70 juhendamisküsimust GROW-mudelit kasutavatele juhtidele

••• Getty Images/Hero Images

GROW-mudel on kõige levinum juhtivtreenerite kasutatav juhendamise raamistik. Arvestades selle suhtelist lihtsust, on paljud juhid on õpetanud endale GROW mudelit, et struktureerida oma töötajatega juhendamise ja juhendamise seansse. GROW on akronüüm, mis tähistab:

• Eesmärk
• Praegune reaalsus
• Valikud
• Will (või tee edasi)

Juhid kasutavad mudelit selleks, et aidata oma töötajatel tulemuslikkust parandada, probleeme lahendada, teha paremaid otsuseid, õppida uusi oskusi ja jõuda nendeni karjääri eesmärgid .

Coachingu ja GROW-mudeli kasutamise võti peitub suurepäraste küsimuste esitamises. Coaching ei ütle töötajale, mida teha – see on töötaja abistamine oma vastused välja mõtlema, esitades õigel ajal õige küsimuse.

Järgnevalt on toodud 70 juhendamise küsimust, mida juhid saavad kasutada ja mis on liigitatud neljaastmelise GROW mudeli raames.

Eesmärk

Coaching algab eesmärgi püstitamisest. See võib olla tulemuslikkuse eesmärk, arengueesmärk , probleem, mida tuleb lahendada, otsus, mis tuleb teha, või coachingu seansi eesmärk. Eesmärkide seadmise selguse ja kogu meeskonna järjepidevuse huvides julgustage oma töötajaid kasutama a S.M.A.R.T. eesmärgi formaat , kus tähed tähistavad:

• Konkreetne
• Mõõdetav
• Saavutatav
• Realistlik
• Õigeaegne

Järgmised 10 küsimust võivad aidata inimestel oma eesmärkides selgust saada:

1. Mida soovite selle treeningsessiooniga saavutada?
2. Millist eesmärki soovite saavutada?
3. Mida sa tahaksid lapsega ______ juhtuda?
4. Mida sa tõesti tahad?
5. Mida sa tahaksid saavutada?
6. Millist tulemust proovite saavutada?
7. Milline tulemus oleks ideaalne?
8. Mida soovite muuta?
9. Miks kas sa loodad selle eesmärgi saavutada?
10. Mis kasu oleks, kui selle eesmärgi saavutaksite?

Praegune reaalsus

See GROW-mudeli samm aitab teil ja töötajal saada teadlikkust praegusest olukorrast – toimuvast, kontekstist ja olukorra ulatusest.

Peaasi on oma küsimustega tegeleda aeglaselt ja kergelt. See ei ole kiirülekuulamine. Laske töötajal küsimuse üle järele mõelda ja oma vastuseid järele mõelda. Kasuta aktiivne kuulamisoskus , kuna praegu pole õige aeg lahenduste loomisele hüpata või oma arvamusi jagada.

Järgmised 20 küsimust on mõeldud praeguse tegelikkuse selgitamiseks:

1. Mis praegu toimub (mis, kes, millal ja kui sageli)? Mis on selle mõju või tulemus?
2. Kas oled juba astunud samme oma eesmärgi poole?
3. Kuidas kirjeldaksite seda, mida te tegite?
4. Kus olete praegu oma eesmärgi suhtes?
5. Kus sa oled skaalal ühest kümneni?
6. Mis on teie senisele edule kaasa aidanud?
7. Milliseid edusamme olete seni teinud?
8. Mis töötab praegu hästi?
9. Mida sinult nõutakse?
10. Miks te pole seda eesmärki juba saavutanud?
11. Mis sa arvad, mis sind takistab?
12. Mis sa arvad, mis tegelikult juhtus?
13. Kas teate teisi inimesi, kes on selle eesmärgi saavutanud?
14. Mida sa õppisid _____?
15. Mida olete juba proovinud?
16. Kuidas saaksite selle seekord ümber pöörata?
17. Mida saaksite seekord paremini teha?
18. Kui küsiksite kasutajalt ____, mida nad teie kohta ütleksid?
19. Kui tõsine/tõsine/kiireloomuline on olukord skaalal ühest kümneni?
20. Kui keegi sulle nii ütleks/teeks, siis mida sa arvaks/tunneks/teeks?

Valikud

Kui olete mõlemad olukorrast selgelt aru saanud, pöördub juhendamisvestlus sellele, mida töötaja saab oma eesmärgi saavutamiseks teha.

Need 20 küsimust on mõeldud selleks, et aidata töötajal võimalusi uurida ja lahendusi leida:

1. Millised on teie võimalused?
2. Mida peate teie arvates järgmiseks tegema?
3. Mis võiks olla sinu esimene samm?
4. Mida sa arvad, et peaksid parema tulemuse (või eesmärgile lähemale) saavutamiseks tegema?
5. Mida sa veel saaksid teha?
6. Kes veel võiks aidata?
7. Mis juhtuks, kui sa midagi ei teeks?
8. Mis on teie jaoks juba töötanud? Kuidas saaksite seda rohkem teha?
9. Mis juhtuks, kui te seda teeksite?
10. Mis on teie jaoks selle kõige raskem/kõige keerulisem osa?
11. Millist nõu annaksite selle kohta sõbrale?
12. Mida te võidaksite/kaotaksite seda tehes/öeldes?
13. Kui keegi teile nii teeks/ütleks, mis teie arvates juhtuks?
14. Mis on selle valiku juures parim/halvim?
15. Millise variandi järgi olete valmis tegutsema?
16. Kuidas olete selle/sarnase olukorraga varem toime tulnud?
17. Mida saaksid teha teisiti?
18. Keda sa tead, kes on sarnase olukorraga kokku puutunud?
19. Kui midagi oleks võimalik, mida sa teeksid?
20. Mida veel?

Will (või tee edasi)

See on GROW mudeli viimane samm. Selles etapis kontrollib treener pühendumust ja aitab töötajal koostada selge tegevuskava järgmisteks sammudeks. Siin on 20 küsimust, mis aitavad pühendumust uurida ja saavutada:

1. Kuidas kavatsete sellega edasi minna?
2. Mida sa arvad, et pead praegu tegema?
3. Ütle mulle, kuidas sa seda teed.
4. Kuidas saate teada, kui olete seda teinud?
5. Kas saate veel midagi teha?
6. Kui suur on teie plaani õnnestumise tõenäosus skaalal ühest kümneni?
7. Mida oleks vaja, et see saaks 10?
8. Millised takistused on edu saavutamisel?
9. Milliseid teetõkkeid ootate või vajate planeerimist?
10. Millised ressursid võivad teid aidata?
11. Kas midagi on puudu?
12. Millise väikese sammu sa nüüd teed?
13. Millal sa alustad?
14. Kuidas saate teada, et olete olnud edukas?
15. Millist tuge vajate selle tegemiseks?
16. Mis juhtub (või mis maksab), kui te seda EI tee?
17. Mida te minult/teistelt vajate, et aidata teil seda saavutada?
18. Millised on kolm toimingut, mida saate sel nädalal teha?
19. Kui pühendunud/motiveeritud olete skaalal ühest kümneni?
20. Mida oleks vaja, et see saaks 10?

Küsimused vestluse alustamiseks

Treenerivestlus ei kulge peaaegu kunagi kena, korraliku ja järjestikuse neljaetapilise rada. GROW-i raamistikus sisalduv vingete küsimuste arsenal annab aga juhtidele alustamiseks vajaliku enesekindluse. Lõpuks muutub see loomulikuks vestlusvooluks, mis raamistikus edasi-tagasi kahaneb.