7 tegurit, mida enne tööpakkumise tegemist arvesse võtta

Peamised kaalutlused enne töötaja valikuotsuse tegemist

••• LWA/Photographer's Choice/Getty Images

Kui arvate tööpakkumise tegemine , on ahvatlev pakkuda seda tööd kandidaadile, kes on teiega kõige sarnasem. Kandidaat tunneb end mugavalt nagu kulunud king. Pärast tööpakkumise tegemist ei oota teid palju üllatusi ja teie lemmikkandidaat saab selle tööga hästi hakkama.

Ettevaatust, hoia seda tava. Miks vajab teie organisatsioon teist samasugust töötajat nagu teie, kandidaati, kes on sama mugav kui kulunud king? Kas see teie tööpakkumise kandidaat on tõesti parim, mida saate teha?

Kas ta täiendab ülejäänud meeskonda ja toob lauale uusi oskusi? Kas ta suurendab teie meeskonna suutlikkust teie organisatsiooni panustada? Parima võimaliku rendi saamiseks peab see kõik olema tõsi.

Enne tööpakkumise tegemist

Milliseid tegureid peate arvestama, kui olete nõus ja teete tegeliku värbamisotsuse? Enne sind teha tööpakkumine , kaaluge neid küsimusi.

Aga esiteks pöördume korraks tagasi. Olete läbinud kõik oodatud sammud, et valmistuda tööpakkumise tegemiseks. Sul on:

• Vaadati läbi tööavaldused, et valida intervjuuks kõige kvalifitseeritumad kandidaadid.
• Kutsusid teie parimad kandidaadid teie vestlusmeeskonnaga vestlusele.
• Käeshoitav teine ​​ja isegi kolmas intervjuu , teie kandidaatidega, kes näivad olevat teie töö jaoks kõige sobivamad.
• Sai intervjuude ülevaateteave kõigilt teie töös osalenud töötajatelt intervjuu protsess .
• Esitatud taustakontroll iga finalisti volituste kinnitamiseks.

7 tegurit, millega arvestada

Olete nüüd jõudnud kõige kriitilisemasse punkti mitmeastmeline värbamisprotsess . Arvestades teie sisuliselt kvalifitseeritud kandidaate, kes saavad tööpakkumise? Väike rühm, kelle ülesandeks on lõplik otsus teha, peab otsustama kandidaadi, kes tööpakkumise saab.

Kas lähete kõhutundega ja teete kandidaadile tööpakkumise, mis teile kõige rohkem meeldib? Pakkuda tööd kandidaadile, kellega koos regulaarselt lõunatada meeldiks?

Tõstke käed õhku ja tunnistate, et kõik teie finalistid saaksid selle töö tegelikult hakkama? Valige inimene, kelle hiljutine kogemus on teie ettevõtte toodete ja klientide jaoks kõige olulisem? Lõplik töölevõtmisotsus on dilemma, mille ees seisate iga kord, kui soovite tööpakkumist teha.

Sellel teehargmisel on teie kandidaatidel kindlad oskused ja kogemused. Siin on seitse kriitilist tegurit, mida enne kandidaadi valimist ja palkamist arvestada.

1. Meeskonna tagasiside

Vaadake üle teie vestlusmeeskonnas teeninud töötajate tagasisideteave. 10-12 inimest ei saa lõplikku otsust langetada laua taha, kuid nende panus väärib tähelepanu ja ülevaatamist. Enne hiljutist tööpakkumist andsid kolm intervjuu meeskonnaliiget töölevõtu korraldaja tagasiside, et üks kandidaatidest tundus olevat 9:5 mõtteviisiga.

Ettevõttes, kus iga töötaja teeb vajaduse korral kõike, mida vaja, hõõrus see vibratsioon intervjueerijaid valesti. See oli ülim tehingu katkestaja kandidaadi jaoks, kes tööpakkumist ei saanud.

2. Viitekontrollid

Kui olete saanud tagasisidet potentsiaalse töötaja endistelt ülemustelt ja juhtidelt, on teil kullaauk üle vaadata. Jah, inimesed muutuvad, kuid mitte nii palju ja mitte nii kiiresti. Niisiis, tulemuslikkuse tagasiside , ja eriti positiivne vastus küsimusele, kas võtaksite selle töötaja uuesti tööle, peaksid olema teie otsuse tegemisel tööpakkumise tegemisel mõjuvõimsaks teguriks.

