis on vajalikud klientide ootuste ületamiseks.

Inimesed, kes valitakse hindajateks või tagasiside andjateks, valitakse sageli ühise protsessi käigus nii organisatsiooni kui ka töötaja poolt. Need on inimesed, kes üldiselt suhtlevad tavapäraselt selle inimesega, kes on tagasiside saamine .

360-kraadise tagasiside kasutamise eesmärk

360-kraadise tagasiside eesmärk on aidata igal inimesel mõista oma tugevaid ja nõrku külgi ning anda ülevaade oma töö aspektidest, mis vajavad professionaalset arengut. Organisatsioonide maailmas on käimas kõikvõimalikud arutelud selle üle, kuidas:

  • Valige tagasiside tööriist ja protsess
  • Valige hindajad
  • Kasutage tagasisidet
  • Vaadake tagasiside üle
  • Juhtige ja integreerige protsessi suuremasse jõudlusjuhtimissüsteemi

Selle meetodi plusside ja miinuste vaatamine võib aidata otsustusprotsessis. Iga üksus on loendi all üksikasjalikumalt välja toodud.

Tagurpidi

  • Annab töötajatele tagasisidet erinevatest allikatest

  • Arendab ja tugevdab meeskonnatööd ja vastutust

  • Avastab protseduurilised probleemid, mis võivad takistada töötajate kasvu

  • Näitab konkreetseid karjääri arendamise valdkondi

  • Vähendab hindaja eelarvamusi ja diskrimineerimise kalduvusi

  • Pakub konstruktiivset tagasisidet töötajate väljundite parandamiseks

  • Annab ülevaate koolitusvajadustest

Miinused

  • Toimib ainult osana üldisest jõudluse mõõtmise süsteemist

  • Põhjustab korralduslikke probleeme, kui seda rakendatakse kiirustades või mittetäielikult

  • Võib ebaõnnestuda lisandväärtuse loomisel, kui seda pole tõhusalt ühendatud olemasolevatesse tulemusplaanidesse

  • Takistab adressaatidel rohkema teabe saamist, kuna protsess on anonüümne

  • Keskendutakse tugevuste asemel töötajate nõrkustele ja puudujääkidele

  • Annab tagasisidet kogenematutelt hindajatelt ja rühmad saavad protsessi 'mängida'.

  • Mõnel juhul nõuab see ulatuslikku andmete kogumist ja töötlemist

360-kraadise tagasiside eelis

360-kraadisel tagasisidel on palju positiivseid külgi ja palju pooldajaid.

Organisatsioonikäitumise kõrgelt hinnatud globaalse eksperdi Jack Zengeri sõnul on ta mõistnud, et '360 tagasiside väärtus on juhtide arendamise programmide keskne osa. See on praktiline viis panna suur grupp juhte organisatsioonis tundma end otseste aruannete, kaaslaste, ülemuste ja teiste rühmade tagasiside saamisega. Kui juhid hakkavad nägema saadavat tohutut väärtust, siis tegelikult näeme, et nad lisavad hindajatele teisi rühmi, nagu tarnijad, kliendid või kaks organisatsioonis neist madalamat taset.

Ja hiljem lisab Zenger: 'Enam kui 85% kõigist Fortune 500 ettevõtetest kasutavad 360-kraadist tagasiside protsessi oma üldise juhtimisarengu protsessi nurgakivina. Kui te ei ole praegune kasutaja, soovitame teil uue pilguga vaadata.

Organisatsioonid, kes on rahul oma 360-kraadise tagasiside komponendiga jõudlusjuhtimise süsteemid tuvastada need protsessi positiivsed omadused, mis avalduvad hästi juhitud, hästi integreeritud 360-kraadises tagasisideprotsessis.

Täiustatud tagasiside rohkematest allikatest

  • See meetod annab mitmekülgset tagasisidet kaaslastelt, aruandvatelt töötajatelt, kaastöötajatelt ja juhtidelt ning võib olla kindel edasiminek võrreldes vaid üksikult inimeselt saadud tagasisidega. 360-kraadine tagasiside võib säästa ka juhtide aega, kuna nad saavad kulutada vähem energiat tagasiside andmine kui protsessis osaleb rohkem inimesi. Töökaaslase taju on oluline ja protsess aitab inimestel mõista, kuidas teised töötajad oma tööd näevad.

