Tööintervjuud

Vastused küsimustele meeskonna motivatsioonistrateegiate kohta

Naine juhatab koosolekut tahvlil

••• Hero Images / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Töövestlusel on tööandjatel huvi hinnata, kui hästi kaastöötajad ja kliendid sulle vastaksid ning kuidas sa nendega töölevõtmisel suhtleksid. Sellest lähtuvalt peaksite valmistuma tööintervjuu küsimused näiteks 'Milliseid strateegiaid kasutaksite oma meeskonna motiveerimiseks?'

Oodake seda küsimust, kui intervjueerite rolli, mis nõuab personali juhendamist, kaastöötajate meeskondade juhtimist või projektide juhtimist. Teie vastus annab intervjueerijatele pilguheit teie asjadesse juhtimine ja inimestevaheline stiilis.

Muud töökohad, millel võib see küsimus tekkida, hõlmavad õpetamist, müüki, suhtekorraldust ja muud tööd, kus peate teisi tegutsema motiveerima.

Millele oma vastustes keskenduda

Teie vastustes on kasulik rõhutada, et mõistate, et motiveerivad lähenemisviisid peaksid olema kohandatud isiksusetüübile. Võite mainida, et võtaksite aega oma klientide või meeskonnaliikmete tundmaõppimiseks ning nende vajaduste ja eelistuste hindamiseks. Kasulik on eristada seda, kuidas võiksite läheneda hästi töötavatele töötajatele võrreldes kontori kehvema tööga.

Näidake oma teadlikkust mõningatest tavalistest teguritest, mis aitavad tõsta motivatsiooni tööl, nagu boonused, meeskonnavaim ja tunnustus. Muidugi soovite ka selgeks teha, et te ei saa neid tegureid alati kontrollida. Näiteks palgad ja lisatasud on sageli väljaspool juhi või meeskonnaliikme kontrolli.

Eksperdid soovitavad luua intervjuu vastused, mis on organiseeritud olukorra, ülesande, tegevuse ja tulemuste kirjeldamiseks (STAR). See meetod aitab teil kirjeldada intervjueerijale oma tööga seotud kogemusi.

Olukorras intervjuuküsimustel ei ole üldjuhul valet ega õiget vastust. Üks teie vastuse strateegia on jagada anekdooti selle demonstreerimiseks motiveeriv tehnikaid, mida olete varem kasutanud. Kirjeldage olukorda, oma tegevust ja tulemusi selle muudetud versiooni abil TÄHT intervjuule vastamise tehnika.

Vastuste näidised inimeste motiveerimiseks

Siin on näide sellest, kuidas olukorra-tegevuse-tulemusena raamitud vastus võib välja näha.

  • Olukord: Kui olin ettevõttes ABC, toimus meil juba niigi alapersonali projekti keskel vallandamise voor. Minu juhitud 5-liikmeline meeskond oli demoraliseerunud ja vajas ka lahkunud personali lisatööd.
  • Tegevus: Võtsin iga meeskonnaliikme eraldi kohvi jooma. Need üks-ühele kohtumised andsid võimaluse end välja puhata, kuid lõid töötajatele ruumi valupunktide jagamiseks. Jagasin kõiki võimalikke takistusi meeskonna järelkoosolekul ja mõtlesime koos lahendusi, sealhulgas ajaskaalat veidi kohandades.
  • Tulemused: Lõpuks käivitati projekt algsest ajakavast vaid nädal hiljem ja ilma muude probleemideta. Kuna meeskond tundis, et nende frustratsiooni tunnistati, ei olnud inimesi tagasi hoidvat kippuvat pahameelt. Selle asemel tundis meeskond end entusiastlikult ja ühtselt ühise eesmärgi nimel.

Müügi-, turundus- ja PR-töökohad

Kui intervjueerite ametikoha saamiseks müügi, avalike suhete, turunduse või raha kogumise valdkonnas, kus peate veenma kliente konkreetset toimingut tegema, jagage, kuidas avastate oma klientide või valijaskondade vajadused ja eelistused.

Seejärel mainige, kuidas rõhutate oma toodete või teenuste eeliseid nende soovide ja vajaduste valguses, et saada klientidelt soovitud vastus.

Müügi- ja turundusaruannete näidised

Siin on mõned näited väidetest, mida võite kaaluda, kui koostate vastuseid küsimustele, kuidas teisi motiveerite.

