Kuidas anda tagasisidet kaitsvatele töötajatele
••• Echo/Getty Images
- Privaatsus ja emotsionaalne kontroll
- Olge negatiivse tagasisidega konkreetne
- Tagasiside peaks olema õigeaegne
- Võtke oma panus ja leppige kokku tegevuskavas
- Viimased Mõtted
Tagasiside on üks võimsamaid tööriistu juhi tööriistakomplektis töökoha tulemuslikkuse tugevdamiseks. Tagasisidet on kolme tüüpi – positiivne, konstruktiivne ja tõhus. Negatiivne tagasiside keskendub käitumise muutuste tuvastamisele ja edendamisele, mis vähendavad kõrget jõudlust.
Õppige mõnda meetodit negatiivse tagasiside andmiseks ja saavutage tulemusi.
Privaatsus ja emotsionaalne kontroll
Esimene samm on leida tagasiside saamiseks privaatne koht. Viige koosolek läbi oma kontoris või korraldage tagasiside aruteluks konverentsiruum. Järgmiseks veenduge, et olete oma emotsioonide üle kontrolli all.
See on OK, et võta hetk
Kui vajate oma emotsioonide kogumiseks aega, lükake arutelu mõne tunni võrra edasi või seni, kuni saate oma mõtted kokku. Tuletage endale meelde, et tagasiside eesmärk on edendada paranemist ja läheneda vestlusele positiivselt.
Mõnikord on vaja kohest tagasisidet, kuid kui olukord on kuum, on hea kohtumine järgmiseks päevaks planeerida.
Keskenduge käitumisele
Pidage meeles, et konstruktiivse tagasiside eesmärk on kõrvaldada käitumine, mis vähendab kõrget jõudlust. Kui inimene tajub, et teda rünnatakse isiklikult, läheb ta kiiresti kaitsepositsioonile ja kaob võimalus sisukaks aruteluks.
Olge negatiivse tagasisidega konkreetne
Tõhus tagasiside on spetsiifiline. soovitades, 'John, sa tegid selle kindlasti ära,' võib olla tõsi, kuid see ei ütle Johnile, mida ta valesti tegi. Sama kehtib ka Mary ütlemise kohta, et ta hilineb liiga sageli tööle. Selle asemel kirjeldage konkreetset käitumist ja tuvastage tegevuse mõju äritegevusele.
Näiteks: 'Mary, sa oled sel kuul viis korda hiljaks jäänud. Kui jääte oma vahetusse hiljaks, peame hoidma kedagi eelmisest vahetusest üle. See nõuab meilt ületundide tasumist; see tekitab teie kolleegile ebamugavusi ja vähendab kvaliteeti, kui ta ei mõista teie konkreetset tööd. Kas sa saad aru?'
Käitumisspetsiifiline tagasiside ei tekita inimeses tunnet, nagu kritiseeritaks kogu tema isikut.
Tagasiside peaks olema õigeaegne
Kui olete kunagi saanud iga-aastase tulemuslikkuse ülevaate kohta pika nimekirja negatiivseid tagasiside kommentaare, saate aru, kui väärtusetu see sisend on nii kaua pärast tõsiasja. Peaksite andma igat tüüpi tagasisidet võimalikult kiiresti pärast sündmust.
Tugevdage positiivselt head
Töötajad peavad tundma, et nad võivad teha vigu ja olla siiski hinnatud. Andke neile teada, et usute endiselt neisse kui inimesesse ja nende võimetesse; see on lihtsalt konkreetne jõudlus, mida soovite muuta. Öelge midagi sellist: 'Olete hea klienditeenindaja, seega olen kindel, et näete vajadust olla klientidega kannatlikum.'
Võtke oma panus ja leppige kokku tegevuskavas
Kui olete inimesele öelnud, millised hiljutised toimingud olid sobimatud ja miks, lõpetage rääkimine. Andke teisele inimesele võimalus teie väidetele vastata ja esitada täpsustavaid küsimusi.
Täpse kuupäeva ja kellaaja määramine tegevuste ja täiustamise ülevaatamiseks on tagasiside protsessi lahutamatu osa. See loob vastutuse ja suurendab tulemuslikkuse paranemise tõenäosust.
Leppige kokku, milline tulevane töötulemus on töötaja jaoks sobiv. Kui töötajal on konkreetseid asju, mida peab tegema või lõpetama, veenduge, et need on selgelt määratletud. Kui teil on midagi vaja teha, võib-olla töötajale täiendavat koolitust, leppige kokku.
Viimased Mõtted
Kui motiveeritud spetsialistid hindavad nii positiivset kui ka konstruktiivset tagasisidet, siis juhtidel on selle edastamine sageli ebamugav. Mõned juhid, kes näevad vaeva konstruktiivse tagasiside andmisega, on mures, et neile ei meeldi või kardavad kriitikat pakkudes intsidendi tekitada.
Järgides ja praktiseerides selles artiklis esitatud soovitusi, saab juht eemaldada hirmu negatiivse tagasiside andmise ees ja muuta vestluse konstruktiivseks sündmuseks.
Ja pidage meeles, kui olete tarninud konstruktiivne tagasiside ning leppis kokku resolutsioonis ja järelmeetmete plaanis, jätkake tööga. Ärge avaldage töötaja vastu halba tahet, kuna ta tegi vea. Ärge hõljutage kursorit nende kohal kartuses, et nad võivad teha uue vea. Jälgige nende tegevust nagu kõigi töötajate puhul, kuid ärge pange kinni.