Toetage tõhusat muudatuste juhtimist

Kasutage muutuste toetamiseks ettevalmistamist ja planeerimist

•••

Sturti / Getty Images

Nii nagu valmistate oma aia kevadiseks istutamiseks ette, kohaneb organisatsioon muutustega kõige edukamalt, kui maapind on eelnevalt hästi ette valmistatud. Vastajad umbes muutuste juhtimine edu on aastate jooksul rääkinud usaldusliku ja usaldusväärse keskkonna loomisest enne muutust.

Edukad muudatuste juhtimise praktikud rääkisid, et muutused toimivad kõige paremini organisatsioonides, mis traditsiooniliselt väärtustavad iga töötajat ja austavad oma töötajaid. potentsiaalne panus . Kirjeldasite muudatuste juhtimist ja muutusi lihtsamaks organisatsioonides, kus on norm sagedane, aus suhtlemine .

Organisatsiooni muudatusi saate kõige edukamalt juhtida siis, kui olete muudatuste kavandamisse hoolikalt kaasanud kõik need töötajad, kes peavad muudatusi ellu viima.

Olete ka öelnud, et muutus on lihtsam, kui organisatsioonis valitseb laialdane üksmeel muutuste vajaduses. Selle muudatuste lepingu koostamiseks ja tõhusa muudatuste juhtimise käivitamiseks tehke järgmist.

Toetage vajalikke organisatsioonilisi muudatusi

Esitage võimalikult palju teavet , võimalikult paljudele töötajatele ettevõtte kohta. Jagage finantsteavet, klientide tagasisidet, töötajate rahulolu uuring tulemused, valdkonna prognoosid ja väljakutsed ning mõõdetavate protsesside andmed.

Eeldades, et otsused vajalike muudatuste kohta tehakse asjakohaste andmete põhjal, mõistab teadlik tööjõud muudatuste vajadust ja nõustub sellega. (Nad ei pruugi kokku leppida, kuidas ja/või mis, kuid olete miili võrra ees, kui olete kokkuleppel, miks ja kas.)

Looge muutuste vajaduse ümber kiireloomulisus. Projekteerige oma tööjõu jaoks, mis juhtub, kui te vajalikke muudatusi ei tee. Edastage seda teavet ausalt ja kasutage andmeid alati, kui need on saadaval. Teil on muudatuste tegemiseks mõjuvad põhjused. eks?

Kulutage lisaaega ja energiat oma eesliini järelevalvepersonali ja otsejuhtidega töötamisele tagamaks, et nad mõistavad muudatusi, saavad neist suhelda ja neid toetada. Nende tegevus ja suhtlus on teie ülejäänud tööjõu arvamuse kujundamisel kriitilise tähtsusega.

Nemad on ka töötajad, kes saavad tekitada kõige rohkem vastupanu , esmalt nende tegudest ja tõekspidamistest ning seejärel töötajatelt, kes neile aru annavad. Ma ei saa piisavalt rõhutada, et see rühm peab teie muutuste plaane toetama.

Mõni aasta tagasi esinesime kliendiga Ameerika Koolitus- ja Arenguühingu (ASTD) piirkondlikul konverentsil. Meie ettekandele järgnenud küsimustes küsiti meilt, mida oleksime tema ettevõttes töörühmi juurutades teisiti teinud.

Minu klient vastas, et tema suurim viga oli see, et ta ei vallandanud keskastme juhte, kes muutusele varem vastu seisid. Ta oli andnud neile peaaegu 18 kuud ja see lahkus oli muutust mõneks ajaks õõnestanud.

Joondage kõik organisatsioonisüsteemid vajalike muudatuste toetamiseks. Nende hulka kuuluvad tulemusjuhtimise süsteem , preemiad ja tunnustused, distsiplinaarmeetmed, hüvitis, tutvustusi ja palkamine. Kõigi personalisüsteemide järjepidevus toetab kiiremaid muutusi.

Joondage oma organisatsiooni mitteametlikud struktuurid ja võrgustikud soovitud muudatustega. Kui suudate kasutada mitteametlikku suhtlus- ja poliitilist võrgustikku, suurendate pühendumust muutustele.

(Näiteks sööge lõunasöögisaalis lõunat ja arutage muudatusi mitteametlikult. Kulutage lisaaega muudatuse positiivsetest külgedest teavitamisele inimestele, kes on teie organisatsioonis võtmetähtsusega suhtlejad.)

Aidake töötajatel tunda, et nad on kaasatud muudatuste juhtimise protsessi, mis on suurem kui nemad võttes neid meetmeid, et kaasata töötajaid muudatuste juhtimisse tõhusalt.