Inimressursid

Kirjeldav kontroll-loend edukaks palkamiseks

Palgajuht, kasutades taotleja vestluse kontrollnimekirja

••• Chabruken / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Konkurentsivõimelisel turul soovite olla kindel, et palkate suurepärase tööjõu. Kontrollnimekirja kasutamine töötajate palkamisel aitab teil süstematiseerida oma värbamisprotsessi, jälgida oma värbamispüüdlusi ning võimaldada ausaid ja järjepidevaid värbamispraktikaid.

See kirjeldav värbamise kontroll-loend aitab teil värbamis- ja värbamisprotsessist ning edusammudest värbamisjuhile teada anda.

1:09

Vaadake kohe: 6 võimalust õigete inimeste palkamiseks

Töötage välja töökirjeldus

Töötage välja ja seadke prioriteediks positsiooni jaoks vajalikud põhinõuded ning erikvalifikatsioonid, omadused, omadused ja kogemus, mida kandidaadilt otsite. Laske oma personaliosakonnal aidata teil koostada teates sisalduva ametijuhendi.

See toob kasu teie Personaliosakond kui nad kirjutavad kuulutuse või postitavad töökoha veebis ja ettevõtte veebisaidil. Samuti aitab see neil võimalike intervjuude jaoks elulookirjeldusi vaadata.

Eelarve ja sisemine välimus

Ükskord sa töötada välja oma ametijuhend ja kvalifikatsioon, määrake palgavahemik ja otsustage, kas osakond saab endale lubada töötaja palkamist selle ametikoha täitmiseks.

Kõige parem on kõigepealt vaadata ettevõttesiseselt, sest tõenäosus, et ettevõttes töötab keegi kvalifitseeritud, on suur. Kui teie ettevõttel on söögisaalis teadetetahvel, postitage avamine sinna ja lühikeseks ajaks oma ettevõtte siseveebi.

Kui arvate, et teil on raskusi sellele ametikohale kvalifitseeritud sisekandidaadi leidmisega, saatke kogu ettevõtet hõlmav e-kiri, et teavitada töötajaid, et otsite ametikohale kedagi. Kindlasti märkige teadetesse, et kuulutate ametikohta samal ajal väljapoole.

Kui olete värbamise juhendaja ja leiate sisemise kandidaadi, andke oma praegusele juhendajale kindlasti teada, kui räägite tema meeskonnaliikmega.

Seejärel peaksid kõik töötajad julgustama andekaid ja mitmekesiseid ettevõttesiseseid kandidaate sellele ametikohale kandideerima. Kui olete huvitatud sisekandidaatidest, laske neil täita an Sisepositsiooni rakendus .

Planeerige siseintervjuud

Planeerige sisemiste kandidaatide vestlus värbamisjuhi, nende juhi ja personaliga. Oluline on anda kandidaatidele teada, kui kaua te eeldate protsessi aega.

Igal intervjueerijal peaks olema intervjuu protsessis oma roll. Mõned osad, mille võite määrata, on kandidaadi kultuurilise sobivuse, tehnilise kvalifikatsiooni, klientide reageerimisvõime või teadmiste hindamine. Küsitlejad peaksid täitma a Töökandidaatide hindamisvorm pärast iga intervjuud.

Kui ametikohale valitakse välja sisekandidaat, tehke kirjalik tööpakkumine, mis sisaldab uut ametijuhendit ja töötasu. Leppige sisekandidaadi praeguse juhendajaga kokku ülemineku ajakava.

Kui olete palganud ettevõttesiseselt, on tõenäoliselt veel üks sisemine avatus – peate uuesti kandidaate otsima hakkama.

Andke sisetaotlejatele tagasisidet

Kui ametikohale ei valita ühtegi sisekandidaati, teavitage kandidaatidega selgelt, et neid ei valitud.

Võimalusel andke tagasisidet, mis aitab töötajal oma oskusi ja kvalifikatsiooni edasi arendada. Kasutage seda tagasisidet võimalusena aidata töötajal oma karjääri jätkata.

Otsige väliseid kandidaate

Kui ükski kvalifitseeritud sisekandidaat ei kandideeri, laiendage otsingut välistele kandidaatidele, kui te ei kuulutanud seda kohta samal ajal. Arendage välja erinevatest kandidaatidest koosnev kandidaat, levitades teavet töö kohta kogu oma võrgus ja tööstuses. Vaadake, kas saate värvata mõned töötajad, kes kasutavad teie abistamiseks nende sotsiaalmeediat ning reaalset sõprade ja kaastöötajate võrgustikku.

Värbage veebis ja postitage kuulutus töölehtedele ja ajalehtedega seotud veebisaitidele – ärge unustage ettevõtte karjääri veebisaiti. Seisukoha saate postitada ka erialaliitude veebisaitidele. Ülikoolide karjäärikeskused, karjäärimessid ja ajutised abiagentuurid on kõik head vahendid talentide leidmiseks.

Töötage välja taotlejate kogu

Loodetavasti olete oma värbamispüüdluste kaudu välja töötanud hulga kandidaate. Olenemata sellest, kas olete loonud kandidaatide kogumi enne töökoha avamist või otsite töötajat nullist, on kvalifitseeritud kandidaatide kogumine ülioluline.

