Kuidas olla ülemusega eriarvamusel ilma tööd kaotamata

10 näpunäidet tervislike erimeelsuste jaoks töösuhetes

••• Prasit foto / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

• Lihtsam osalustöökultuuris
• Kuidas valmistuda lahkarvamuseks
• 10 peamist toimingut lahkarvamuste korral

Oma ülemusega eriarvamusele jäämine pole karjääri enesetapp. Tegelikult tahavad enesekindlad juhid töötajaid, kes nendega asjakohaselt ei nõustu. Lahkarvamus loob paremaid ideid ja lahendab probleeme. Lahkarvamused loovad positiivseid suhteid ning soodustavad töötajate isiklikku kasvu ja arengut.

Eriarvamused on osalustöökultuuris lihtsamad

Sellegipoolest on ülemusega eriarvamusele jäämine palju lihtsam, kui teie organisatsioon seda teeb töökultuur toetab lahknevaid arvamusi ja seisukohti. Seda tüüpi organisatsioonides kaasatud , kaasatud töötajad julgustatakse avaldama oma arvamust ja ideid, sest organisatsioon soovib ära kasutada töötajate andeid, oskusi ja kogemusi.

Kuid te ei tohiks kunagi unustada, et ka ülemused on inimesed ja neil on oma eripära juhtimisstiil . See juhtimisstiil võib ulatuda diktaatorlikust kuni nii vabakäeliseni, et nad on kontaktist väljas. Oluline on tunda oma ülemust ja teda juhtimisstiil hinnata õigesti, kui palju lahkarvamusi hinnatakse ja talutakse.

Kuidas valmistuda lahkarvamuseks oma juhiga

See, kuidas te lahkarvamusele lähenete, on ülioluline, kui soovite oma juhiga eriarvamusele jääda. Lugupidav ja läbimõeldud lähenemine ületab alati agressiivse ja nõudliku lähenemise. Kasulik on ka teie juhtumit toetavate faktide olemasolu.

Lahkarvamuste valdkonna uurimine, teiste ettevõtete tavade võrdlusuuringud ja valdkonna kontaktisikutega rääkimine on kodutöö, mida peaksite tegema enne ülemusele pöördumist. Nii toovad mittekonkureerivad parimad tavad teie seisukoha toetamiseks vajaliku kinnituse. Andmete ja faktidega relvastatud arutelu ei puuduta ainult seda, mida teie arvate ja mida teie ülemus arvab.

Eriti kui otsus hõlmab tõsiseid äriprobleeme, mis võivad vajada häirimist muutuste juhtimine strateegiaid, rahalisi kohustusi ja töötajate emotsionaalset energiat, vajab teie arvamus selle toetamiseks fakte.

10 peamist toimingut, et valmistuda eriarvamusele

Selleks, et teie ülemusega peetud lahkarvamuste arutelul oleks kõige edukam tulemus, on siin kümme toimingut, mida töötajad on teinud, mis on andnud parimaid lahkarvamusi. Kõigist või mõnest neist kinnipidamine muudab ülemusega eriarvamuste leidmise lihtsamaks, turvalisemaks ja annab tõenäolisemalt soovitud tulemuse. Töötajatel, kellel õnnestub tõsine lahkarvamus, on need tegurid ühised.

Kõigepealt lõid nad suhte.

Oma juhiga erimeelsused on lihtsamad, kui olete kõigepealt loonud usaldusliku ja lugupidava suhte. Seega, kui need töötajad ei nõustunud, tekkis neil hea suhe.

Neil oli edu rekord ja nad tegid bossi hea väljanägemise.

Juhatajal oli teatav usk sellesse, et nende soovitused lähevad korda, kuna neil on minevikus olnud positiivseid kogemusi, kui nad selle töötaja soovitusi kuulasid. Töötajal oli kogemusi.

Neil oli isiklikku julgust harjutamise ajalugu.

Juhataja tundis töötajat võib loota, et nad räägivad äri heaks. Töötaja ei nõustunud, kui ta tõesti arvas, et tal on õigus, ja mitte lihtsalt ei nõustunud mitte nõustumise pärast.

Nad näitasid üles pühendumust ettevõtte üldisele edule,

Juht oli varem kogenud töötaja pühendumust ettevõttele, nii et nad teadsid, et soovitus ei tulene ainult nende isiklikust ülendamisest, omandiõigusest või karjääri edendamine . Nad vältisid soovituste esitamist, mis aitasid ühte meeskonda või osakonda, ja ignoreerisid teisi või kogu.

Nad olid otsekohesed ega mänginud mänge.

Need töötajad ütlesid otse, mida nad uskusid ja miks. Nad tõid lauale faktid. Isegi kui nad otsisid liitlasi, et kokku leppida oma positsiooniga olid nad selle suhtes otsekohesed ja seetõttu võis neid usaldada.

Nad ei pannud ülemust idioodina tundma.

Ükski lahkarvamuse osa ei olnud oma olemuselt isiklik ning seal ei kasutatud nimetusi, sarkasmi ega halvustamist. Lahkarvamus ilmnes probleemi loogilise lähenemisena ja meeskonna parimates huvides. Nad alustasid arutelu sellega, et selgitasid välja oma kokkuleppevaldkonnad juhiga.

Nad kasutasid ülemust mentorina.

Ükskõik kui palju nad ülemusega ka ei nõustunud, tegi ta siiski midagi õigesti, et olla juhtival kohal. Nad küsisid endalt mida nad võiksid oma ülemuselt õppida ja otsisid aega oma ülemusega, et arutada probleeme ja lähenemisviise.

Nende ärieetika ja suhted olid laitmatud.

Nad olid inimesed, keda boss sai mugavalt toetada ja kaitsta, sest nende eetilise käitumise maine oli tuntud ja austatud.

Nad ei pöördunud ülemuse poole tema ülemuse poole, et oma seisukohta kaitsta.

Töötajad pöördusid lahkarvamuste või küsimustega otse oma juhi poole. Hr või teda ei pimestanud nende ülemus ja aruandnud töötaja, kes ei nõustunud.

Nad olid head suhtlejad, kes suutsid end veenvalt väljendada tõendite ja põhjendustega, mis oma juhtumit toetasid.

Nad teadsid, et ma arvan või tunnen, et ei piisa kriitilise suuna mõjutamiseks. Nad pidid esitama kindlaid andmeid ja asjakohaseid fakte. Nad suutsid näidata, et olid oma lahendust põhjalikult uurinud, sealhulgas teinud võrdlusuuringuid teiste sarnaste ettevõtetega oma valdkonnas.

Alumine rida

Kasutage neid näpunäiteid päevaks valmistumiseks – ja see tuleb, kui olete a hea töötaja , selline töötaja, keda enamik ülemusi soovib – kui soovite (või peate) oma ülemusega eriarvamusele jääma.