Juhtimine Ja Juhtimine

Juhtide ees seisvad väljakutsed (ja kuidas nendega toime tulla)

Juhataja töölaua taga on stressis, kuna mitmed töötajad paluvad abi

••• PeopleImages / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Juhtkonnal on oma osa hüvedest ja hüvedest. Juhtidel on tavaliselt parem positsioon muutusi mõjutada ja juhtida. Enamikus organisatsioonides tähendab juhiks olemine paremat kompensatsioonipaketti ja seda, et ei pea kabiinis istuma. Kõige tähtsam on see, et inimesel või meeskonnal aidatakse saavutada oma eesmärke ja teha oma parimaid tulemusi rahuloluga.

Staatuse ja nende lisatasude eest tuleb aga maksta oma hind. Juhtimine tähendab, et peate tegelema ka raskete probleemidega, mis võivad põhjustada unetust. Siin on 10 peamist väljakutset, mis hoiavad juhti öösel üleval, ja igaühe jaoks uneabi.​

Töötaja tulemuslikkuse probleemiga silmitsi seismine

Tegelemine jõudlusprobleemid on olnud ja jääb alati juhi unetute ööde peamiseks allikaks. Kuigi need probleemid pole kunagi kerged, ei pea need nii rasked olema. Paljusid jõudlusprobleeme saab ennetada parema valikupraktikaga ja seejärel selgete tulemuslikkuse ootuste seadmisega.

Kui tuvastate probleemi, seda varem te sellega tegelete konstruktiivne tagasiside , seda kiiremini saate käitumise muutumist hõlbustada. Kui käitumine ei parane, olge usin, et järgida läbipaistvat, õiglast ja ajaliselt piiratud progressiivse distsipliini protsessi.

Arutelude edasilükkamine või distsipliiniprotsessi vältimine pikendab probleemi ja suurendab teie unetute ööd. Seoske jõudlusprobleemidega kohe, kui need töökohal ilmnevad, ja te puhkate kergemini.

Töötaja lõpetamine

Selle jaoks ei ole uneabi. Pole tähtis, mida olete teinud (vt number üks), on see alati kõhedust tekitav. Ükski juht ei tohiks selle kohustusega liiga rahule jääda. Veenduge, et teil on selged eeskirjad ja koolitus tõsiste käitumisrikkumiste jaoks. Sest koondamised , veenduge, et kasutate õiglast ja järjepidevat protsessi, saate koolitust, kuidas vestlust lugupidavalt läbi viia, ning pakute korralikku lahkumis- ja töökohavahetuspaketti.

Õige värbamisotsuse tegemine

Lõplike kandidaatide vahel valimine võib olla piinav. Kui valite valesti, peate lõpuks tegelema mõne muu selles loendis oleva probleemiga. Ravim? Kasutage sobivat valikuprotsessi – ärge tiivutage seda.

Siin on mõned viisid, kuidas tagada põhjalik valikuprotsess.

  • Hankige valikuintervjuu koolitust
  • Kaaluge valideeritud valikuhinnangute kasutamist
  • Hankige mitu sisendit
  • Paku realistlikku tööülevaadet või varjutamist
  • Töötage koos hea personalitöötajaga või värbaja

Midagi ebaeetilist või valet teha

Siin on ennetav meede. Otsuse tegemisel küsige endalt: kui mugav oleks mul oma otsusest järgmisel päeval ajalehest lugeda? See on palju parem küsimus kui: kui suur on tõenäosus vahele jääda?

Kui sa jama teed (ja me kõik teeme seda), siis on parim asi puhtaks saada ja sellega hakkama saada. Varjamine on tavaliselt hullem kui viga. Elage tagajärgedega, õppige oma veast ja jätkake sellega.

Kui mõni teie töötajatest ületab eetilise käitumise piiri ja teeb midagi ebaeetilist, võtke probleemiga otsekohe vastu ja pöörduge abi saamiseks personalitöötajate või vastavusmeeskonna poole.

Oma ülemusega silmitsi seismine

Õppimine, kuidas halva ülemusega hakkama saada, läheb sellest artiklist kaugemale. Oletame, et enamik ülemusi on heade kavatsustega piisavalt pädevad. Sellegipoolest ei meeldi ülemustele ja üldiselt inimestele, kui neile öeldakse, et nad eksivad. Kui teie eesmärk on veenda oma ülemust, et ta eksib, ei ole see produktiivne arutelu. Proovige asuda oma ülemuse olukorda ja pakkuge oma ideed välja alternatiivina, mis aitab neil oma eesmärke saavutada.

Samuti kuulake ja hoidke avatud meelt. Kes teab? Teie ülemusel võib olla teavet, mis paneb teid oma ideed uuesti läbi vaatama. Kõige tähtsam on töötada selle vundamendi loomisel usaldus ja vastastikune austus oma ülemusega . Nii on teil võimalik turvalises ja produktiivses keskkonnas lahkarvamusi tekitada.