Saavutuste tunnustamine

Usun, et töötajate tulemuslikkuse positiivsete aspektide äratundmine on enamiku töötajate motiveerimiseks ülioluline. Näiteks juhin viieliikmelist personali ja märkasin, et üks töötajatest oli mõnevõrra introvertne ja kippus tagaplaanile jääma. Ta esines küllaldaselt, kuid ei tahtnud koosolekutel panustada ja ma arvasin, et ta võiks olla produktiivsem, kui ta on optimaalselt motiveeritud.

See aitab meeles pidada kogemusi, mis on asjakohased selle ametikoha jaoks, millel teid intervjueeritakse. Tõenäoliselt on teie ametikohtadega palju sarnasusi, seega peaks teil olema palju näiteid.

Alustasin igapäevast rituaali, et temaga sisse logida ja tema tulemusi jälgida. Andsin positiivset tagasisidet tema igapäevaste saavutuste kohta. Avastasin, et tema toodangu kvaliteet ja kvantiteet tõusid, kui temaga sagedamini suhtlesin. Sain talle koosolekutel helistada, kuna sain tema töö üksikasjadest paremini aru ja palusin tal mõnda oma edukat strateegiat kolleegidega jagada.

Järjepideva tagasiside andmine

Usun, et regulaarne ja konkreetne tagasiside on oluline, kui suheldes töötajaga, kes ei täida oma potentsiaali. Kuulsin mõnelt oma restoranikliendilt kaebusi, et üks mu baarmen ei olnud nii rõõmsameelne ja tähelepanelik, kui nad oleks soovinud.

Hakkasin tema lahkumisel klientidelt küsima teenuse kvaliteedi kohta ja teavitasin teda võimalikult kiiresti pärast lahkumist sellest, mida olin õppinud. Andsin talle teada, milline käitumine oli problemaatiline, ja tegin talle komplimendi, kui klient oli rahul. Pärast mõnda vahetust märkasin tema suhtumises muutumist ja hakkasin saama klientidelt pidevalt positiivset tagasisidet.

Keskenduge ainult positiivsetele kogemustele. Kõigil juhtidel on ebaõnnestumisi, millest nad on õppinud, kuid ärge mainige neid, kui just nende kohta ei küsita. Kui see juhtub, rääkige sellest, millel oli positiivne tulemus.

Töö konteksti loomine

Usun, et töötajad on rohkem motiveeritud, kui nad mõistavad projekti mõju ja oma rolli. Samuti arvan, et nad on tõenäolisemalt motiveeritud, kui neil on panus rühma või osakonna eesmärkide saavutamiseks. Kui alustasin uue raamatukogu jaoks raha kogumise kampaaniat, kutsusin kokku koosoleku ja selgitasin selgelt ettevõtmise eesmärki ja seda, kuidas see kolledžile kasulik oleks.

Seejärel palusin rühmal jagada oma arusaamu parimast protsessist meie eesmärgi saavutamiseks. Pärast parimate tulemuste saavutamiseks mõeldud strateegiate väljamõtlemist jõudsin igale meeskonnaliikmele plaani ja määratud kohustuste osas konsensuseni. Grupp oli sellesse kampaaniasse rohkem investeerinud kui mõnesse varasemasse jõupingutusse ja saavutasime oma eesmärgi enne tähtaega.

Teiste motiveerimisest müügis

Nagu mu CV-st näete, olen varem raha kogumise tarkvara müünud. Minu lähenemine klientide motiveerimisele oli kulutada aega nende arendustöötajate ees seisvate probleemide ja väljakutsete avastamisele. Seejärel tutvustaksin oma toote funktsioone, mis aitaksid neil nende väljakutsetega toime tulla.

Näiteks kohtusin ühe muuseumiarenduse ametnikuga ja avastasin, et neil ei olnud süstemaatilist viisi konkreetsete annetajate väljaselgitamiseks nende kunstiliste huvide alusel. Töötajad toetusid käsitsi kirjutatud märkmetele või mälule. Näitasin talle, kuidas meie potentsiaalseid faile saab kodeerida erinevate kunstiliikidega ning koostada varasemate ja potentsiaalsete annetajate loendeid. Ta otsustas osta liisingu, kui nägi, kuidas süsteem võib aidata tema töötajatel koondada oma raha kogumise jõupingutused potentsiaalsetele inimestele, kes on huvitatud tulevastest eksponaatidest.