Inimressursid

Põhiväärtused on need, mida usute

Leidke 5 näidet põhiväärtustest, mida rakendatakse välja öeldud organisatsiooni väärtustele

Inimene, kes sirutab vastu seina pöidlaga ülespoole suunatud pöidla joonisega, mis esindab põhiväärtusi.

•••

japatino / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Põhiväärtused on omadused või omadused, mis ei ole mitte ainult väärt, vaid esindavad üksikisiku või organisatsiooni kõrgeimaid prioriteete, sügavalt juurdunud tõekspidamisi ja põhilisi põhilisi liikumapanevaid jõude. Need on teie organisatsiooni ja selle töötajate maailma keskne osa.

Põhiväärtused on olemuslikud, et kujundada teie organisatsiooni visioon, mida esitlete väljaspool oma organisatsiooni. Teie põhiväärtused on parimate ja enim panustavate töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks üliolulised.

Põhiväärtused määravad, mida teie organisatsioon usub ja kuidas soovite, et teie organisatsioon oleks töötajatele ja välismaailmale meeldiv. Põhiväärtused peaksid olema nii integreeritud teie töötajate ning nende uskumussüsteemide ja tegevustega, et kliendid, kliendid ja müüjad näeksid väärtusi toimimas.

Näiteks on edukate väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete süda ja põhiväärtus ilmne selles, kuidas nad kliente teenindavad. Kui kliendid ütlevad ettevõttele, et ettevõte tunneb end neile kalliks, siis teate, et teie töötajad järgivad teie erakordse klienditeeninduse ja -teeninduse põhiväärtust.

Põhiväärtusi tuntakse ka juhtpõhimõtetena, kuna need moodustavad kindla tuumiku sellest, kes te olete, mida usute ja kes te olete ja kes soovite edasi liikuda.

Põhiväärtused moodustavad teie organisatsiooni aluse

Väärtused on aluseks kõigele, mis teie töökohal toimub. Teie töökoha töötajate põhiväärtused koos nende kogemuste, kasvatuse ja muuga sulavad kokku, moodustades teie ärikultuuri .

Organisatsiooni asutaja põhiväärtused läbivad töökohta. Nende põhiväärtused on organisatsiooni kultuuri võimsad kujundajad.

The teie kõrgemate juhtide põhiväärtused on olulised ka teie kultuuri arendamisel. Põhjus? Nendel juhtivatel juhtidel on teie organisatsioonis suur jõud suuna määramiseks ja igapäevaste tegevuste määratlemiseks. Inimeste töökeskkonna kvaliteedi kujundamisel annavad tooni tegevjuhid ja neile alluvad juhid.

See töökeskkond peegeldab kõigi töötajate põhiväärtusi, kuid seeniori põhiväärtusi juhid, kes räägivad on üle jõu käivad. Lisaks on teie juhid ja juhid valinud välja töötajad, kellel on nende arvates ühtsed põhiväärtused ja kes sobivad teie töökultuuriga.

Kuidas teha kindlaks oma põhiväärtused

Teie eesmärk, kui tuvastate oma organisatsiooni põhiväärtused, on tuvastada peamised põhiväärtused, mitte teise organisatsiooni põhiväärtuste loendist kopeeritud küpsiseväärtuste loend. Organisatsiooni töötajatel oleks raske elada rohkem kui 10–12 põhiväärtuse järgi (maksimaalselt). Neli kuni kuus on parem ja lihtsam hoida ees ja keskel kõiges, mida teete.

Põhiväärtused teevad kättesaadavaks tõlkides need väärtusavaldusteks . Väärtusavaldused põhinevad väärtustel ja määratlevad, kuidas inimesed tahavad organisatsioonis üksteisega käituda. Need on avaldused selle kohta, kuidas organisatsioon hindab kliente, tarnijaid ja sisemist kogukonda.

Töötage välja väärtusavaldused oma põhiväärtuste põhjal

Väärtusavaldused kirjeldavad tegevusi, mis on enamiku organisatsioonis elavate inimeste põhiväärtuste tegelik elluviimine. Näiteks nimetas õendustöötajate rühm hooldusteenust üheks oma põhiväärtuseks. Kui nad oma väärtusavaldusi kirjutasid, oli üks: 'Vastame kõikidele klientide kõnedele ühe minuti jooksul.' Teine väärtuslause oli: 'Ühelgi patsiendil ei tohi tilgutitorust ravimid kunagi otsa saada.'

Väärtused mängivad töötajate motivatsioonis ja moraalis määravat rolli. Organisatsioon, mis on kindlaks teinud ja uurinud väärtusi, mille järgi töötajad tahavad elada, on motivatsioonipotentsiaaliga töökoht. Sellised väärtused nagu terviklikkus, jõustamine, sihikindlus, võrdsus, enesedistsipliin ja vastutus, kui need on organisatsiooni kultuuriga tõeliselt integreeritud, on võimsad motivaatorid.

