Suhtlemine muutuste juhtimises

Suhtlemine on võtmetähtsusega, kui soovite, et inimesed muutuksid

••• Rawpixel / Getty Images

Te ei saa üle suhelda, kui palute oma organisatsioonil muutuda. Iga edukas tippjuht, kes on juhtinud edukat muutuste juhtimine pingutus väljendab vajadust muutuste kogemuse ajal liigseks suhtlemiseks ja teeb selle väite tagantjärele.

Pole ühtegi organisatsiooni, mille töötajad oleksid täiesti rahul suhtlemine . Suhtlemine on organisatsioonides üks raskemaid probleeme. See on valdkond, mille üle töötajad organisatsiooniliste muutuste ja igapäevaste toimingute käigus kõige sagedamini kurdavad. Põhjus?

Tõhusaks suhtluseks on vaja nelja komponenti, mis omavahel täiuslikult toimivad, et luua ühine tähendus, suhtluse lemmikdefinitsioon.

• Sõnumi saatja peab sõnumi selgelt ja üksikasjalikult esitama ning kiirgama terviklikkus ja autentsus.
• Sõnumi vastuvõtja peab otsustama kuulata, esitada selguse huvides küsimusi ja usaldada sõnumi saatjat.
• Valitud kättetoimetamisviis peab vastama oludele ja nii saatja kui ka saaja vajadustele.
• Sõnumi sisu peab resoneeruma ja mingil tasemel seostuma saaja (töötaja) juba valitsenud tõekspidamistega. See peab sisaldama teavet, mida töötaja soovib kuulda. See peab vastama töötaja kõige kallimatele ja kõige hoolivamatele küsimustele.

Kui see kõik suhtluses toimub, kas on siis ime, et organisatsioonidel läheb harva hästi? Õnneks on muudatuste juhtimise praktikud andnud laia valikut soovitusi selle kohta, kuidas organisatsiooniliste muudatuste ajal hästi suhelda.

Soovitused kommunikatsiooni kohta tõhusaks muutuste juhtimiseks

Töötage välja kirjalik suhtlusplaan tagamaks, et teie muudatuste haldamise protsessis toimub kõik alljärgnev. Igaüks neist on oluline, kui palute inimestel muuta oma varasemaid toimimisviise.

Pidage alati meeles, et inimesed ei karda niivõrd muutusi, kuivõrd neil on hirmud ja mured uute äritegemise viiside pärast. Nad on ka teatud määral pühendunud sellele, kuidas nad on alati varem tööd teinud. Muutustes palute oma töötajatel oma mugavustsoonist lahkuda.

• Suhelge muudatuste kohta järjepidevalt, sageli ja mitme kanali kaudu, sh rääkimine, kirjutamine, video, koolitus, fookusgrupid, teadetetahvlid, sisevõrgud ja palju muud.
• Edastage kõik, mis on muudatuste kohta teada, nii kiiresti kui teave on saadaval. Tehke selgeks, et teie eelarvamus on vahetu suhtluse suunas, nii et mõned üksikasjad võivad hiljem muutuda. Öelge inimestele, et teie teine ​​​​valik on hoida kogu suhtlust seni, kuni olete otsuste, eesmärkide ja edusammude suhtes positiivne, mis on tõhusas muudatuste juhtimises katastroofiline.
• Jätke inimestele palju aega küsimuste esitamiseks, selgituste taotlemiseks ja sisendi andmiseks. Kui olete kunagi osalenud stsenaariumis, kus juht esitas suurele grupile muudatusi läbipaistvate kilede kaudu ja seejärel põgenes, siis teate, milline halb uudis see muutuste integreerimisele on. Inimesed peavad tundma end muutuses kaasatuna. Kaasamine loob pühendumust – miski muu pole muutuste käigus nii oluline.
• Teatage selgelt nägemus , missioon ja muudatuste juhtimise eesmärgid. Aidake inimestel mõista, kuidas need muutused neid isiklikult mõjutavad. Kui te seda protsessi ei aita, mõtlevad inimesed välja oma lood, mis on tavaliselt tõest negatiivsemad.
• Tunnistage, et tõeline suhtlemine on vestlus. See on kahepoolne ja tulemuseks peab olema tõeline arutelu. See ei saa olla lihtsalt esitlus.
• Muudatuste eestvedajad või sponsorid peavad veetma aega üks-ühele või väikestes rühmades inimestega, kes peaksid muudatusi tegema.
• Teatage muudatuste põhjustest nii, et inimesed mõistaksid konteksti, eesmärki ja vajadust. Praktikud on nimetanud seda hoonet meeldejäävaks kontseptuaalseks raamistikuks ja teoreetilise raamistiku loomiseks muutuse toetamiseks.
• Vastake küsimustele ainult siis, kui teate vastust. Juhid hävitavad oma usaldusväärsuse, kui annavad valet teavet või näivad vastuse andmisel komistavat või tõrkuvat. Palju parem on öelda, et sa ei tea ja et sa püüad teada saada.
• Juhid peavad kuulama. Vältige kaitset, vabanduste otsimist ja liiga kiiresti antud vastuseid. Tegutsege läbimõeldult.
• Tehke juhid ja vahetage sponsoreid võimaluse korral iga päev kättesaadavaks, et teistega töökohal suhelda.
• Korraldage interaktiivseid töötubasid ja foorumeid, kus kõik töötajad saavad koos muudatusi uurida ja samal ajal rohkem õppida. Kasutage koolitust interaktiivse suhtluse vormina ja võimalusena, et inimesed saaksid ohutult uurida uusi käitumisviise ja ideid muutuste ja muudatuste juhtimise kohta. Kõik organisatsiooni tasemed peavad osalema samadel seanssidel.
• Suhtlemine peaks olema ennetav. Kui kuulujutuveski juba töötab, on organisatsioon suhtlemisega liiga kaua oodanud.
• Pakkuge inimestele võimalusi nii ametlikult kui ka mitteametlikult suhelda üksteisega, et jagada ideid muutuste ja muudatuste juhtimise kohta.
• Vaadake avalikult üle muudatuste juhtimise ja muutmispüüdluste edenemise kaardistamiseks kasutatavad mõõtmised.
• Avaldage preemiaid ja tunnustusi positiivsete lähenemisviiside ja saavutuste eest muutuste ja muudatuste juhtimise vallas. Tähistage iga väikest võitu avalikult.