Inimressursid

Kuidas soodustada sisukaid ja vajalikke töökonflikte

10 näpunäidet tervislikus töökonfliktis osalemiseks

Kaks naistöötajat osalevad terves konfliktis tööl tehtud otsuse üle.

••• Jetta Productions/Blend Images/Getty Images



SisukordLaiendaSisukord

Konfliktide vältimine on kõige sagedamini teemaks, kui arutatakse konflikti organisatsioonides. Konflikti lahendamine , nii kiiresti kui võimalik, on teine ​​kõige levinum teema. See on halb uudis, sest tähendusrikast tööd konflikt on tervete ja edukate organisatsioonide nurgakivi. Konflikt on vajalik tõhusaks probleemide lahendamiseks ja tõhusateks inimestevahelisteks suheteks.

Need avaldused võivad teile tunduda ebatavalised. Kui olete nagu paljud inimesed, väldite oma igapäevases tööelus konflikte. Näete ainult konflikti negatiivseid tagajärgi. Eriti personalitöötajana või juhi või juhendajana võite isegi avastada, et kulutate liiga palju oma väärtuslikku aega vaidluste vahendamine töökaaslaste vahel.

Miks inimesed ei osale sobivates töökonfliktides?

Põhjuseid, miks inimesed oma tõekspidamiste eest ei seisa ja olulisi erinevusi lauale ei too, on palju. (Organisatsioonides tähendab see seda, et inimesed noogutavad üksmeeles, kui juht küsib, kas grupp on nõus, kuid kaebavad hiljem otsuse üle.) Konflikt on tavaliselt ebamugav. Paljud inimesed ei tea, kuidas töökoha konfliktides positiivselt osaleda ja neid juhtida.

Halvasti läbiviidud konfliktis saavad inimesed mõnikord haiget. Nad muutuvad kaitsvaks, kuna tunnevad end isiklikult rünnaku all. Inimesed peavad iga päev teatud inimestega töötama, mistõttu nad kardavad, et konflikt kahjustab neid vajalikke jätkuvaid suhteid.

Miks on sobiv töökonflikt oluline?

Tõhusalt juhitud töökonflikt sellel on aga teie organisatsiooni jaoks palju positiivseid tulemusi. Kui inimesed ei nõustu üksteisega ja teevad lobitööd erinevate ideede nimel, on teie organisatsioon tervem. Erimeelsuste tulemuseks on sageli võimaluste põhjalikum uurimine ning paremad otsused ja suunad.

Peter Blocki sõnul raamatus „Vägastatud juht: positiivsed poliitilised oskused tööl et,' kui te ei soovi osaleda organisatsioonipoliitikas ja konfliktides, ei jõua te kunagi töös asju, mis teile olulised on, teie töömissioon .

Ja see oleks traagiline.

Niisiis, teadmine, kuidas tõstatada probleeme ja osaleda sisukates töökonfliktides, on teie edu võti nii tööl kui ka elus. Need näpunäited aitavad.

10 näpunäidet tervisliku tööga seotud konfliktide lahendamiseks

Looge selgete ootuste seadmisega töökeskkond, kus tervislikke konflikte julgustatakse.

Edendada organisatsioonikultuuri või keskkond, kus julgustatakse eriarvamusi. Muutke ootusteks erinevused ja normiks tervislik arutelu probleemide ja ideede üle.

Rõhu asetamine ühistele eesmärkidele, mida inimesed teie organisatsioonis jagavad, võib aidata. Inimestel on kalduvus keskenduda erinevustele, mida kogetakse teisega, selle asemel, et keskenduda tõekspidamistele ja eesmärkidele, mis neil üksteisega on ühised.

Kui organisatsioonilised eesmärgid on joondatud ja kõik töötajad liiguvad samas suunas, austatakse tervislikku töökonflikti selle üle, kuidas sinna jõuda. Kui olete juht või meeskonnajuht, paluge teistel enne oma arvamust avaldada. Öelge inimestele, et soovite, et nad võtaksid sõna, kui nad ei nõustu või nende arvamus erineb teistest rühmaliikmetest.

Premeerige, tunnustage ja tänage inimesi, kes on valmis seisukohta võtma ja nende seisukohta toetama.

Saate avalikult tänada inimesi, kes on nõus grupi suunaga mitte nõustuma. Sinu tunnustamise süsteem , boonuste süsteem , maksma ja hüvede pakett ja tulemusjuhtimise protsess peaksid kõik premeerima töötajaid, kes praktiseerivad isiklikku, organisatsioonilist julgust ja tegelevad sobiva töökonfliktiga.

Need töötajad ei nõustu või pakuvad teistsugust lähenemist isegi siis, kui rühm avaldab survet nõustuda. Nad teevad kirglikult lobitööd oma eesmärgi või veendumuse nimel, kuid kui kogu vaidlus on lõppenud, toetavad nad sama kirglikult meeskonna tehtud otsuseid.

Kui tunnete oma rühmas vähe lahkarvamusi, uurige oma tegevust.

Kui arvate, et soovite väljendada erinevaid arvamusi ja soovite vältida grupikonflikte ning te kogete töötajate vahel vähe lahkarvamusi, uurige oma tegevust.

Kas sa, mitteverbaalselt või suuliselt saatke sõnum, et tegelikult ei saa mitte nõustuda? Kas panete töötajad arvamust avaldades 'kuumale istmele'? Kas nad satuvad 'hätta', kui nad eksivad või ennustatud lahendus ei tööta?

Vaadake isiklikult enda sisse ja küsige isegi usaldusväärselt nõustajalt või töötajalt tagasisidet, kui teie meeskonna käitumine ütleb teile, et saadate tahtmatult vale sõnumi.