Nendest saab kompass, mida organisatsioon kasutab töötajate valimiseks, töötajate töö tulemuslikkuse premeerimiseks ja tunnustamiseks, töötajate kõrgematele ametikohtadele tõstmiseks ja töötajatevahelise suhtlemise suunamiseks.

5 näidet põhiväärtuste tegelikust mõjust maailmas

Kui töötate organisatsioonis, mis väärtustab jõustamine Näiteks ei karda te läbimõeldud riske võtta. Tõenäoliselt tuvastate ja lahendate probleemid. Teil on mugav teha otsuseid ilma, et juhendaja üle õla vaataks.

Töötajatel, kes arenevad selles jõulises keskkonnas, läheb hästi. Kui teile meeldib oodata, kuni keegi ütleb teile, mida teha, kukute läbi, kui teie organisatsiooni ootus ja väärtus on mõjuvõimu suurendamine.

Teises näites, kui töötate organisatsioonis, mis väärtustab läbipaistvust, võite eeldada, et teate kogu ettevõttes toimuvat. Saate teada ja mõistate eesmärke, suunda, otsuseid, finantsaruandeid, õnnestumisi ja ebaõnnestumisi. Kuulete klientide ja klientide edulugudest ning töötajate panustest.

Töötajad, kes kogu seda teavet ei soovi, ei pruugi sobida organisatsiooni kultuuriga ega vastata ootusele, et teabe olemasolul nad seda ka kasutavad.

Kolmanda näite puhul, kui teie organisatsioonis väärtustatakse ausust, saavad töötajad, kes usuvad, et nad on ausad, avatud ja tõesed, edukad, samas kui teised, kes tahavad poliitikat mängida, vigu varjata ja valetada, ei arene.

Tegelikult võivad nad avastada, et nad ei sobi organisatsiooni kultuuriga. Nad võivad jääda töötuks, kuna nad ei ühildu olulise organisatsiooni väärtusega.

Neljandas näites, kui teie organisatsioon väärtustab a kõrge meeskonnatöö tase , paluvad nad töötajatel töötada meeskondades, arendada tooteid meeskondade kaupa ja mõelda osakondadele kui meeskondadele. Lisaks, kuna organisatsioon väärtustab suhteid ja ühtset lähenemist töötajatega koos töötamisele, toetab see töötajate tegevusi ja üritusi töötajatele ning töötajatele ja nende peredele.

Selline lähenemine soodustab veelgi tihedamaid suhteid töötajate vahel. Kui olete aga introvertsem inimene, kes soovib oma kabiinis üksi töötada, ei sobi te tõenäoliselt sellesse töökeskkonda.

Lõpuks peab vastutust ja vastutust väärtustav töökultuur palkama töötajaid, kes on valmis vastutama oma väljundi ja tulemuste eest. See ei vaja inimesi, kes otsivad vabandusi, näitavad näpuga ega suuda üksteist vastutusele võtta. See vajab inimesi, kes on valmis kutsuma töökaaslasi välja selliste probleemide pärast, nagu tähtaegadest möödalaskmine, koosolekutele ettevalmistamata tulek või viletsuse ja negatiivsuse levitamine.

Isik, kes ei soovi vastutust näidata, demotiveerib töötajaid, kes seda teevad. See viib nõiaringi. Miski ei kahjusta töötajate motivatsiooni rohkem kui arusaam, et mõned töötajad ei tee oma tööd ja juhtkond ei tegele probleemiga.

Seega, et töötajate motivatsioon püsiks muutumatu ja tõuseks, peavad tööandjad oma probleemsete töötajatega tegelema kuni töösuhte lõppemiseni. Ja tööandja peab kiiresti võtma distsiplinaarmeetmeid, et vältida tulemuste mittetäitmist, mis mõjutaks organisatsiooni heade töötajate moraali.

Väärtuste tuvastamise potentsiaalne varjukülg

Väärtuste tuvastamise negatiivne külg ilmneb siis, kui organisatsiooni kõrgemad juhid väidavad, et nad omavad teatud väärtusi ja käituvad seejärel viisil, mis on vastuolus nende esitatud väärtustega. Nendel töökohtadel vähendavad väärtused motivatsiooni, sest töötajad ei usalda oma juhtide sõnu.

Pidage meeles, et töötajad on nagu radarmasinad, mis jälgivad kõike, mida te teete, kuulavad kõike, mida te ütlete, ning jälgivad teie suhtlust klientide ja nende töökaaslastega. Nad näevad teie väärtusi tööl iga päev toimimas – või mitte.

Alumine rida

Töötajad tahavad töötada töökohal, mis jagab nende väärtusi. Nad tahavad, et nende üldine töökultuur edendaks kuulumist tervikusse, mis on palju suurem kui nemad. Nad kogevad motivatsiooni ja kaasatust, kui nende töökohal on nende kõige olulisemad põhiväärtused. Ärge kunagi alahinnake põhiväärtuste jõudu motiveeriva töökeskkonna loomisel või mitte. Sinu valik.