Inimressursid

Kultuur: teie keskkond inimeste jaoks tööl

Pakkuge töötajatele tööl positiivne ja produktiivne keskkond

SisukordLaiendaSisukord See illustratsioon kirjeldab, mida on vaja teada töökultuuri loomiseks, sealhulgas

Theresa Chiechi @ The Balance

Paljudel töökohtadel räägitakse organisatsioonikultuurist, sellest salapärasest terminist, mis iseloomustab inimese omadusi. töökeskkond . Kui tööandjad küsitlevad tulevast töötajat, kaaluvad nad sageli, kas kandidaat on hea kultuuriline sobivus . Kultuuri on raske määratleda, kuid üldiselt teate, kui olete leidnud töötaja, kes näib teie kultuuriga sobivat. Ta tunneb end lihtsalt õigesti.

Kultuur on keskkond, mis teid tööl kogu aeg ümbritseb. See on võimas element, mis kujundab teie töörõõmu, töösuhteid ja tööprotsesse. Kultuur pole aga midagi, mida näete, välja arvatud selle füüsiliste ilmingute kaudu teie töökohal.

Kultuur on paljuski nagu isiksus. Inimeses koosneb isiksus sellest väärtused , uskumused, aluseks olevad eeldused, huvid, kogemused, kasvatus ja harjumused, mis loovad inimese käitumise.

Kultuur koosneb sellistest tunnustest, mida jagab rühm inimesi. Kultuur on käitumine, mis tekib siis, kui rühm jõuab üldiselt ütlemata ja kirjutamata asjade hulka koos töötamise reeglid .

Organisatsiooni kultuur koosneb kõigist elukogemustest, mille iga töötaja organisatsiooni toob. Kultuuri mõjutavad eriti organisatsiooni asutaja, juhid ja muud juhtivtöötajad, kuna neil on otsuste tegemisel ja strateegilisel suunamisel roll. Siiski mõjutab iga töötaja töökultuuri, mida tööl arendatakse.

Kultuuri saab esindada rühma keeles, otsuste tegemisel, sümbolites, lood ja legendid ja igapäevaseid töövõtteid.

Midagi nii lihtsat, nagu laua kaunistamiseks valitud esemed, räägib teile palju sellest, kuidas töötajad teie organisatsiooni kultuuri suhtuvad ja selles osalevad. Teie Interneti-jagamine sellistes programmides nagu Skype ja Slack, teie teadetetahvli sisu, ettevõtte uudiskiri, töötajate suhtlus koosolekutel ja inimeste koostööviis räägivad teie organisatsioonikultuurist palju.

Kesksed kontseptsioonid

Professorid Ken Thompson (DePauli ülikool) ja Fred Luthans (Nebraska ülikool) toovad tõlgendusläätse kaudu esile seitse kultuuri omadust.

