Looge väärtust personalimeetmetega

••• Inmagineasia / Getty Images

Kas olete huvitatud sellest, kuidas mõõta personalijuhtimise, juhtimise, tegevuste, poliitikate ja abi mõju teie organisatsioonis? Teie inimressursi oluline komponent äri planeerimine on kindlaks teha, milliseid inimressursside mõõdikuid koguda.

Personalimeetmete eesmärk

Kui kaalute oma toimivuse mõõtmist Personaliosakond , moodustab nurgakivi sobiva mõõdikute komplekti väljatöötamine. Mõõdikute valikul peaks olema kaks tegurit.

Soovite aidata kaasa oma organisatsiooni üldisele edule ja organisatsiooni kõige olulisemate eesmärkide saavutamisele. Soovite personaliosakonnale pakkuda meetmeid, mida saate kasutada pidev täiustamine .

Kunagi ammu, neli asepresidendid helistasid oma konsultandile, et küsida nende ostetud koolitusprogrammide mõõtude kohta. Nad kohtusid, et hinnata pakutava koolituse ja nõustamistegevuse tulemuslikkust ning tehti igivana viga, et mõõta tegevusi, mitte tulemusi.

Nad tegid ettepaneku, et konsultandi vastutus oleks esitatud koolituste arvu, koolitustel osalenud töötajate arvu ja töötajate töövaldkondades tehtud täiustuste arvu järgi. Konsultant ütles neile, et ta võib hakata nendega koostööd tegema kolmanda mõõdiku kallal, kuid kahel esimesel polnud midagi pistmist soovitud tulemustega.

Mis mõjutab inimressursi meetmeid?

Näib, et see lugu on töökohtadel igavesti mängitud. Osa probleemist seisneb selles, et personalitöötajad on lihtsalt teenuste pakkumisega nii hõivatud, et andmete kogumine ning edukuse ja panuse mõõtmine on lisaks vaevaline. Vähemalt väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes on see tõsi.

Suuremad ettevõtted ja organisatsioonid, nagu ülikoolid või riigiasutused, koguvad rohkem andmeid, kuid neil on sageli vähem vajadust oma panust tõestada. Paljud väiksemad ettevõtted ja organisatsioonid on töötajatega tegeleva grupi üle nii tänulikud, et ei küsi personalimeetmete võtmist.

Üks mõõdikutest, mille kohta HR on andmeid kogunud, on rendi hind. SHRM on juhtinud jõupingutusi uue väljatöötamiseks personalistandard rendihinna mõõtmiseks , esimene omataoline Ameerika Ühendriikides. Soovite näha, mida selline standard teie organisatsioonis mõõtmiseks kaasa toob.

Teine mõõdik, mida organisatsioonid peaksid arvestama, on töölevõtmise aeg. Jah, te ei kontrolli kõiki ajaskaala loomisega seotud tegureid. Oma värbamisprotsessi pikkuse mõõtmine annab teile täiustuste lähtealuse, mille abil saate teiste abi paluda.

Üldiselt ei soovi te koolitust ja pidevat täiustamisprotsessi alustada ilma soovitud tulemusi või tulemusi määramata. Mõnikord olete lihtsalt aus ja otsustate, et juhtimisarenduse pakkumine on seotud ideedega ja edusammud – mitte tingimata, lihtsalt numbriliselt mõõdetavad – on igas kaardis näidatud. juhi tulemuslikkuse arengukava .

Teised personaliprotsesside organisatsioonid on teadaolevalt mõõtnud pideva täiustamise protsessi mõju kulude kokkuhoiule ja tööprotsesside täiustamisele kulunud aja või sammude osas. Ühes näites kirjeldas kaheksast personalitöötajast koosnev osakond samme, mida nad oma töös astusid töölevõtmise protsess . Nad leidsid, et tegid töötaja palkamiseks 248 sammu. Neid samme analüüsides jõudsid nad järeldusele, et paljudest neist võib loobuda või need koondada.

Nädalapäevad hiljem olid nad pooled sammud kõrvaldanud, kuid protsess võttis ikka sama kaua aega. Nad avastasid, et neil on jõustamise probleem . Personalidirektor lisas ettevõtte töölevõtmise ajale kümme päeva, kuna nõudis protsessi teatud verstapostidel tema allkirja.

Paberid maeti päevadeks tema lauale ja töötajatel ei olnud luba ilma tema allkirjata edasi minna. Tema prioriteediks oli tegevmeeskond, kus ta teenis. Ükskord olla tõeliselt volitas oma töötajaid , juhtide palkamine üle ettevõtte olid elevil värbamisaja pikenemisest.

