Inimressursid

Iga-aastased tulemuslikkuse ülevaated EI taga töötajate edu

Tulemusjuhtimine on nii protsess kui ka süsteem töötajate arendamiseks

Iga-aastane tulemusülevaade peaks olema osa palju laiemast tulemusjuhtimise süsteemist.

••• Westend61 / Getty Images



SisukordLaiendaSisukord

Tulemuslikkuse hindamine on juhtkonnas ja organisatsioonides kuum teema – näiliselt igavesti. Tegelikult on sadu ressursse, mis näitavad, kuidas tulemuslikkust tõhusalt hinnata. See on vale lähenemisviis, mis aitab töötajatel oma tulemuslikkust juhtida.

Parem küsimus on: kas peaks üldse tulemuslikkuse hindamisi tegema? Inimesed tahavad teada, kuidas tulemuslikkuse hindamist teha, millal seda teha, kas seda üldse teha ja kuidas see üldiselt töötajate tulemuslikkust mõjutab.

Töötajad ja tulemuslikkuse hindamised

Töötajad, kellele need tulemushinnangud on suunatud, tahavad teada:

  • kuidas need mõjutavad sissetulekuid,
  • mida nad hindavad,
  • kuidas nad panust mõõdavad,
  • kuidas neid arhiveeritakse ja kasutatakse ning
  • kuidas need mõjutavad karjääri edenemine ja edu.

Enamik neist küsimustest on valed küsimused, eriti kui need keskenduvad kitsalt tulemuslikkuse hindamise instrumendile ja hindamiskohtumisele juhiga. Selle asemel küsige, kuidas kogu teie jõudlusjuhtimissüsteem toetab teie soovi luua kliente teenindavat, motiveeritud, vastutustundlikku, usaldusväärset, loovat, pühendunud ja õnnelikku tööjõudu.

Kas hindamine aitab teil neid eesmärke saavutada?

Kas iga-aastane tulemusülevaade aitab teil neid eesmärke saavutada? Väga ebatõenäoline. aastal Miks töötajate tulemuslikkuse hindamine ei tööta? ”, arutati traditsiooniliselt praktiseeritud tulemuslikkuse hindamise negatiivseid külgi. Siin on teil võimalus vaadata üle tulemusjuhtimissüsteemi komponendid, mis on iga-aastase tulemushinnangu asendamiseks soovitatav süsteem.

Personali- või juhtimisspetsialistina on teie üks peamisi eesmärke arendada oma organisatsiooni ja selle liikmete töövõimet. Sa tahad luua suure jõudlusega organisatsioon .

Te juhite ettevõtte jõupingutusi, et luua töökoht, kus inimesed saavad oma potentsiaali täielikult arendada. Tõhus tulemusjuhtimise süsteem, mida otsesed juhid juhivad ja omavad, tagab teile seatud eesmärkide saavutamise.

Jõudlusjuhtimine: nii protsess kui ka süsteem

Tulemusjuhtimine on protsess, mille käigus luuakse töökeskkond või -keskkond, kus inimestel on võimalik oma võimete kohaselt töötada. Tulemusjuhtimine on terviklik töösüsteem, mis algab siis, kui töö on määratletud vastavalt vajadusele.

See lõpeb, kui töötaja teie organisatsioonist lahkub. Paljud kirjanikud ja konsultandid kasutavad seda terminit tulemuslikkuse juhtimine traditsioonilise tulemuslikkuse hindamise süsteemi asendajana. Selles laiemas töösüsteemi kontekstis on sellel terminil oluliselt laiem eesmärke ja võimalusi.

Töötaja tulemuslikkuse eesmärk on saavutada ettevõtte missioon ja nägemus. Peaaegu keegi ei tegutse aga organisatsiooni heaks, kui tema enda missioon ja visioon ei ole samuti täidetud.

