Inimressursid

Kuidas anda oma töötajatele jõudu

Vaba töötajad mõtlema ja tegutsema

Volitatud töötajad arutavad äriprobleeme

••• Westend61 / Getty Images

Nii tööandjatel kui ka töötajatel on ebarealistlik arusaam sellest, mis on mõjuvõimu suurendamine ja kuidas see peaks reaalajas toimima. Võimustamine on protsess, mis võimaldab või volitab üksikisikut mõtlema, käituma, tegutsema ning kontrollima oma tööd ja oma tööga seotud otsuste tegemist autonoomsel, sõltumatul ja ennastjuhtival viisil. See on seisund, kus tunnete, et olete võimeline oma saatust juhtima.

Võimestamine töökohal

Võimestamine on tunne, et kontrollite oma töökeskkonda ja teil on luba teha otsuseid valdkondades, mida te oma töös kontrollite ja mille eest vastutate.

Mõeldes mõjuvõimu suurendamisele inimsuhete mõistes, püüdke vältida mõtlemist, et see on midagi, mida üks inimene teeb teise heaks. See mõtteviis on üks probleemidest, mis organisatsioonidel on võimestamise kontseptsiooniga. Inimesed arvavad, et keegi, tavaliselt juht, peab andma neile aru andvatele inimestele mõjuvõimu.

Järelikult ootavad aruandvad töötajad volituste andmist ja juht küsib, miks inimesed ei tegutse volitatud viisil. See annetamine ja ootamine on paljudes organisatsioonides kaasa toonud üldise, enamasti teenimatu õnnetunde seoses võimestamise kontseptsiooniga. Ärge laske sellel oma organisatsioonis juhtuda. Teie parim edu tuleneb sellest, kui volitatud töötajad tegutsevad, mitte ei oota luba.

Kuidas mõelda mõjuvõimu suurendamisele

Mõelge selle asemel võimestamisele kui protsessile, mille käigus inimene võimaldab iseseisvalt tegutseda ning kontrollida tööd ja otsuste tegemist. Jõustumine tuleb inimeselt.

Organisatsioonil on kohustus luua töökeskkond, mis aitab edendada töötajate võimet ja soovi tegutseda volitatud viisil. Töökorraldusel on kohustus kõrvaldada tõkked, mis piiravad töötajate võimet tegutseda volitatud viisil.

Mõelge ka mõjuvõimu suurendamisele kui töötajate filosoofiale ja strateegiale, mille omaksvõtmisest organisatsioonid kasu saavad. Volitatud töötajad, kes tegutsevad organisatsiooni strateegia raames raamistik et sisaldab missiooni ja eesmärgid tõsta töökoha tootlikkust ja tõhusust.

Nad saavad oma tööd tõhusamalt ja tulemuslikumalt täita, ilma et nad tunneksid, et nad ootavad otsust, ootavad juhiseid ja ootavad luba tegutsemiseks. Nad muutuvad vastutustundlikumaks ja vastutustundlikumaks, kui enesejuhtimine on norm.

Töötajate kaasamine ja osalusjuhtimist kasutatakse sageli võimestamise tähenduses. Need ei ole omavahel asendatavad. Igaüks neist kirjeldab tõhusa töökoha erinevaid omadusi.

Töötajate mõjuvõimu suurendamise teelt väljumine

Võimustamine on soovitav juhtimis- ja organisatsioonistiil, mis võimaldab töötajatel praktiseerida autonoomiat, kontrollida oma tööd ning kasutada oma oskusi ja võimeid nii organisatsiooni kui ka enda kasuks.

Ettevõtte oma juhtimisstiil peaks hõlmama eesmärkide jagamist, iga töötaja ootuste ja raamistiku jagamist töötajaga ning seejärel teelt lahkumist, samal ajal kui töötajatel oli õigus seada eesmärke, täita oma eesmärke ja otsustada, kuidas oma tööd teha.

Volitatud organisatsioon tegutseb meeskonnapõhises struktuuris, milles igal arendusmeeskonnal on volitused ja autonoomia määrata kindlaks oma toote omadused ja võimalused. Nad tegid seda koos üldise tehnoloogiajuhtimisega ja turundusmeeskonna tõsise panusega.

Võimustamise näited

Võimestamine tööruumis võib esineda mitmel kujul, nagu on näha järgmistest näidetest.

Kontrolli vabastamine

Personaliosakonna juht lisas nädalaid uute töötajate palkamise protsessi. Nad nõudsid oma töötajatelt juhi allkirja igale uue töötaja palkamisega seotud dokumendile. Järelikult istusid dokumendid juhi laual hunnikus, kuni tal oli aega neid üle vaadata. Palkamine aeglustus ja teised osakonnad mõtlesid, kas nad täidavad kunagi selle vaba töölaua.

Juhi tähelepanu juhiti ajaprobleemile ja asjaolule, et nende tegevus takistas volitatud käitumist. Juht soodustas mõjuvõimu suurendamist, öeldes töötajatele, et nad ei vaja enam tema allkirja, välja arvatud juhul, kui töölevõtmine oli seotud erakorraliste asjaolude või juhtiva ametikohaga.

Ausalt öeldes, mida vajate

John andis endale õiguse arutada oma juhendajaga karjäärieesmärke, mida ta soovib saavutada. Ta ütles oma juhendajale ausalt öeldes, et kui tema praeguses ettevõttes pole võimalusi, liigub ta teise ettevõttesse.

Mary võttis oma karjääri eest vastutuse, suurendades oma mõjuvõimu tunnet, kui ta arendas a karjääritee plaan , kohtus oma juhiga, et paluda tema abi selle saavutamiseks ja seadis temas eesmärgid selle saavutamiseks tulemuslikkuse arengukava .