Juhtimispotentsiaali hindamine üheksa kasti mudeli abil

••• Yuri_Arcurs / Getty Images

Juhtivate ametikohtade täitmiseks töötajate hindamiseks on palju erinevaid meetodeid. Saate määrata neile väikesed juhtimisülesanded, et näha, kuidas nad toimivad. Teil võib olla juurdepääs mõnele juhtimise hindamiseks mõeldud testile.

Üks kiire viis kindlaks teha, kas teie töötajad on juhtimiseks valmis või mõned, kes võivad vajada mõningaid näpunäiteid, on üheksa kasti meetod. Selle maatriksi kasutamisel hinnatakse juhte kahe mõõtme järgi: juhi tulemuslikkus ja potentsiaal.

Esitus

Tavaliselt saavad juhid oma töötajaid tulemuslikkuse hindamisel üsna täpselt ja enesekindlalt hinnata. Arutelud peaksid olema emotsioonideta ja vastuolulised. Sageli toovad nad koopiaid töötajate tulemuslikkuse hindamistest (viimased kolm aastat) või äritegevusest tulemuskaardid talentide hindamise koosolekutele ja hinda töötajat lihtsal kolmepalliskaalal:

• Kõrge jõudlus
• B keskmine jõudlus
• C madal jõudlus

potentsiaal

Sageli on potentsiaali hindamine keeruline. Tavaliselt on põhjuseks see, et juhtimispotentsiaali ei ole tavaliselt võimalik kvantifitseerida ja sellele puudub organisatsioonis definitsioon. Samuti on kellegi potentsiaali kirjeldamine katse ennustada tulevasi tegusid.

Juhtimise potentsiaali võiks määratleda kui võimet kohaneda erinevate olude ja väljakutsetega, säilitades samal ajal asjatundlikkuse ja järgijate jõudluse.

See mõõtmine on katse mõõta töötaja võimeid varasemate saavutuste põhjal ja seda, mida juhtkond nendest teab.

Kirjed üheksakasti potentsiaali kohta on järgmised:

• 1 Suur potentsiaal
• 2 Keskmine potentsiaal
• 3 Madal potentsiaal

Nine-Boxi juhised

Üheksakastis on 3 veergu ja 3 rida. Mudelit vaadates näete, et read on ülalt alla märgistatud potentsiaalseteks. Mõnikord on need nummerdatud ülalt alla 1-3. Veerud on tähistatud kui jõudlus ja mõnikord paremalt vasakule kui A-C.

Kast 1C hindab töötajat madala potentsiaaliga ja madala töövõimega. Kui liigute diagrammil paremale või üles, suureneb jõudlus või potentsiaal iga kastiga. Kui liigute 1C-st ühe kasti võrra kõrgemale, paigutate töötaja 2C-sse, keskmise potentsiaaliga ja madala jõudlusega. Keskkastis oleks töötaja keskmine potentsiaal ja keskmine tulemus.

Teie parima potentsiaaliga tipptegijad on ülemises paremas kastis ja seda ümbritsevad kolm kasti on need töötajad, kes vajavad mõningaid muudatusi, et parimate talentide kasti paigutada.

Hindamismeetodid

Kuigi potentsiaali ja jõudluse hindamine on tavaliselt subjektiivne ja ebakindel, saate protsessi täiustamiseks teha mitmeid asju.

Määratlege potentsiaal ja jõudlus

Kellegi juhtimisoskuste määratlemise kõige olulisem osa on tagada, et otsustajatel ja hindajatel oleks juhtimistulemuste ja -potentsiaali määratlus sama.

Potentsiaalil on paljude erinevate inimeste jaoks erinev tähendus. Juhtkonna jaoks, kes otsib järjestikuseid juhte, tähendab see tavaliselt võimet taluda kasvavat vastutust keerukamate ülesannete täitmisel.

Kui teil pole määratlust, võib olla keeruline töötajat esinejaks liigitada. Te ei saa töötajat teise vastu hinnata, kui te ei tea, mida otsida. Samuti peaksid töötajad teadma, kuidas neid hinnatakse, et neil oleks võimalus end vajadusel täiendada.

Atribuutide loendid

Soovitud omaduste loend võib aidata juhtkonnal hinnata oma töötajate järelkasvu. Mõned populaarsemad omadused on suhtlemine, positiivsus, teadmised ja usaldusväärsus. Koostage nimekiri atribuutidest, mis teile kõige meeldivamad on, ja hakake oma töötajaid hindama nende oskuste järgi.

Näiteks kui teil oleks kümnest koosnev nimekiri potentsiaal kriteeriumite järgi, koondage töötajal loendis olevate atribuutide arv, seejärel hinnake iga atribuuti, kasutades järgmist hindamismeetodit:

• Madal võime
• Keskmine võime
• Kõrge Võime

Pange tähele, et hindamismeetodid on sarnased üheksakastiga ruudustikuga. Pane iga atribuut vastavalt hinnangule vastavasse toimivuse ja potentsiaali lahtrisse. Teil on iga hinnatava töötaja iga atribuudi visuaal.

Kui olete individuaalsed hinnangud lõpetanud, saate kõik oma töötajad kategoriseerida üheksast kastist koosneva rühma vastavasse kasti, et neid korraga vaadata. Näiteks kui Jane ja John oleksid mõlemad parima potentsiaaliga tipptegijad, paigutataks nad paremasse ülemisse kasti. Teie keskmise potentsiaaliga keskmised esinejad paigutataks keskkasti jne.

Arutage talentide ülevaates iga töötajat

Kui olete oma töötajad vastavatesse kategooriatesse liigitanud, saate maha istuda ja valida kõige kvalifitseeritumad. Võimaluse korral kasutage oma juhtkonna seisukohti, et vähendada üksiku hindaja kallutatust ja parandada täpsust.

See on protsessi oluline osa. Kui tipptegija ja tema juht on viimasel ajal üsna sageli eriarvamusel olnud, võib juht kalduda hindama töötajat madalamalt, kui ta oleks andnud enne erimeelsuste algust. Grupiseanss võib leevendada hiljutisi tundeid ja muuta asjad erapooletumaks.