6 näpunäidet töötajate kaebuste käsitlemiseks

Saate tegeleda töötajate kaebustega isegi siis, kui need on subjektiivsed

••• PeopleImages / Getty Images

Personalispetsialistina võite mõnikord küsida, kuidas reageerida töötajate kaebustele, eriti kui saate iga päev ühe või kaks. Olenevalt olukorra tõsidusest võib teil olla võimalik kaebust käsitleda siis ja seal või siis võib osutuda vajalikuks teiste kaasamine.

Tavaliste kaebuste näited

Töötajate kaebused ulatuvad tõsiste väidete vahel, mis nõuavad ametlikku tegevust, ja tajutavate rikkumiste vahel, mille sisu on vähe või puudub üldse. Need tulenevad sageli töötajate arusaamadest ja neid on suhteliselt lihtne lahendada.

'Minu juht on minu vastu kuri. Ta karjub minu peale teiste töökaaslaste ees ja käsib mul oma tööd teha.

„Minu ülemus vaatab alati üle mu õla. Mulle see ei meeldi. Ta ajab mu vaheaegu ja seisab mu selja taga ning vaatab, mida ma teen.

'Meie viimasel osakonna koosolekul käskisid nad meil seda järgida käsuliin selle asemel, et minna HR-i kaebama.

Selliste töötajate kaebuste puhul on asi selles, et need on subjektiivsed. Näiteks võtke eeskuju Minu juht on minu vastu kuri. Ta karjub minu peale teiste töökaaslaste ees ja käsib mul oma tööd teha.

• Kas juhendaja on tegelikult kuri? Mõned juhendajad on muidugi. Teised ei ole kurjad; nad lihtsalt tegelevad probleemsete töötajatega
• Kas juhendaja karjub või lihtsalt räägib? Inimestel on karjumisest väga erinev arusaam. Mõned inimesed võtavad igasugust kriitikat kui karjumist. Kuid mõnikord juhendajad karjuvad ja see ei ole sobiv käitumine
• Aga kui öelda töötajale, et ta teeks oma tööd? Kas ta lõdiseb? Võib-olla kästi tal sinu tööd teha, sest ta mängis telefoniga. See võis olla vastus töötaja kaebusele ohutusnõuete rikkumise kohta

On oluline, et te ei muutuks töötajate kaebustega liiga paadunud, sest teie kõige olulisem töö on ettevõtte abistamine. Kui ignoreerite kaebust, et juht karjub, ja selgub, et juht karjub tõesti, võib käive kasvada või kliendid võivad pealt kuulata ja see kahjustab ettevõtet.

Olge ettevaatlik, öeldes inimestele, et nad peavad enne kaebamist alati käsuliini läbima. Näiteks ei pruugi seksuaalselt ahistatud naine end mugavalt oma meessoost ülemuse juurde ahistamise üle kaebama minna. Sel juhul võib alati ahela järgimise poliitika kaasa tuua ettevõtte jätkuva ahistamise ja juriidilise vastutuse.

Töötajate kaebuste käsitlemiseks on palju lähenemisviise, kuid võimalike subjektiivsete kaebuste uurimise aluseks on kuus üldist strateegiat.

Õppige tundma oma juhtimismeeskonda.

Peate teadma, et Jane kipub karjuma, Steve on kõigi aegade kõige toredam tüüp, kuid laseb oma töötajatel enda ümber käia ja Karenil pole õrna aimugi, mis tema töötajatega toimub.

Seda teavet ei saa lihtsalt juhtkonnaga üksi vesteldes. Peate sisse ja välja hüppama. See ei tulene sellest, et te juhite neid inimesi – te ei tee seda. Põhjus on selles, et sa pead teadma, mis tegelikult toimub.

Uurige, mis tegelikult toimub

Kui töötaja ütleb: Minu juht jälgib mind alati, siis mõelge välja, mida see tähendab. Küsi, mida sa mõtled, kui ütled, et su juht jälgib sind alati? ja miks see teie jaoks probleem on? Võite avastada, et töötaja lihtsalt viriseb.

Samuti võite avastada, et ülemus hõljub sobimatult konkreetse töötaja kohal või et töötajat pole korralikult koolitatud. Sa ei tea enne, kui küsid.

Kas nad ventileerivad või vajavad neid?

Mõnikord tahavad inimesed lihtsalt tuulutada. Nad tahavad öelda, et ma olen pettunud. Olen tupiktööl, mu ülemus tüütab ja ma olen väsinud 10-tunnistest tööpäevadest madala palga eest.

Kuid mõnikord tahavad nad tõesti abi mõne probleemi lahendamisel. Oluline on neid kahte olukorda eristada, kuid see on oluline, kui soovite töötajate kaebustele tõhusalt reageerida.

Hoidke oma uks lahti

See on suurepärane poliitika julgustada töötajaid enamikku oma probleemidest ise lahendama. Personalijuht ei ole terapeut ega lapsevanem. Kui aga inimesi eemale tõrjute, jääte väärtuslikust või isegi kriitilisest teabest ilma. An avatud uste poliitika on alati soovitatav.

Teatage juhendajale või juhile

Võimalik, et te ei pea töötaja juhti teavitama. Kui te seda teete, peaksite sellest töötajale teada andma. Kui te seda ei tee, tunnevad nad end reedetuna.

Mõnikord võib töötaja paluda, et te sellest ülemusele ei räägiks. Sel juhul peate otsustama, kas see on vajalik.

Näiteks kui töötaja kaebus on, siis minu ülemus ütleb mulle alati, kuidas oma tööd teha! võite küsida: kas teete alati seda, mida peaksite tegema? Kui vastus on ei, aga ka Ericule mitte, võite lihtsalt soovitada tal proovida kogu aeg oma tööd teha ja töökaaslasi ignoreerida. Sel juhul pole juhtkonnaga arutelu vaja, välja arvatud juhul, kui on vaja juhendajat teavitada, et inimesed ei tee oma tööd.

Teisest küljest, kui kaebus on umbes rassiline diskrimineerimine , peate selgelt teatama, et peate uurima ja mida teatud inimesed peavad teadma. Juhatajale tuleb öelda, et on esitatud diskrimineerimiskaebus. Kui juht on see, kes diskrimineerib, peavad nad sellest ka õigete meetodite kaudu teavitama.

Väiksemad intsidendid võivad olla töötajate jaoks olulised

Kui suhtlete algtaseme inimestega, peate mõistma, et need probleemid, mida peate iseenesestmõistetavaks, ei saa seda teha. Näiteks ei ole maksust vabastatud professionaalsel tasemel töötaja, kes võtab lõuna ajal 15 lisaminutit, ilmselt suurem asi (vabastatud töötaja ei saa ületunde).

Kuid uhiuus ettekandja keset kolmekuulist katseaega võib sama asja pärast töötuks jääda. Teate, et teie ülemus ei vallanda teid tõenäoliselt väikese rikkumise eest, kuid keegi, kes pole tööjõus uus, ei suuda alati olukorra tõsidust täpselt hinnata.

Personalitöö on rohkem kunst kui teadus. Te ei saa alati teha ideaalset asja iga kord, kuna tegemist on ebatäiuslike töötajatega. Kuulake ja võtke aega oma töötajate tundmaõppimine on teie edu võti.