Tööandjad pakuvad muutuvat palka ja hüvitisi töötajate hoidmiseks
Kuidas teavitada eeliseid võtmetöötajate erutamiseks
••• Laura Doss / Getty Images
Muutuv töötasu on töötajate hüvitis, mis muutub. Sageli on harjunud tunnustada ja premeerida töötajate panust ettevõtte tootlikkuse, kasumlikkuse, meeskonnatöö , ohutust, kvaliteeti või mõnda muud kõrgemate juhtide poolt oluliseks peetavat mõõdikut. See tulemuspõhine makse on levinud müügivaldkonnas, kus tasu piirab ainult müüja võimalus tehinguid sõlmida.
Töötaja, kellele määratakse muutuvhüvitis, on ületanud oma töö kirjeldus aidata kaasa organisatsiooni edule. Muutuv töötasu määratakse erinevates vormingutes, sealhulgas kasumi jagamine , boonused , puhkuseboonus, edasilükatud hüvitis, sularaha ning kaubad ja teenused, nagu ettevõtte tasuline reis või tänupüha kalkun.
Miks peavad tööandjad pakkuma muutuvat palka ja hüvitisi?
Muutuv töötasu on eeldatav töötajate hüvitis, et ergutada ja hoida töötajaid. Nad tahavad oma põhipalga suurendamiseks võimalust teenida muutuvat hüvitist. Ja tänapäeva töötajad otsivad ka enamat kui lihtsalt põhipalka ja hüvitiste paketti, kui nad otsustavad tulla tööandja juurde ja töötada.
Enam ei piisa sellest, kui ettevõte – isegi ülemaailmne ettevõte – pakub igale palgatud inimesele samu üldisi hüvesid. Töötajad ootavad nüüd terviklikud hüvitiste paketid mis on kohandatud nende isiklikele asjaoludele – mitte ainult laialt määratletud demograafilistele vajadustele.
Hüvepakettide isikupärastamine algab sellest, et tööandjad mõistavad tõeliselt, mida nende töötajad kõige rohkem tahavad, sest hüvitised on nii väärtuslikud, kuivõrd iga töötaja neid näeb. Mida suurem on paindlikkus ja erinevaid soodustuste programme , seda tõenäolisem teie töötajad peavad tundma end hinnatud . Näiteks noor töötaja, kellel pole lapsi, ei näeks elukindlustushüvitisel mingit väärtust, kuid ta hindaks lisapäeva või kahte tasustatud vaba aega.
Tööandja kulud palgas ja muutuvpalk
Vastavalt Tööstatistika büroo 2019. aasta märtsis olid erasektori töötajate lisatasu kulud keskmiselt 1,10 dollarit töötunni kohta ehk 3,2% koguhüvitisest. Lisatasu sisaldab tööandjat töötajate ületundide kulud ja lisatasu, käiguvahetusdiferentsiaalid ja mittetootmispreemiad.
Tootmisväliseid lisatasusid antakse tööandja äranägemisel ja need ei ole seotud tootmisvalemiga. Tavalised mittetootmispreemiad hõlmavad aastalõpu- ja puhkusepreemiaid, suunamisboonused ja rahalise kasumi jagamine.
Oluline samm on töötajate muutuvate hüvitiste selgitamine
Tööandjad peavad esitama töötajatele nii pakutavate hüvede sisemise kui ka välise väärtuse kergesti loetaval ja arusaadaval kujul. Hüvitiste pakettide edastamine võhiku terminites ei ole lihtne ülesanne. Selle teabe tõhus edastamine on aeganõudev, kuid kriitiline ülesanne.
Alates tervisekindlustusest kuni pensioniplaanideni kuni muutuva hüvitiseni võib üks ettevõte pakkuda töötajatele mitut tüüpi hüvitisi. Mõned neist eelistest võivad töötajaid segadusse ajada. Näiteks ei pruugi töötajad teada, kui palju panustada 401(k)-sse või kas nende ravikindlustusmakse mahaarvatav summa on mõistlik.
Veenduge, et teie süsteem annaks töötajatele juurdepääsu ressursile, et esitada reaalajas küsimusi selle kohta, milline plaan on neile või nende peredele kõige mõistlikum.
Pakkuge järjekindlalt eeliseid
Tööandjad peavad olema väga selged kuidas töötaja teenida saab muutuv hüvitis, kui palju nad maksavad ja kellel on õigus seda saada . Kui tööandja edastab konkreetsed eesmärgid , nõutud tootlikkuse tasemed või saavutatavad kvaliteedistandardid, on ülioluline, et iga eesmärgi saavutanud töötaja saaks tasu.
Samamoodi on mõttekas, et tööandjad jagavad avalikult teavet hüvitiste maksumuse kohta. Tüüpiline töötaja ei tea, kui palju tema hüvitis tema hüvede väärtuse tõttu suureneb.
Kui tööandjal on selge, kui palju ettevõte investeerib, et muuta oma töötajad õnnelikumaks ja tervemaks, hindavad need töötajad pakutavaid hüvesid rohkem.
Esitage küsimusi, tehke muudatusi
Üks raskemaid väljakutseid personaliosakondade jaoks – eriti kui nad hakkavad lisama uusi hüvesid – on avatud suhtlusliin töötajatega. Kasu hästi selgitamine on vaid pool võitu.
Ettevõtted peaksid ka oma töötajaid järjepidevalt küsitlema (soovitatav on kord kvartalis), et mõista nende rahulolu eelistega. Kui ettevõte mõistab, et konkreetne hüvitis ei tööta või pole töötajatele väärtuslik, peaks ta teatama hüvitiste muudatustest, mida nad rahulolematuse lahendamiseks teevad. Töötajad näevad, et ettevõte hoolib nende tagasisidest.
Suurepärased eelised aitavad tööhõivebrändi
On võimatu välja töötada ühte hüvitiste lahendust, mis hoolitseks iga töötaja eest, eriti kui arvestada asukoha, perekonna, tervise, finants- ja reisivajaduste mitmekesisust. Töötajad peavad aga mõistma neile pakutava isikupärastatud hüvitiste programmi väärtust väärtustada sind kui tööandjat .
TO kaasaegne ja tipptasemel preemiakogemus võib aidata positsioneerida teie tööandja brändi tööstusharu liidrina.