  1. Kultuur = käitumine. Kultuur kirjeldab käitumist, mis esindab teie keskkonna üldised töönormid . Kultuuri ei määratleta tavaliselt hea või halvana, kuigi teie kultuuri aspektid toetavad tõenäoliselt teie edu ja edu ning muud aspektid takistavad teie edusamme.
    Vastutuse norm aitab teie organisatsiooni edukaks muuta. Suurepärase klienditeeninduse norm müüb teie tooteid ja kaasab teie töötajaid. Halva jõudluse talumine või distsipliini puudumine väljakujunenud protsesside ja süsteemide säilitamiseks takistab teie edu.
  2. Kultuuri õpitakse. Inimesed õpivad teatud käitumist sooritama kas hüvede või negatiivsete tagajärgede kaudu, mis nende käitumisele järgnevad. Kui käitumist premeeritakse, seda korratakse ja ühendus saab lõpuks kultuuri osaks. Lihtne juhi tänu konkreetsel viisil tehtud töö eest kujundab kultuuri.
  3. Kultuuri õpitakse suhtlemise kaudu. Töötajad õpivad kultuuri teiste töötajatega suheldes. Enamik organisatsioonide käitumist ja tasusid hõlmavad teisi töötajaid. Taotleja tunneb vestlusprotsessi ajal teie kultuuri ja oma sobivust teie kultuuriga. Esialgse arvamuse oma kultuurist saab kujundada juba esimese telefonikõnega personaliosakonnast. Kultuuri, mida uus töötaja kogeb ja õpib, saavad teadlikult kujundada juhid, juhid ja kaastöötajad. Vestluste kaudu uue töötajaga saate edastada selle kultuuri elemente, mida soovite jätkata. Kui seda suhtlust ei toimu, kujundab uus töötaja oma ettekujutuse kultuurist, sageli koos teiste uute töötajatega. See ei suuda teenida järjepidevust, mida teadlikult loodud kultuur nõuab.
  4. Subkultuurid kujunevad preemiate kaudu. Töötajatel on palju erinevaid soove ja vajadusi. Mõnikord töötajad hindavad tasusid, mis ei ole seotud käitumisega, mida juhid kogu ettevõtte jaoks soovivad. Sageli moodustuvad subkultuurid, kuna inimesed saavad töökaaslastelt sotsiaalseid hüvesid või nende kõige olulisemad vajadused rahuldatakse nende osakondades või projektimeeskondades.
  5. Inimesed kujundavad kultuuri. Töötajate isiksused ja kogemused luua organisatsiooni kultuuri . Näiteks kui enamik inimesi organisatsioonis on väga lahkuvad, on kultuur tõenäoliselt avatud ja seltskondlik. Kui paljud ettevõtte ajalugu ja väärtusi kujutavad esemed on nähtavad kogu ettevõttes, väärtustavad inimesed oma ajalugu ja kultuuri. Kui uksed on lahti ja kinniseid koosolekuid peetakse vähe, on kultuur valveta. Kui negatiivsus järelevalve ja ettevõtte suhtes on laialt levinud ja selle üle kurdavad töötajad, negatiivsuse kultuur , millest on raske üle saada, saab kätte.
  6. Kultuur on läbirääkimiste teel. Üks inimene ei saa üksi kultuuri luua. Töötajad peavad püüdma muuta suunda, töökeskkonda, töö tegemise viisi töökoha üldiste normide piires. Kultuurimuutus on andmise ja võtmise protsess kõigi organisatsiooni liikmete poolt. Strateegilise suuna vormistamine, süsteemide arendamine ja mõõtmiste kehtestamine peab kuuluma nende eest vastutavale rühmale. Vastasel juhul ei kuulu need töötajatele.
  7. Kultuuri on raske muuta. Kultuurimuutus nõuab inimestelt oma käitumise muutmist. Inimestel on sageli raske oma vanadest asjadest lahti õppida ja uusi käitumisviise järjekindlalt ellu viia. Püsivus, distsipliin, töötajate kaasatus, lahkus ja mõistmine, organisatsiooni arendustöö ja koolitus võivad aidata teil kultuuri muuta.
1:37

Vaadake kohe: 8 võimalust õnnelikuma töökoha loomiseks

Mitmekesisus

Erinevad töötajad tõlgendavad teie töökultuuri sageli erinevalt. Muud sündmused inimeste elus mõjutavad ka seda, kuidas nad tööl tegutsevad ja suhtlevad. Kuigi organisatsioonil on ühine kultuur, võib iga inimene näha seda kultuuri erinevast vaatenurgast. Lisaks võivad teie töötajate individuaalsed töökogemused, osakonnad ja meeskonnad näha kultuuri erinevalt.

Saate leevendada töötajate loomulikku kalduvust optimeerida nende vajadusi teenindavaid kultuuri komponente, õpetades soovitud kultuuri. Soovitud kultuuri sagedane tugevdamine edastab teie töökeskkonna aspekte, mida soovite kõige enam korduvat ja tasuvat. Kui harjutate seda tugevdamist regulaarselt, saavad töötajad hõlpsamini toetada kultuuri, mida soovite tugevdada.

Tugevus või nõrkus

Teie kultuur võib olla tugev või nõrk. Kui teie töökultuur on tugev, on enamik grupi inimesi selles kultuuris ühel meelel. Kui teie töökultuur on nõrk, pole inimesed selles kultuuris ühel meelel. Mõnikord on nõrk organisatsioonikultuur paljude subkultuuride või organisatsiooni alamhulga ühiste väärtuste, eelduste ja käitumise tulemus.

Näiteks võib teie ettevõtte kultuur tervikuna olla nõrk ja seda on väga raske iseloomustada, kuna seal on nii palju subkultuure. Igal osakonnal, töörakul või meeskonnal võib olla oma kultuur. Osakondade sees võib nii töötajatel kui ka juhtidel olla oma kultuur.

Positiivsus ja produktsioon

Ideaalis toetab organisatsioonikultuur positiivset ja produktiivset keskkonda. Õnnelikud töötajad ei pruugi olla tootlikud töötajad ja tootlikud töötajad on mitte tingimata õnnelikud töötajad . Oluline on leida kultuuri aspektid, mis toetavad kõiki neid omadusi teie töötajate jaoks.