Meeskonna konfliktid

Juhtidena tahame me kõik, et meie töötajad teeksid koostööd, töötaksid meeskonnana ja mängiksid kenasti liivakastis. Kui üks töötaja pöördub teie poole kaebusega teise töötaja kohta, paneb see juhi ebamugavasse olukorda, kus ta peab vaidluses vahekohtunikuna hakkama.

Oluline on eristada ülesannet või isiklikku konflikti, kui teda hoiatatakse meeskonnaliikmete vahelisest olukorrast. Ülesandekonflikt on tervislik ja viib alternatiivsete ideede kaalumiseni ja arendamiseni. Isiklik konflikt on aga meeskondadele mürgine ja sellega tuleb viivitamatult tegeleda.

Paljud projektijuhid ja meeskonnajuhid teevad kõvasti tööd, et meeskonna väärtused juba moodustamisprotsessi alguses selgeks teha. Väärtused kirjeldavad vastuvõetavat ja püüdlevat käitumist ning meeskonnaliikmete väärtuste toetamine on nõutav. Kui konfliktid on isiklikud, viige asjaosalistega läbi õiglane ja avameelne arutelu ning andke teada, et käitumise kohandamine on kohe oodata. Kui konflikt jätkub, eemaldage inimesed meeskonnast.

Märkimisväärne kogus meeskonnaliikmete konfliktid saab vältida meeskonnaliikme värbamisprofiiliga, mis kirjeldab selgelt meeskonnatöö ja koostöö vajadust. Eeldatav käitumine tuleks üksikasjalikult kindlaks teha ning neid ootusi tugevdavatest hüvedest ja tagajärgedest tuleb teatada.

Viimase ettevaatusena olge eelistamas staaresineja mis järjepidevalt nende kaastöötajaid märgib. Kui teete, kutsute meeskonnapeole konflikti. Meeskonna väärtuste tuvastamine ja tugevdamine on teie parim ennetav ravim meeskonnakonfliktide korral. Kui see ilmneb, tegelege sellega kiiresti, kindlalt ja õiglaselt.

Eakaaslaste konfliktid

Kas hakkate nägema siin trendi? Jah, vastasseisud – need segased inimestega seotud probleemid – on ilmselt paljude inimeste jaoks juhitöö kõige murettekitavam väljakutse. Seetõttu kipuvad paljud juhid neid vältima. Mõnel juhul pole see halb strateegia – st arendada rohkem sallivust, aktsepteerimist jne. Kui aga panused on suured, on vältimine kohutav taktika.

Kõik vastasseisud pole halvad – natuke konstruktiivne konflikt on meeskonnale tervislik. Eriti kui tegemist on konfliktiga oma kaaslastega, võib konflikt olla oluline viis meeskondade ja osakondade ühtsuse saavutamiseks.

Peab õppima midagi uut

See on alati väljakutse, kui peame oma mugavustsoonist lahkuma ja end uuesti ebapädevana tundma. Aga kui te ei tee kunagi midagi uut ja teistsugust, siis te ei arene. Kõige mõjuvam viis juhina areneda on uute töökohtade ja väljakutseid pakkuvate ülesannete võtmine. Agility õppimine ei ole kellegi jaoks kaasasündinud, kuid seda saab aja jooksul arendada.

Kui olete uues rollis või teete midagi uut, pange a arengukava teie edu tagamiseks. Tavaliselt on kaks või kolm asjatundjat, kellelt saate õppida, aga ka raamatud, kursustel ja veebiressurssidel . Tänapäeval saate suhtlusvõrgustike abil hõlpsasti leida kellegi, kes on valmis aitama, jagades oma teadmisi kõiges, mida vajate. Suured juhid õpivad alati ega karda seda tunnistada.

Suure potentsiaaliga töötaja kaotamine

Ärge oodake, kuni teie staartöötaja ilmub pakkumiskirjaga. Selleks ajaks on juba hilja. Veenduge, et teie suure potentsiaaliga töötajatele makstakse seda väärt, et nad saaksid väljakutseid, toetatakse ja õpivad. Andke neile teada, et hoolite ja kui väga te neid hindate. Ja kui nad otsustavad edasi liikuda, ärge püüdke neid süüdistada selles, et nad jäävad.

Pidage meeles, et staaresinejad saavad lõpuks edutatud või lahkuvad paremate võimaluste saamiseks. See on okei – see on suurepäraseks juhiks olemise rahuldust pakkuv osa (nii kaua, kuni nad liiguvad edasi õigetel põhjustel, mitte sellepärast, et nad pole rahul).

Läbi põlema

Hoolitse oma tervise eest ja hoia alati oma perspektiivi asjades, mis elus kõige olulisemad. Juhid, kes ei võta puhkust, ei lae kunagi oma akusid. Samuti annavad nad oma töötajatele kohutavaid eeskujusid, mis võivad tekitada terve läbipõlemiskultuuri.

Peamine põhjus läbi põlema on tööga rahulolu, mitte raske töö. Kui teete midagi, mida tõeliselt vihkate, tehke plaan millegi muu juurde üleminek. Elu on liiga lühike, et leppida tööga, mida vihkad. See on liiga lühike, et muuta oma töö õnnetuks, kui te oma väljakutsetele otse vastu ei astu.