Nagu ütles ühes intervjuus kaugõppefirma vanemkonsultant Fred Nickols: „Tõsi tõde on see, et kui neil on üldse tööeesmärke, seab enamik inimesi endale ise. See on teadmustöö ja teadmustöölise ajastu.

Paljud nn ülemused (kui sellel terminil on vähegi kasu) ei saa seada tööeesmärke, jälgida nende täitmist ega jälgida nende püüdlusi.

Töö, eriti tööülesannete tasandil, on töötajate kätes ja peades. Kindlasti võiks juht sõnastada eesmärgid ja eesmärgid, mis on seotud tööprotsesside ja muu taolise parandamisega, kuid kui need tuleb jätta töötajate mõistmiseks, siis kellele seda juhti vaja on? Veelgi parem küsimus on: 'Kellel on tööeesmärke vaja?'

Tulemuslikkuse hindamise asemel tõhus tulemusjuhtimissüsteem

Tõhus tulemusjuhtimise süsteem paneb uued töötajad edu saavutama, et nad saaksid aidata teie organisatsioonil edu saavutada. Tõhus tulemusjuhtimise süsteem annab piisavalt juhiseid, et inimesed mõistaksid, mida neilt oodatakse.

See pakub piisavalt paindlikkust ja liikumisruumi, et arendada individuaalset loovust ja tugevaid külgi. See annab piisavalt kontrolli, et inimesed mõistaksid, mida organisatsioon püüab saavutada.

Nickols teeb kokkuvõtte: 'Nüüd, teadmistepõhise töö ja teadmustöötajate ajastul, kus töö on teabepõhine ja töötamine on vaimne tegevus, seadistavad töötajad töörutiinid vastavalt muutuvatele muutuvatele nõuetele.'

„Juhtimise ülesanne selles uues töömaailmas on võimaldada ja esile kutsuda töötajate panus organisatsiooni väärtustesse. Jätkata süsteemiga, mis on loodud nõuete täitmiseks ja jõustamiseks, on rumalus.

Kas vajate jõudlusjuhtimissüsteemi kohta lisateavet? Järgmisena otsige üles tõhusa jõudlusjuhtimissüsteemi komponendid.

Määratletud jõudlusjuhtimissüsteem

Jõudlusjuhtimine algab siis, kui töö on määratletud. Tulemusjuhtimine lõpeb töötaja lahkumisega ettevõttest. Nende punktide vahel peab toimiva jõudlusjuhtimissüsteemi jaoks toimuma järgmine.

Töötage välja selged ametijuhendid

Ametikirjeldused on esimene samm töökohale õige inimese valimisel ja selle inimese edukaks seadmisel. Traditsioonilised ametijuhendid, mis lõppesid sõnadega 'ja mis iganes muu, mille juht teile määrab', pole see, mida vaja. Töökirjeldus luua raamistik, et kandidaadid ja uued töötajad mõistaksid ametikohale seatud ootusi. Eelistatud lähenemisviis on näha neid väljendatuna tulemustena.

Valige sobivad inimesed tõhusa valikuprotsessiga.

Inimestel on erinevad oskused ja huvid. Töödel on erinevad nõuded. Valik on protsess, mille käigus viiakse inimese oskused ja huvid vastavusse töökoha nõuetega. Leidmine hea töö 'sobib' on erakordselt oluline. Kasutage valikuprotsessi mis maksimeerib potentsiaalsete töökaaslaste ja inimese, kellele see positsioon aru antakse, panust. Vaata 'Mida head juhid teisiti teevad' töötaja valiku üle arutlemiseks.

Pidage läbirääkimisi nõuete ja saavutuspõhiste tulemusstandardite, tulemuste ja meetmete üle.

Ferdinand F. Fournies kirjeldab oma kauakestvas raamatus „Miks töötajad ei tee seda, mida nad peaksid tegema ja mida sellega seoses tegema” selgelt esimese põhjuse, miks inimesed mõnikord teie ootustele ei vasta. Ta ütleb töötajad ei tea, mida nad tegema peaksid .