Meeskonna arendamine

  • Selline tagasiside lähenemine aitab meeskonnaliikmed õppida tõhusamalt koostööd tegema. (Meeskonnad teavad meeskonnaliikmete toimimise kohta rohkem kui nende juht.) Mitme hindaja tagasiside muudab meeskonnaliikmed üksteise ees vastutustundlikumaks, kuna nad jagavad teadmisi, et nad annavad oma panuse iga liikme tulemuslikkusesse. Hästi planeeritud protsess võib parandada suhtlemist ja meeskonna arengut .

Isikliku ja organisatsioonilise tulemuslikkuse arendamine

  • 360-kraadine tagasiside on üks parimaid meetodeid teie organisatsiooni isiklike ja organisatsiooniliste arenguvajaduste mõistmiseks. Võid avastada, mis takistab töötajatel edukat koostööd tegemast ja kuidas teie organisatsiooni poliitikad, protseduurid ja lähenemisviisid mõjutada töötajate edu. Paljudes 360-kraadist tagasisidet kasutavates organisatsioonides on fookus nihkunud tugevate külgede tuvastamisele. See on töötajate tulemuslikkuse arendamiseks mõistlik.

Vastutus karjääri arendamise eest

  • Paljudel põhjustel ei vastuta organisatsioonid enam karjääri arendamisel oma töötajatest – kui nad kunagi olid. Kuigi suurem osa vastutusest lasub töötajal, vastutavad tööandjad sellise keskkonna loomise eest, kus töötajaid julgustatakse ja toetatakse nende kasvu- ja arenguvajadustes. Mitme hindaja tagasiside võib anda üksikisikule suurepärast teavet selle kohta, mida ta peab oma karjääri edendamiseks tegema.
  • Lisaks paljud töötajad 360-kraadine tagasiside on täpsem, peegeldab paremini nende tegevust ja kinnitab rohkem kui tagasiside ainult juhendajalt, kes näeb neid harva töötamas. See muudab teabe kasulikumaks nii karjääri kui ka isikliku arengu jaoks.

Vähendatud diskrimineerimise oht

  • Kui tagasisidet annavad mitmed erinevatel tööülesannetel töötavad isikud, on võimalus diskrimineerimine rassi, vanuse, soo jms tõttu vähendatakse. Samuti on minimeeritud nn sarvede ja halo efekt, mille puhul ülemus hindab tulemuslikkust tema viimase suhtluse põhjal töötajaga.

Täiustatud klienditeenindus

  • Iga inimene saab väärtuslikku tagasisidet oma toote või teenuse kvaliteedi kohta, eriti tagasisideprotsessides, mis hõlmavad sise- või välisklienti. See tagasiside peaks võimaldama inimestel parandada nende klientidele pakutavate toodete ja teenuste kvaliteeti, usaldusväärsust, kiirust ja kõikehõlmavust.

Koolitusvajaduste hindamine

360-kraadisel tagasisidesüsteemil on hea külg. 360-kraadisel tagasisidel on aga ka halb külg — isegi kole pool.

360-kraadise tagasiside negatiivne külg

Iga positiivse punkti kohta, mis on tehtud umbes 360-kraadise tagasiside süsteemi kohta, võivad halvustajad pakkuda negatiivset külge. Negatiivne külg on oluline, kuna see annab teile teekaardi selle kohta, mida 360-kraadise tagasiside protsessi rakendamisel vältida.

Järgnevalt on toodud võimalikud probleemid 360-kraadise tagasiside protsessidega ja soovitatud lahendus nende jaoks.

Erakordsed ootused protsessile

  • 360-kraadine tagasiside ei ole sama mis jõudlusjuhtimissüsteem. See on vaid osa tagasisidest ja arengust, et a jõudlusjuhtimissüsteemi pakkumised organisatsiooni sees. Lisaks võivad süsteemi pooldajad viia osalejad selleni sellelt tagasisidesüsteemilt liiga palju oodata oma jõupingutustes saada selle rakendamiseks organisatsioonilist tuge. Veenduge, et 360-kraadine tagasiside oleks integreeritud terviklikku jõudlusjuhtimissüsteemi ja seda ei kasutataks eraldiseisva ettevõtmisena.

Disainiprotsessi allakäigud

Protsessi ühendamise ebaõnnestumine

  • 360-kraadise tagasiside protsessi toimimiseks peab see olema ühendatud üldisega strateegilised eesmärgid teie organisatsioonist. Kui olete pädevused välja selgitanud või omate põhjalikke ametijuhendeid, andke inimestele tagasisidet nende eeldatavate pädevuste ja tööülesannete täitmise kohta. Süsteem ebaõnnestub, kui see on lisandmoodul, mitte teie organisatsiooni põhisuuna ja -nõuete toetaja. See peab toimima teie organisatsiooni suure ja pikaajalise pildi saavutamise mõõdupuuna.