3. Culture Fit

Iga kandidaadiga koos veedetud aeg annab võimaluse hinnata kandidaadi potentsiaali sobib teie kultuuriga . Kas see tähendab, et valite kandidaadi, kes teile kõige rohkem meeldib? Mitte siis, kui tahad teha parimat tööpakkumist. See, mida otsite, pidades silmas kultuurilist sobivust, on kandidaat, kes saab teie töökohal edukaks. Näiteks ei taha te valida töötajat, kes eelistab töötada üksi, et töö saaks läbi viia vaid suuremat meeskonda mõjutades.

Te ei soovi teha tööpakkumist kandidaadile, kes oli teie ettevõtte juhtidega intervjuul energiline, jõuline ja hästi kvalifitseeritud. Kuid intervjuus potentsiaalsete töökaaslastega rääkis ta sõna otseses mõttes üle nende peade, vaatas kannatamatult mitu korda kella ja küsis pärast viiendat või kuuendat küsimust. Ta ei sobitu kultuuri, mis väärtustab iga töötaja ainulaadset panust, olenemata tasemest või ametist .

Teisest küljest ei taha te kõvasti pingutavat kandidaati välja jätta, isegi kui ta muudab komisjoni oma energia, pühendumise ja pealehakkamisega pisut ebamugavaks. Võib-olla võiks teie organisatsioon kasutada, nagu ütleb Emeril The Food Networkist, energiat kogumiseks ja sammu üles tõstmiseks. Nii et ole ettevaatlik kultuuriline sobivus . Eesmärk ei ole see, et kõik töötajad oleksid vaniljed, kui kaalute tööpakkumise tegemist.

4. Oskus teha tööd

Peate siiski hindama, kas olete kindel, et potentsiaalne töötaja asjakohane koolitus ja juhendamine , saab tööga hakkama. Sellele küsimusele vastates peate hindama ka oma kandidaadi asjakohast kogemust.

Harva on a uus töökoht täpne vaste sellega, mida töötaja teises organisatsioonis tegi. Võib-olla on teie klienditeenindaja kandidaadil fantastilised suulised oskused ning teenindatakse kliente professionaalselt ja positiivselt kogu päeva näost näkku. Kas ta suudab neid oskusi rakendada klienditeenindusfunktsioonis, mis on 100 protsenti telefoni ja meili teel?

Võib-olla võib-olla mitte. Kas sa testida tema võimet kirjutada sidusat meili ? Kas ta saab hakkama keskkonnas, kus tema ainus näost näkku suhtlemine on töökaaslastega? Need on rasked küsimused, kui hindate enne tööpakkumise tegemist kandidaadi võimet oma tööd teha. Teises näites paistis teie kandidaat silma jaekaupluses rõivaste müümisega. Kas see tähendab, et ta saab teie organisatsiooni jaoks müüki teha? Võib olla.

Kas ta suudab need müügioskused viia müügitöösse, mis nõuab meilivormis teabe kogumist ja seejärel kliendi ettevõtte pakkumise hindamist? Kas tal on jätkuoskused ja püsivus, mis on vajalikud potentsiaalse müügiga tegelemiseks kuus kuud kuni aasta? Kuidas oleks tema võimet taluda tagasilükkamist tööl ? Jaemüügis on see lihtsalt üks kampsun. Pärast kuuekuulist kliendi äri ajamist on müügi ebaõnnestumine heidutav ja deflateeriv.

5. Kasvule pühendumine

Võimas küsimus, mis vajab vastust, kui sa kaaluda kandidaadi esitamist tööpakkumine on see, kas kandidaat seda teeb jätkake oma oskuste arendamist oma organisatsioonis . Teie töötajate võime kasvada, arendada uusi oskusi ning muutuva maailma ja turuga sammu pidada on ülioluline.