Pakkuda tõhusat orientatsiooni, haridust ja koolitust.

Enne kui inimene saab teha parimat tööd, peab tal olema töö tegemiseks vajalik teave. See sisaldab tööga seotud, ametikohaga seotud ja ettevõttega seotud teavet; suurepärane arusaam toote ja protsessi kasutamisest ja nõuetest; ja täielikud teadmised klientide vajaduste ja nõuete kohta.

Pakkuge pidevat juhendamist ja tagasisidet.

Inimesed vajavad pidevat järjepidevat tagasisidet, mis käsitleb nii nende tugevaid külgi kui ka nõrgemaid valdkondi. Tõhus tagasiside keskendub intensiivsemalt sellele, et aidata inimestel oma tugevaid külgi kasutada. Tagasiside on kahesuunaline protsess, mis julgustab töötajat abi otsima. Tagasiside on tavaliselt tõhusam, kui seda küsitakse. Looge töökeskkond, kus inimestel on mugav küsida: 'Kuidas mul läheb teie arvates?'

Korraldage kord kvartalis tulemuslikkuse arendamise arutelusid.

Kui juhendajad annavad töötajatele sageli tagasisidet ja juhendavad, jõudluse ülevaated võib muutuda negatiivsetest, hindavatest, ühekülgsetest ettekannetest positiivseteks, planeerivateks koosolekuteks. Kord kvartalis toimuvad töötajad teavad alati, kuidas neil läheb ning millised on nende järgmised eesmärgid ja väljakutsed.

Looge välja tõhusad hüvitis- ja tunnustussüsteemid, mis premeerivad inimesi nende panuse eest.

Võimsus an tõhus hüvitamissüsteem on mõnes töötajate motivatsiooniteemalises kirjanduses sageli tähelepanuta jäetud ja alahinnatud. See on viga. Asi pole sageli mitte niivõrd rahas, kuivõrd sõnumis, mille iga tasu või tunnustus üksikisikule nende väärtuse kohta saadab. Rahast on saanud väärtuse metafoor.

Pakkuda töötajatele edutamis-/karjääri arenguvõimalusi.

Juhendajal on võtmeroll töötajate potentsiaali arendamisel. Kasvueesmärgid, muutuvad ja väljakutseid pakkuvad tööülesanded ja -kohustused ning ristkoolitused aitavad kaasa tõhusama töötaja kujunemisele. Aidake luua keskkond, kus inimestel on mugav katsetada ja vigu teha.

Aidake korraldada lahkumisintervjuusid, et mõista, MIKS hinnatud töötajad organisatsioonist lahkuvad.

Kui hinnatud inimene ettevõttest lahkub, on vaja aru saada, miks ta lahkub. See tagasiside aitab ettevõttel parandada oma töökeskkonda inimeste jaoks. Parem töökeskkond inimeste jaoks tagab hinnatud personali säilimise. Kui teie keskkond tõesti julgustab arutelu ja tagasisidet, ei õpi te lahkumisintervjuul midagi uut.

Personalispetsialisti mõju tulemusjuhtimisele

Personalispetsialisti mõju sellele tulemusjuhtimise süsteem on võimas.

  • Saate julgustada juhte ja juhendajaid võtma vastutust oma töövaldkonna tulemuslikkuse juhtimise eest ja tegema koostööd tulemuslikkuse parandamiseks kogu organisatsioonis.
  • Saate edendada arusaamist, et isegi kui ühe inimese tööala, vahetus , või osakond on edukas, ei too see kaasa hästi teenindatud klienti. Kuna kõik teie organisatsiooni komponendid on osa süsteemist, mis loob teie klientidele väärtust, peavad kõik komponendid olema edukad.

Nii peavad ka teie tulemusjuhtimise süsteemis kõik komponendid olema olemas ja töötama, et luua väärtust iga töötaja ja organisatsiooni jaoks.