Ebapiisav teave

  • Kuna 360-kraadised tagasiside protsessid on praegu tavaliselt anonüümsed, ei ole tagasisidet saavatel inimestel mingit abinõu, kui nad soovivad tagasisidet paremini mõista. Neil pole kelleltki küsida selgitusi ebaselgete kommentaaride kohta või lisateavet konkreetsete hinnangute ja nende aluse kohta. Seega on 360 protsessitreeneri arendamine oluline. Juhendajaid, personalitöötajaid, huvitatud juhte ja teisi õpetatakse aitama inimestel nende tagasisidest aru saada ning koolitatakse inimesi tagasiside põhjal tegevuskavasid koostama.

Keskenduge negatiivsetele ja nõrkustele

  • Vähemalt üks raamat, 'Kõigepealt rikkuge kõiki reegleid: mida teevad maailma suurimad juhid teisiti' soovitab, et suurepärased juhid keskenduksid töötajate tugevustele, mitte nõrkustele. Autorid ütlesid: 'Inimesed ei muutu nii palju. Ärge raisake aega, et panna sisse see, mis välja jäi. Proovige välja joonistada, mis sisse jäi. See on piisavalt raske. Need on sobivad sõnad, kui arvestada 360-kraadise tagasiside metoodikat. Parima edu saavutamiseks keskenduge tugevatele külgedele.

Hindaja kogenematus ja ebaefektiivsus

  • Lisaks ebapiisavad koolitusorganisatsioonid anda mõlemale inimesele tagasisidet ja inimesed tagasiside andmine , on hindajatel mitmeid viise, kuidas nad valesti lähevad. Nad võivad reitinguid paisutada, et töötaja hea välja näeks. Nad võivad hinnanguid alandada, et muuta üksikisiku halb väljanägemine. Nad võivad mitteametlikult kokku lüüa, et süsteem kõigi jõudlust kunstlikult suurendada. Nende lõksude ärahoidmiseks peavad olema kontrollid ja tasakaalud, samuti reitinguid andvate inimeste koolitus.

Paberitöö/arvuti andmesisestuse ülekoormus

  • Traditsiooniliste 360-kraadiste hindamiste puhul suurendas mitmehinnanguline tagasiside protsessis osalevate inimeste arvu ja sellele järgnevalt investeeritud aega. Õnneks on enamikul mitme hindaja tagasiside süsteemidel nüüd veebipõhised sisenemis- ja aruandlussüsteemid. See on peaaegu kõrvaldanud selle endise miinuse.

360-kraadine tagasiside on teie jaoks positiivne lisa tulemuslikkuse juhtimine süsteem, kui seda rakendatakse hoolikalt ja koolitusega, et võimaldada inimestel paremini kliente teenindada ja oma karjääri arendada.

Kui aga lähenete sellele juhuslikult lihtsalt sellepärast, et kõik teised seda kasutavad, võib 360-kraadine tagasiside põhjustada katastroofi, mille taastumiseks kulub kuid ja võib-olla aastaid.

360-kraadise tagasiside protsessidel on negatiivseid külgi, kuid mis tahes tulemuslikkuse tagasiside protsessiga võib see suurendada positiivset ja tõhusat probleemide lahendamist ning pakkuda teile põhjalikult toetavat, organisatsiooni kinnitavat meetodit töötajate kasvu ja arengu edendamiseks.

Halvimal juhul aga see nõrgendab moraali, hävitab motivatsiooni , ja võimaldab õigusteta töötajaid kasutada jugulari või süžee kättemaksustsenaariume inimestele, kes hindasid oma sooritust vähem täiuslikuks.

Alumine rida

Millise stsenaariumi teie organisatsioon valib? Kõik on seotud üksikasjadega. Enne edasiliikumist mõelge põhjalikult, õppige teiste vigadest ja hinnake oma organisatsiooni valmisolekut. Rakenda tõhusad muutuste juhtimise strateegiad planeerimiseks ja elluviimiseks. Tehke õigeid asju õigesti ja lisate oma jõudluse haldamise ja täiustamise tööriistakomplekti võimsa tööriista.

Artiklite allikad

  1. Forbes. ' Kui tõhusad on teie 360-kraadised tagasiside hinnangud? ' Kasutatud 20. detsembril 2020.

  2. Forbes. ' Kui tõhusad on teie 360-kraadised tagasiside hinnangud? ' Kasutatud 20. detsembril 2020.