Inimressursid

6 muudatuste juhtimise etapid

Juhtimise kontroll-loend, mis juhib teie jõupingutusi muutuste juhtimisel

Töötajad vaatavad läbi muutuste juhtimise etapid, kui nad alustavad oma organisatsioonis kavandatud muudatusi.

••• Paul Bradbury / Caiaimage / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Kogege muutuste tõhusaks juhtimiseks 6 etappi

Muutus on keeruline protsess. Peate arvestama paljude probleemidega, kui lähenete võimalusele muutuda või muutusi esile kutsuda. Vajadus muutuste juhtimine oskused on organisatsioonide kiiresti muutuvas maailmas konstantne.

Järgmine kuueetapiline muutuste mudel aitab teil muutusi mõista ja oma tööüksuses, osakonnas või ettevõttes tõhusalt muudatusi teha. Mudel aitab teil mõista ka muudatusagendi, inimese või rühma rolli, kes võtab esmase vastutuse soovitud muudatuste elluviimise eest. Muutuste toimumiseks vajate suhtlemiseks, koolituse pakkumiseks ja eesmärgi püsivuse jagamiseks juhtimist.

Organisatsioon peab muudatuste tõhusaks elluviimiseks täitma kõik mudeli etapid. Kuid sammude lõpuleviimine võib toimuda siin näidatust mõnevõrra erinevas järjekorras. Mõnes olukorras on piirid etappide vahel ebaselged.

Mis mõjutab muudatuste juhtimist?

Organisatsioonilised omadused nagu töötajate kaasamise tase ja jõustamine mõjutada muudatuste kulgu. Üksused, mis soovivad ja/või kellel on kogemusi inimeste suuremal määral kaasamisel, võivad tuua inimesi vabatahtlikult muutuste protsessi varasemas etapis.

Muudatusprotsessi mõjutavad ka muudatuste omadused, nagu suurus ja ulatus. Suured muudatused nõuavad rohkem planeerimist. Muudatused, mis hõlmavad kogu organisatsiooni, nõuavad rohkem planeerimist ja rohkemate inimeste kaasamist kui muudatuste tegemine ühes osakonnas.

Muudatusi, millel on laialdane toetus, aga ka neid, mida töötajad peavad pigem kasuks kui kahjuks, on lihtsam ellu viia.

Kui astute õigeid samme, kaasate asjakohaseid inimesi ja jälgite muutuste võimalikke mõjusid, vastupanu muutustele väheneb . Need muudatuste haldamise sammud aitavad teie organisatsioonil teha vajalikke ja soovitud muudatusi.

See lemmiktsitaat muutuste kohta raamatust ' Pühvli lend ' on eriti sobiv.

'Muudatus on raske, sest inimesed ülehindavad selle väärtust, mis neil on, ja alahindavad selle väärtust, mida nad võivad sellest loobudes saada.' -- Belasco & Stayer

On loogiline? Kas sobib teie kogemusega? Nüüd muudatuste juhtimise etappidest.

Muudatuste juhtimise etapid

Need muudatuste juhtimise etapid aitavad teil läheneda muutustele teie organisatsioonis süstemaatiliselt, mis aitab teil muudatusi tõhusalt ellu viia.

1. etapp: algatamine

Selles etapis mõistab üks või mitu inimest organisatsioonis muutuste vajadust. Tekib näriv tunne, et midagi pole korras. See teadlikkus võib pärineda paljudest allikatest, nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool. See võib esineda ka igal organisatsiooni tasandil.

Tööga kõige paremini tuttavatel inimestel on sageli kõige täpsem arusaam sellest vajadus muutuse järele . Organisatsiooni liikmed võivad kogeda vajadust muutuda, vaadates teisi organisatsioone, tehes võrdlusuuringuid või kaasates uusi kõrgemaid juhte, kellel on kogemusi teistes organisatsioonides.

Suurtes organisatsioonides kehtestatakse mõnikord muudatused väljastpoolt vahetut tööüksust. Ja mis tahes suurusega ettevõte võib muutuvate klientide vajaduste tõttu muutuda.

2. etapp: uurimine

Selles etapis hakkavad inimesed organisatsioonis uurima muudatuste võimalusi. Nad hakkavad looma a nägemus või pilt milline võiks organisatsioon välja näha pärast muudatusi. Samuti peaksid nad selles etapis kindlaks määrama organisatsiooni valmisoleku muutusteks.

3. etapp: kavatsus

Selles etapis otsustavad muutuste käigu üle organisatsiooni muudatusagendid. Nad luua visioon kus organisatsioon peaks olema ja võiks olla tulevikus. Peamiste strateegiate kavandamine ja määratlemine toimub selles muudatusprotsessi etapis. Tunnistamine, et muutus nõuab alati a muutus organisatsiooni kultuuris on oluline.

4. etapp: sissejuhatus

Selles etapis alustab organisatsioon muudatusi. Organisatsioonil peavad olema muutusteks eesmärgid ja strateegiad nende eesmärkide saavutamiseks. See on staadium, kus isiklikud reaktsioonid tekivad tõenäolisemalt.

Juhid peavad alustama muutust muutumisest. Juhid ja teised muudatuste esindajad peavad seadma muutustele selged ootused. Kaasake muudatuste plaani algatamisse ja elluviimisse võimalikult palju organisatsiooni töötajaid.

5. etapp: rakendamine

Selles etapis muudatust juhitakse ja see liigub edasi. Tunnistage, et kõik ei lähe ideaalselt. Muutus võtab alati oodatust kauem aega. Muutustegevusi ignoreeritakse, kuna töötajad täidavad oma igapäevaseid kohustusi.

Säilitage eesmärgi püsivus. Organisatsioonisüsteemid tuleb ümber kujundada, et muudatust toetada. Pakkuge tunnustust ja preemiaid (positiivseid tagajärgi) inimestele, kelle käitumine on muutunud. Vallandage inimesed, kes ei osale sisse ja toetage muudatusi varem, selle asemel, et lasta neil jääda ja teie edusamme mürgitada.

Üks teadusliku tootmisettevõtte asepresident ütles, et tema suurim viga, kui ta üritas oma töökohta ümber kujundada, oli lubada mittetoetavatel juhtidel 18 kuud jääda. Ta oleks pidanud nad palju varem vallandama, oli tema järeldus.

6. etapp: integreerimine

Selles etapis muutuvad muudatused normiks ja võetakse täielikult vastu. See ei pruugi juhtuda 18 kuu jooksul pärast muudatuste algatamist. Organisatsiooni täielik muutmine võib kesta 2–8 aastat. Kui muutused on olnud edukalt integreeritud teie organisatsiooni, ei saaks uus töötaja aru, et organisatsioon on muutunud.

Alumine rida

Järgige neid etappe muudatuste, isegi organisatsiooni ümberkujundamise, elluviimiseks, et tagada soovitud muudatuste edukas integreerimine teie organisatsiooni struktuuri.