Juhtimine Ja Juhtimine

7 näpunäidet uue meeskonnaga edukaks alustamiseks

Sinu edendamine juhtima a uus meeskond või funktsioon on ühtaegu põnev ja veidi närvesööv. Suurepärane uudis on see, et teie ülemus usub teie võimetesse ja annab oma usaldusväärsusele kihla, et olete sellele tööle õige inimene. Liblikate kõhus osa tuleneb teadmisest, et teil on ees täiesti uus väljakutsete kogum, sealhulgas see, et olete oma inimeste silmis usaldusväärse juhina. t tema liikmed.

Kui jätate kõrvale hirmud või elevuse ja keskendute selle asemel mõnele põhistrateegiale, paranevad eduvõimalused oluliselt.

Ettevalmistus

Veetke oma juhiga aega oma meeskonna vajaduste ja ootuste ülevaatamiseks. Küsi:

  • Kuidas sobib see meeskond ettevõtte üldise strateegia ja peamiste eesmärkidega?
  • Kuidas meeskonna tulemuslikkust hinnatakse ja mida ütlevad hiljutised meetmed/hinnangud meeskonna toimimise kohta?
  • Kus on grupi tugevad küljed?
  • Millised on tajutavad nõrkused?
  • Millised on teie juhi ootused teile selles uues rollis?
  • Millised on kolm kõige olulisemat asja, mida saate oma juhi tegevuskava toetamiseks oma esimeses kvartalis teha?
  • Kui sügav on meeskonna talent? Kus on lüngad?

Eakaaslastega suhtlemine

Kui teie edutamine on avalikustatud, tehke oma kodutöö ja küsige oma uutelt kaaslastelt kogu organisatsiooni panust. Küsige nende seisukohta oma meeskonna tulemuslikkuse, tugevuste ja lünkade kohta. Keskenduge rühmadevahelistele suhtluspunktidele ja paluge neil tuvastada tugevad küljed ja valdkonnad, mida tuleks parandada. Tehke suurepäraseid märkmeid ja püüdke tuvastada varajase võidu võimalusi. On oluline, et eakaaslased oleksid teie poolel.

Nendest rääkimine

Liiga sageli astuvad uued juhid rolli ja jätavad kehva esmamulje, vahatades poeetiliselt või iiveldavalt oma tausta ja saavutuste kohta. Seiske vastu soovile muuta ennast keskpunktiks. Pärast lühikest tutvustust esitage küsimusi, mis aitavad teil meeskonna kultuuri paremini mõista:

  • Mille üle olete uhke, et sellel rühmal eriti hästi läheb?
  • Millised on olnud viimase aasta suuremad saavutused?
  • Millised on meeskonna praegused eesmärgid?
  • Mis on need tegevused, millega tahaksid tegeleda ja milleks pole aega leidnud?

Sisendi palumine

See nõuab natuke julgust, kuid saadud tagasiside ütleb palju teie meeskonna olukorra ja vajaduste kohta. Küsige: mida te ütlete, kui ma selle grupi juhina töötasin? See on hea küsimus, mis aitab teie meeskonnaliikmetel keskenduda arengu- ja organisatsiooniliste vajaduste väljaselgitamisele. Kuulake ja tehke märkmeid ilma kommenteerimata või hinnanguid andmata. )

Üks-ühele kohtumised

Eelavaldage see lihtne päevakord, milles on vaid kolm küsimust:

  • Mis töötab?
  • Mis ei ole?
  • Mida ma pean tegema, et aidata teil oma töös edu saavutada?

Ideaalis korraldage kohtumised silmast silma. Telefoni- või videokonverentsid sobivad aga teie kaugemate kolleegide jaoks suurepäraselt. Tehke märkmeid, püüdke tuvastada ja pakkuda kohest abi taktikaliste probleemide korral, nagu näiteks õigete tööriistade puudumine.

Sisend jagamine

Ärge unustage tagada anonüümsus. Need kohtumised pakuvad suurepäraseid võimalusi meeskonnaliikmetelt kuulda ja nendega tuttavaks saada ning nende ideede, huvide ja vajaduste kohta teada saada. Samuti pakuvad nad teile ja rühmale ideid võimaluste kohta koostööd teha varajaste paranduste ja vajalike muudatuste poole püüdlemisel.

Protokollide kehtestamine

Varajase hindamise osana vaadake üle regulaarsete oleku- või tegevuskoosolekute olemasolu. Regulaarsete õigeaegsete seansside korral kaaluge istumist ja kuulamist. Kui eelmine juht juhtis neid seansse, muutke koosolekut vaheldumisi juhtimine meeskonnaliikmete seas. Kui olete töörutiini tõhususe tunnetanud, saate teha muudatusi. Kui meeskond ei ole kriisis, pole omaenda tegevuskava kohese kehtestamisega midagi võita. Muidugi, kui tavapärast rutiini pole, on sul loomiseks piisavalt võimalusi.Küsige oma meeskonnaliikmetelt sisendit.

Sideprotokolli osas andke oma meeskonnaliikmetele teada, kuidas teiega ühendust võtta. Aidake neil mõista teie soovitud kaasatuse taset. Arendage nende tunnetamist suhtlemine vajadused – mõned inimesed eelistavad igapäevast või sagedast suhtlemist ja teised eelistavad suhelda oma juhiga harva või siis, kui vajatakse juhendamist. Olge paindlik ja kohanege nende vajadustega.

Töötage meeskonnaliikmetega, et värskendada rühma ja individuaalseid eesmärke esimese 30–45 päeva jooksul. Kui meeskond on kriisi- või pöördeolukorras, kiirendage seda ajakava.

Alumine rida

Aeg, mil võtate uue meeskonna eest vastutuse, peaks olema suhete loomise ja koostöö rikas periood. Vältige soovi kinnitada, et olete linna uus šerif, ja kasutage küsimusi talentide, tegevuste ja võimaluste konteksti leidmiseks. Edu saavutamiseks vajate oma meeskonna abi ja õige viis alustada on muuta kõik oma meeskonnaliikmed protsessi väärtuslikuks osaks. Teil on piisavalt aega muudatuste tegemiseks, kui saate konteksti ja usaldusväärsust. Alguses on hea tava jälgida ja küsida ilma hinnanguid andmata.