Mida kuulsite kandidaadilt intervjuude ajal ütlemas, mis võimaldab teil seda uskuda? ta on pühendunud kasvamise jätkamisele ? Mis kandidaadi taustal ütleb teile, et potentsiaalne töötaja on pühendunud pidevale arengule?

Kas teie kandidaat loeb osaleda töökoha raamatuklubides , olla tema valdkonnaga professionaalselt kursis? Kas teda huvitab maailm ja kas teil on tunne, et ta vaatab pidevalt turgu ning kohandas oma oskusi ja praktikat vastavalt sellele? Kas ta õpib uusi programmeerimiskeeli ja omandab elujõulised sertifikaadid? Peate nägema tõendeid kasvule pühendumise kohta. Kui tal pole seda kohustust enne teie tööpakkumist, ei saa ta seda ootamatult, kui palkate ta oma tööd tegema

Need küsimused viivad meid teie järgmise tegurini, mida tuleb enne tööpakkumise tegemist tõsiselt kaaluda. Kellel teie kandidaatidest on kõige suurem potentsiaal? Kas teie kandidaat suudab lisaks õppimisele ja oskuste arendamisele ka teie organisatsioonis edasi liikuda? Kui töötaja, kas tal on juhtimispotentsiaali ja huvi.

6. Juhtimispotentsiaal

Kas näete, kuidas ta arendab projektimeeskonna juhtimiseks vajalikke oskusi? Te ei tee tööpakkumist ainult oma praegu avatud töökoha jaoks. Te palute üksikisikul teie ettevõttega liituda. Ja sageli on liiga ahvatlev palgata esimest sooja keha, kes selle tööga hakkama saab – täitmata asend on valus ja töö kuhjub.

Kuid see on kandidaatide valikul oluline viga. See on üks, mille vastu soovite ka võidelda. Teil võib isegi olla juhendaja kes salaja, teadlikkusega või ilma , soovib teha tööpakkumise kandidaadile, kes jääb praegusele tööle igaveseks. Soovite teha tööpakkumise inimesele, kellel on teie organisatsiooni jaoks kõige suurem potentsiaal. Kui teete oma tööpakkumises sellest vähem, tühistate kogu teie valikuprotsessi. Sest jah, sa saad teha paremini kui see.

7. Strateegiline väärtus

Lõpuks peate hindama, milline kandidaat lisab teie töökohale üldist strateegilist ja isiklikku väärtust. Millist kandidaati näete töötamas üle osakonna piiride, et luua klientidele ühtseid lahendusi? Kas üks teie kandidaatidest hakkab aja jooksul tegelema heategevusega – ta väljendas sügavat pühendumust kogukonnale annetamisele ja tema teod kandsid tema sõnu välja. Kas üks teie kandidaatidest käitus minevikus, mis pani teid uskuma, et ta hoolib ka edaspidi oma uuel töökohal töökaaslastest, kui te tööpakkumise teeksite?

Peate arvestama üldine väärtus, mida kandidaat pakkus tema eelneval töökohal. Kas ta õppis ettevõtte tooteid, kuigi tema ülesanne ei olnud neid müüa? Kas ta hoidis end kursis erinevate osakondade sündmustega ning avaldas kogu organisatsiooni jaoks üldist väärtust ja muret selle pärast? Või istus ta oma laua taga ja tegi lihtsalt oma tööd? Soovite teha tööpakkumise kandidaadile, mis kõige tõenäolisemalt lisab teie organisatsioonile ja selle klientidele väärtust.

Vaadake üle, mida olete õppinud

Need on seitse kriitilist tegurit, mida peate enne tööpakkumise tegemist arvesse võtma. Kahjuks võite neid küsimusi ja võtmetegureid kaaludes avastada, et teil pole kogu hindamiseks vajalikku teavet.

Üks või kaks telefonikõnet võivad teie teabeprobleemi lahendada, kuid palju olulisem on oma meeskonda ette valmistada, et tulevikus paremini tööd teha.

See on teile suurepärane võimalus hinnata oma värbamis- ja värbamisprotsessi ning intervjuu küsimused . Soovite olla edaspidiseks värbamiseks paremini ette valmistatud, hankida vajalikku teavet, et saaksite teha harituma ja teadlikuma tööpakkumise.