Internetis sotsiaalmeedia saidid, nagu Twitter ja LinkedIn, sobivad suurepäraselt uute talentide leidmiseks.

Saatke igale taotlejale e-kirjad, et kinnitada CV kättesaamist. On vastuvõetav kinnitada, et olete nende avalduse kätte saanud, ja ei midagi muud. Muud kirjavahetust ei ole vaja saata, välja arvatud juhul, kui soovite taotlejat sisse tuua.

Looge loend ja kuvage rakendused

Kui olete ametikohale mitu taotlejat valinud, kuvage kaaskirjad, CV ja avaldused; seejärel põrgatage need teie prioriteetsete kvalifikatsioonide ja kriteeriumide vastu.

Looge kandidaatide nimekiri pärast seda, kui värbamisjuht ja personalitöötajad on neile laekunud taotlused üle vaadanud. Telefoniekraanil kuvatakse nimekiri kandidaatidest, kelle volikirjad sobivad sellele ametikohale hästi.

Planeerige esimesed intervjuud

Leppige kokku kvalifitseeritud kandidaadid, kelle palka saate endale lubada, et osaleda esimesel vestlusel värbamisjuhi ja personali esindajaga. See intervjuu võib toimuda nii isiklikult kui ka telefoni teel. Igal juhul öelge kandidaatidele ajakava, mis teie arvates vestlusprotsess võtab.

Veenduge, et töökandidaatide hindamisvormid oleksid täidetud pärast iga vestlust. Kui tood kandidaadi tagasi rohkematele intervjuudele, täitke need ka siis.

Paluge kandidaadil vestlusele saabumisel täita oma ametlik tööavaldus. Andke kandidaadile ülevaatamiseks koopia ametijuhendist. Pidage läbi sõelumisvestlusi, mille käigus kandidaati hinnatakse ja tal on võimalus saada teavet teie organisatsiooni ja teie vajaduste kohta.

Planeerige teine ​​​​intervjuu

Teisel intervjuul peaksid olema teistsugused intervjueerijad kui esimesel intervjuul. Need peaksid olema ainult inimesed, kes mõjutavad töölevõtmise otsust. See võib hõlmata potentsiaalseid töökaaslasi, kliente, värbamisjuhti, värbamisjuhi juhti ja personalijuhti.

Jällegi peaks intervjueerijatel olema rollid. Kui ametikohale korraldatakse katseid, laske kandidaatidel osaleda.

Määrake oma finalistid

Kui olete oma finalistid tuvastanud, peaks HR kontrollima nende volitusi, viiteid ja tegema a taustakontroll ning kontrollida muid dokumente ja avaldusi. Kogu intervjueerimisprotsessi vältel peaksid personalitöötajad ja juhid (vajadusel) hoidma kõige kvalifitseeritumate kandidaatidega ühendust telefoni ja e-posti teel.

Personali ja personali palkamine peaksid jõudma üksmeelele selles, kas organisatsioon soovib valida mõne kandidaadi mitteametlike arutelude või ametlike kohtumiste kaudu kõigi protsessis osalevate töötajatega.

Kui esineb lahkarvamusi, peaks lõpliku otsuse tegema järelevalvet teostav juht. Kui ükski kandidaat pole parem, vaadake oma kandidaatide kogum uuesti üle – vajadusel arendage see ümber.

Alustage kandidaadiga vestlusi

Kui personalijuht ja värbamisjuht on kandidaadis kokku leppinud, tehke pakkumine juhendaja juhi nõusolekul. Rääkige kandidaadiga mitteametlikult tema huvist pakutava palga ja tingimustega töö vastu.

Veenduge, et teie kandidaadid nõustuksid osalema taustakontrollis, narkosõeluuringus ja allkirjastama vajadusel konkurentsikeelu või konfidentsiaalsuslepingu. Kui nad nõustuvad, jätkake pakkumiskirjaga. Samuti saate tööpakkumise seada sõltuvusse narkosõela läbimisest ja taustakontrollist.

Pidage läbirääkimisi ja koostage pakkumiskiri

Väga oluline on kindlaks teha läbiräägitavad tegurid, mis võivad organisatsiooni ja kandidaadi kokkuleppele viia. Eeldatakse mõistlikke läbirääkimisi; kui kandidaat nõuab ebamõistlikku hüvitist või soodustusi, peaksite valima uue kandidaadi.

Kui kokkulepe on saavutatud, peaks HR koostama juhendaja kirjaliku ametikohapakkumise kirja. Kirjas tuleks märkida ja vormistada ka palk, aruandlussuhe, järelevalvesuhted ja kõik muud protsessi käigus kokku lepitud hüved või kohustused.

Kandidaat peaks allkirjastama ja saama pakkumiskirja, ametijuhendi ja selle koopiad Ettevõte konkurentsikeeld või konfidentsiaalsuslepingu osana nende värbamispaketist. Kui kandidaat peaks pakkumisest keelduma, minge tagasi oma kandidaatide hulka ja alustage protsessi vestluse etapist.