Inimressursid

Kuidas kontrollida viiteid tõhusa vormingu abil

Kasutage seda vormingut viidete kontrollimiseks

Personalitöötaja helistab potentsiaalsele töötajale

•••

Culture RM Exclusive/Frank Van Delf/Culture Exclusive/Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Tööpakkumiste kontrollimine on aeganõudev ja sageli ebarahuldav, et saada vajalikku teavet, et teha kindlaks, kas isik on sobiv töökandidaat. Vaatamata õigusaktidele, mis pakuvad viidete kaitset, keelduvad paljud tööandjad pakkumast rohkemat kui töökuupäevi, palgalugu ja ametinimetust.

Kui teil on võimalus jõuda oma kandidaadi juhini, saate tõenäoliselt rohkem kasulikku teavet, mis tõstab esile kandidaadi oskused ja panuse. Personaliga rääkimine annab harva sellist teavet, mida juhid vajavad teha õigeid värbamisotsuseid .

Võimalike kohtuasjade kartuses on aga paljud ettevõtted võtnud kasutusele poliitika, mis sätestab, et personal peab vastama kõikidele viitekontrollidele. Need eeskirjad keelavad ka juhtidel ja töötajatel võimaliku tööandjaga rääkida taustakontrolli ajal .

Kes peaks viiteid kontrollima?

Viidete kontrollimine jäetakse sageli HR-i alla. Kui HR-i ülesandeks on viiteid kontrollida, teevad nad seda rutiinselt

  • viite kontrollimise protsess
  • kontrollige algtaseme tööde viiteid
  • kontrollige kandidaadi ettevalmistatud viidete loendit

See ülesanne tuleks aga jätta töölevõtmise hooleks juht , kuna nad saavad tõenäolisemalt kindlaks teha, kas töötaja on a sobiv kandidaat töö eest.

Viiteid ei tohiks kontrollida enne, kui ettevõte on selleks valmis teha kandidaadile pakkumine . See säästab töötajate aega ja näitab austust inimese vastu, kes ei pruugi olla veel oma praegusele tööandjale teatanud, et ta otsib tööd.

Viitekontrolli teostades värbamisjuht, kes on kõige paremini kursis töönõuetega ja töökeskkond , saab täpsemalt hinnata, kas töötaja sobib. Lisaks on juhi toetus ja usk kandidaadi suutlikkusesse oma tööd edukalt täita, mis on aluseks töötaja võimalikule edule organisatsioonis.

Juht teab sobivaid küsimusi, mida praegusele või endisele tööandjale kandidaadi töö kohta esitada. Juht saab kuulata väited, mis viitavad kultuurilisele sobivusele ja et loetletud tugevused vastaksid tööks vajalikele külgedele.

Võrdluskabe koolitus

Viiteid kontrollivad juhid peaksid olema enesekindlad ja hästi ette valmistatud sobivate küsimuste esitamiseks, et saada tulevase töötaja kohta kõige väärtuslikumat teavet. Tagamaks, et juhtkond täidab oma ülesannet, peaksid nad seda tegema koolitatud, juhendatud ja juhendatud enne võrdluskontrolli tegemist.

Kandidaadi endistel tööandjatel ja töökaaslastel ei pruugi olla aega teile teist kõnet lubada. Seetõttu peate olema hästi koolitatud ja omama oskusi mõjutada viiteid, et avaldada teavet nende endise töötaja kohta.

Kui te ei ole ettevaatlik, võib iga viitekontroll muutuda sõbralikuks vestluseks, mille käigus te ei saa teavet, mida vajate kandidaadi palkamise kohta objektiivse otsuse tegemiseks.

Standardvorming viidete kontrollimiseks

Nagu enamiku personaliprotsesside puhul, on kasulik standardne viidete kontrollimise vorming. Saate hõlpsasti kandidaate võrrelda ja veenduda, et esitate õigeid küsimusi, et teha teadlik otsus enne, kui pakute kandidaadile oma ettevõttes tööd.

Järgmine soovitatav vorming ja näidisküsimused võivad teid selle ülesande täitmisel aidata.

  1. Nimi:
  2. Viitenimi:
  3. Ettevõtte nimi:
  4. Ettevõtte aadress:
  5. Ettevõtte telefon:
  6. Tööle asumise kuupäevad:
  7. Alates:
  8. Kellele:
  9. Lähtepositsioon:
  10. Lõpppositsioon:
  11. Algne palk :
  12. Lõpppalk:
  13. Millega teie ettevõte tegeleb?
  14. Palun kirjeldage oma aruandlussuhet kandidaadiga? Kui mitte, siis mis ametikohal te kandidaadi tööd jälgisite?
  15. Põhjus lahkumiseks:
  16. Palun kirjeldage kandidaadi peamisi kohustusi tema viimasel ametikohal.
  17. Mitu aruandvat töötajat kandidaat juhtis? Nende rollid?
  18. Rääkige mulle kandidaadi kõige olulisematest panustest teie organisatsiooni missiooni saavutamine ja eesmärgid .
  19. Kirjeldage kandidaadi suhteid oma töökaaslaste, aruandvate töötajate (kui see on kohaldatav) ja juhendajatega.
  20. Rääkige suhtumisest ja väljavaatest, mille kandidaat töökohale tõi.
  21. Kirjeldage kandidaadi tootlikkust, pühendumust kvaliteedile ja kliendile orienteeritust.
  22. Millised on kandidaadi kõige olulisemad tugevused?
  23. Millised on kandidaadi kõige olulisemad nõrkused?
  24. Milline on teie üldine hinnang kandidaadile?
  25. Võtame selle kandidaadi tööle (ametinimetus või lühikirjeldus). Kas soovitaksite neid sellele ametikohale? Miks või miks mitte?
  26. Kas võtaksite selle isiku uuesti tööle? Miks või miks mitte?
  27. Kas soovite veel kommentaare teha?
  28. Kas ma peaksin küsima küsimust, mis aitaks meil mõista, mida see kandidaat meie töökohale võib tuua?
  29. On seal midagi muud, mida peaksime teadma mis aitab meil selle kandidaadi kohta õige värbamisotsuse langetada?
  30. Täname teid abi eest.

Enne vestluse alustamist veenduge, et kandidaadi viitekontrolli loa allkiri on teie tööavaldusel. Kui see pole nii, paluge kandidaadil avaldus enne viidete kontrollimist allkirjastada. Seda soovitatakse ettevaatusabinõuna, et tööandjad oleksid juriidiliselt ja eetiliselt ohutud.

Järeldus

Kui personaliosakonnad kutsutakse üles andma viiteid varasemate töötajate kohta, annavad nad tavaliselt üldist teavet, mis ei näita kandidaadi sobivust ametikohale. Kui te ei saa tulevase töötaja kohta rahuldavat teavet, peate võib-olla tuginema oma intervjueerimisoskustele ja ka teiste potentsiaalsete inimestega kohtunud inimeste tagasisidele, et teha kindlaks, kas nad sobivad sellele ametikohale.