Oodake, et inimesed toetaksid nende arvamusi ja soovitusi andmete ja faktidega.

Eriarvamusi julgustatakse, kuid arvamusteni jõutakse andmete ja faktide uurimisel. Töötajaid julgustatakse koguma andmeid, mis valgustavad protsessi või probleemi.

Loo grupinorm, et ideede ja suuna ümber on oodata konflikte ning isiklikke rünnakuid ei sallita.

Iga rühm, kes tuleb regulaarselt kokku organisatsiooni või osakonna juhtimiseks, probleemi lahendamiseks või protsessi täiustamiseks või loomiseks, saaks kasu, kui oleks välja töötanud rühma normid . Need on suhtejuhised või reeglid rühma liikmed nõustuvad järgima.

Need sisaldavad sageli ootust, et kõik liikmed räägivad ausalt, et kõik arvamused on võrdsed ja et kõik inimesed osalevad. Need juhised seavad ka ootuse isiklikke rünnakuid ei sallita, samas julgustatakse tervislikku arutelu ideede ja võimaluste üle. Nad loovad meetodi, kuidas rühm suhtleb liikmete ja organisatsioonilise maailmaga väljaspool meeskonda.

Pakkuda töötajatele tervislike konfliktide ja probleemide lahendamise oskuste koolitust.

Mõnikord ei suuda inimesed oma veendumuste eest seista, sest nad ei tea, kuidas seda mugavalt teha. Teie töötajad saavad kasu inimestevahelise suhtluse, probleemide lahendamise, konfliktide lahendamise ja eriti mittekaitselise suhtluse alasest haridusest ja koolitusest. Eesmärkide seadmine, koosolekute juhtimine ja juhtimine aitavad töötajatel kasutada sõnavabadust mittepealetükkival või kiusaval viisil.

Otsige märke, mis näitavad, et konflikt lahenduse või suuna osas hakkab kontrolli alt väljuma.

Kasutage oma parimaid vaatlusoskusi ja märka, kas pinge muutub ebatervislikuks. Kuulake kaastöötajate kriitikat, 'kaevamiste' või mahajätmiste arvu ja tõsiduse suurenemist ning negatiivseid kommentaare lahenduse või protsessi kohta. Kas salakohtumiste arv sageneb? Kas mõne osalejaga suletud uste taga toimuvad koosolekud on tõusuteel? Need ei ole positiivsed märgid teie rühma ühtekuuluvuse kohta.

Ühes väikeses ettevõttes pidasid töötajad meilisõda, mille käigus e-kirjade ebameeldivus kasvas ja kopeeritud töötajate nimekiri võis lõpuks hõlmata kogu ettevõtet. Organisatsiooni juhid oleksid pidanud selle protsessi algusest peale peatama. See oli kohutavalt negatiivne kogu organisatsiooni jaoks .

Kui märkate, et pinge ja konfliktid ohustavad teie töökoha harmooniat, korraldage koheselt võitlejatega konflikti lahendamise koosolek. Jah, sa pead vahendama. Positiivsed konfliktid on okei, kuid ärge lubage negatiivsel konfliktil teie töökeskkonda hävitada.

Palgake inimesi, kes teie arvates lisavad teie organisatsioonile väärtust oma valmisolekuga probleeme lahendada ja arutleda.

Käitumisintervjuu küsimused aitab teil hinnata potentsiaalsete töötajate enesekindlust. Soovite palgata inimesi, kes on valmis tegutsema julgelt ja kes ei tunne muret selle pärast, kas nad on hästi meeldivad. Need on inimesed, kes seda teevad lisage oma organisatsioonile väärtust .

Otsige ja kuulake olukordi, kus potentsiaalne töötaja on oma tõekspidamiste eest seisnud, meeskonnaga probleeme lahendanud või tööl ebapopulaarset päevakorda surunud. Jah, sa tahad harmoonilist töökohta, kuid mitte kõigi edu ohverdades.

Muutke juhtide tasu sõltuvaks nii organisatsiooni kui terviku edust kui ka individuaalsete eesmärkide saavutamisest.

Maksa juhtidele osa nende hüvitisest, mis põhineb edul kogu organisatsioonist. See tagab, et inimesed on pühendunud samadele eesmärkidele ja samadele suundadele.

Nad otsivad parimat lähenemisviisi, parimat ideed ja parimat lahendust, mitte ainult seda, mis toob kasu nende enda huvivaldkonnale. See tagab ka selle, et nende organisatsioonide inimesed kulutavad aega probleemide lahendamisele ja lahenduste otsimisele, mitte näpuga näitamisele, süüdistamisele ja probleemi ilmnemisel või kohustuse täitmata jätmise korral, kes on süüdi.

Kui kasutate kõiki esimest üheksat nõuannet ja tervisliku tööga konflikti ei teki...

Peate istuma maha inimestega, kes teile otse aru annavad, ja nende otseste aruandvate töötajatega ning küsima neilt, miks.

Alumine rida

Mõned positiivsed, probleeme lahendavad arutelud võivad võimaldada teie rühmal tuvastada ja parandada mis tahes probleeme, mis takistavad avatud, tervislikku, positiivset, konstruktiivset töökonflikti ja arutelu. Teie organisatsiooni tulevane edu sõltub teie töötajate valmisolekust osaleda tervislikus töökonfliktides, seega on see arutelu teie aega väärt.

Artiklite allikad

  1. Blokeeri, Peeter. Volitatud juht: positiivsed poliitilised oskused tööl . Kasutatud 27. juunil 2020.