Mõõtke personalitöö panust ettevõttesse

Kindlasti soovite personali mõõta mitte ainult osakonna ja selle teenuste tõhususe ja kvaliteedi, vaid osakonna töö mõju ettevõttele tervikuna. Need on mõõdetavad näitajad, mis pälvivad tegevjuhi ja kõrgema meeskonna tähelepanu.

Dr John Sullivani sõnul , lugupeetud personalijuht:

Kahjuks ei mõista enamik personali- ja värbamismõõdikuid tegelikult tegevjuhtide strateegilist mõtteviisi. Selle tulemusel ei anna tegevjuhtidele ja täitevkomiteele teatatud mõõdikud positiivseid meetmeid. Seda seetõttu, et tegevjuhid on laseriga keskendunud organisatsiooni strateegilistele eesmärkidele. Seega, kui teie mõõdikud ei kata otseselt ja ühemõtteliselt strateegilisi eesmärke, nagu tulude, tootlikkuse või innovatsiooni suurendamine, siis need lihtsalt ei sunni juhte tegutsema.

Sullivan soovitab personaliosakondadel selliseid tegureid mõõta ja jagada.

• Tulu töötaja kohta: finantsjuhid aktsepteerivad seda laialdaselt kui standardset tööjõu tootlikkuse mõõtmist. See keskendub organisatsiooni tööjõu toodangu väärtusele.
• Uute töötajate kvaliteedi paranemine (töökohtade parandamise kvaliteet): ta ütleb: 'keskenduge nendele töökohtadele, mida mõõdetakse juba dollarites või kvantifitseeritakse numbritega, nagu müük, kogumine ja kõnekeskuste esindajad.'
• Teie võtmes tipptegijate kaotus ja raskesti asendatavad töökohad
• Kasutage töötajate küsitlust, et teha kindlaks, millised personaliprogrammid aitasid tõsta teie organisatsiooni tootlikkust, kvaliteeti või mõnda muud tuvastatud olulist tegurit.
• Protsent sellest HR strateegilise plaani eesmärgid, mis said täidetud .

Kuidas otsustada, milliseid mõõtmisi HR-is kasutada

Keskmise personaliosakonna funktsioonide arvu tõttu ei ole võimalik kõike, mida teete, mõõta. Valides, mida mõõta, annab teie organisatsiooni ärivajaduste hindamine teile teavet selle kohta, mida teie töötajad, kolleegid ja juhid peavad teie kõige olulisemateks personalimeetmeteks.

Teine võimalus on vaadata, millised protsessid on teie organisatsiooni edu jaoks kriitilise tähtsusega. Kolmas kaalutlus on kindlaks teha, millised personaliprotsessid maksavad teie organisatsioonile kõige rohkem raha. Neljandaks on välja selgitada, millised personalimeetmed aitavad teil kõige edukamalt arendada töötajate oskusi ja panust.

Nende tegurite põhjal töötage välja teostatav HR tulemuskaart või peamised tulemusnäitajad (KPI) ja alustage baasmõõtmiste määramist iga protsessi jaoks, mida otsustate mõõta. Alustage vaid mõnest ja ärge koormake oma aega ega töötajaid enamaga, kui suudate. Parem on mõõta järjepidevalt ühte või kahte toimingut, kui paljudes personalimõõtureid halvasti kasutada.

Näited sellest, mida personaliosakonnad mõõdavad

Siin on konkreetsed näited teguritest, mida personaliosakonnad saavad mõõta. Need on vaid mõned valdkonnad, mida saate oma personalimõõtjate väljatöötamisel arvestada.

• Maksumus ühe rendi kohta
• Aeg ühe rendi kohta
• Uue töölevõtmise ebaõnnestumise määr
• Mitmekesisus palkab klientidega seotud ametikohtadele
• Töötajate voolavus
• Töötajate voolavuse kulu
• Ennetatav töötajate voolavus
• Taotlused laekunud praeguste töötajate kohta nädalas
• Kehtivate tulemuslikkuse arendamise plaanide või hinnangute protsent
• Koolituse ja arendustegevuse kulud seoses ettevõtte eesmärkide saavutamisega
• Töötajate rahulolu
• Pikkus tööhõive
• Hüvitissüsteemi komponendid, näiteks hüvitiste maksumus töötaja kohta

Mida täpsemalt sinu Personalimeetmed sobivad teie ettevõtte eesmärkidega , seda paremini teie mõõtmised teid ja teie organisatsiooni teenivad.