Kuidas aidata oma töötajatel luua tööl kuuluvustunne
Teie ettevõte peab vastama kuuele töötajate põhivajadusele
••• Ridofranz / iStock / Getty Images Plus
Soovite, et teie töötajad tunneksid end tööl mugavalt, pakkudes õhkkonda, kuhu nad tunnevad end kuuluvat, ja õnnetud töötajad võivad luua ebameeldiva töökoha. Niisiis, kuidas saate aidata oma töötajatel kogeda tööl kuuluvustunnet? Siin on see, mida peate teadma.
Mark Ingwer on tuvastanud kuus põhivajadust, mis viivad seotuse tundeni – kontroll, eneseväljendus, kasvamine, tunnustamine, kuuluvus ja hoolitsus. Neid vajadusi saab rakendada koolis, kodus ja töökohal.
Kui teie ettevõte suudab rahuldada need kuus põhivajadust, saate aidata oma töötajatel saada kuuluvustunnet ja muuta teie organisatsiooni lõpuks kohaks, kus töötajad tahavad olla. Siit saate teada, kuidas igaüks neist saab kontorikeskkonnas mängida.
Kontroll
Volitatud töötaja on tõenäolisemalt enesekindel, loov ja pühendunud tähenduslikele eesmärkidele. Teadlased uurisid erinevust juhtide vahel, kes annavad oma töötajatele volitusi, ja nende vahel, kes seda ei tee. Nad leidsid omakorda, et juhtidel, kes annavad töötajatele õiguse oma tööd kontrollida, on töötajad, kes tunnevad end tähtsana.
Töötajad, kes tunnevad end tööl kindlalt, näitavad üles kuuluvustunnet ja teevad oma tööd palju sihikindlama pilgu kaudu. Juhid, kes julgustavad ja võimestavad mitte ainult saada õnnelikumaid töötajaid , saavad paremad.
Eneseväljendus
Ettevõtted kasutavad sageli riietuskoode, et tagada ettevõtte väärtuste ühtne esitus. See aga ei tähenda, et töötajad peavad olema identsed; te ei taha, et teie töötajad seda teeksid vihkan firmat riietumisstiili pärast on liiga raske .
Töötajad on pidanud kohtulahinguid selliste küsimuste üle nagu loomulike juuste kandmise õigus ning Californias ja New Yorgis kehtivad seadused, mis kaitsevad seda eneseväljendusakti. Samuti kaitsevad seadused töötajaid, kellel on nende religioonist tulenevad kindlad riietumisnõuded. See ei puuduta ainult seadust – see puudutab töötajaid, kes tunnevad vabadust olla tööl nemad ise.
Kasv
Personalijuhtimise ühingu uuringu kohaselt eelistavad töötajad ilma palgatõusuta edutamist ilma edutamiseta palgatõusule. Kuigi võite arvata, et raha on peamine motivaator, on veel üks oluline tegur: kasv. Töötajad, kes usuvad, et juhid tegelevad edutamistega õiglaselt, jäävad suurema tõenäosusega oma praegusesse ettevõttesse, isegi ilma suurema palga lisaboonuseta.
Kui õiglus ja kasv on ühendatud, näete mõju teie säilitamisele. See näitab, et töötajad tunnevad end kuuluvat. Kui juhid tunnustavad suurepäraseid tulemusi ja premeerivad seda õiglaste edutamistega, on töötajatel hea meel ettevõttesse jääda.
Tunnustamine
Tunnustades oma töötajate saavutusi, näitate neile, et pöörate tähelepanu ning tunnustate nende kasvu ja edusamme. See tunnustus koos ettevõtte kasvupotentsiaaliga motiveerib töötajaid töötama rohkem, targemalt ja positiivsema suhtumisega.
Kõigile kiitmisel ja töötaja hea töötulemuste eest tunnustamisel on vahe. Sellel autentsel tunnustamisel on parim mõju, sest aus tagasiside võimaldab töötajatel oma juhtidega suhteid luua. Inimesed kasutavad tunnustust ainult preemiate osa kirjeldamiseks, kuid tunnustus võib tulla ka negatiivse tagasiside kujul. Te ei saa parandada seda, mida te ei tea, ja negatiivne tagasiside võib olla võimas motivaator.
Kuulumine
Teiste siin käsitletud põhimõtete eesmärk on loomulikult kuulumine, kuid see saab ka oma kategooria. Kuna 40% inimestest tunnevad end tööl kõrvalejäetuna või isoleerituna, on juhtidel selleks palju võimalusi muuta tööolukord ja kultuur paremaks .
Näiteks võib mitmekesisuse ja kaasamise kallal töötamine aidata inimestel end mugavalt tunda. Ajud töötavad sotsiaalse mõtlemise kaudu – see tähendab, et teie töötajad tahavad olla osa grupist. Ja mõned teadlased on leidnud, et kuulumine on 'üks võimsamaid motivatsiooniallikaid'.
Kui teete selgeks, et toetate igasuguse taustaga inimesi, näitab see, et mõistate kaasamise tähtsust tööl.
Milline
Ülaltoodud viis põhivajadust saate kokku võtta, teades viimast: hooldus. Kui hoolite oma töötajatest, annate neile kontrolli oma töö üle, võimaldate edutamist ja kasvu, lasete töötajatel olla tööl nemad, tunnustate neid, kui neil õnnestub (ja annate ebaõnnestumise korral konstruktiivset tagasisidet) ja aitate luua tunnet. kuulumisest. Need vajadused on omavahel seotud.
Jah, sa pead järgima seadusi, kuid hoolivuse näitamine on samm edasi. Näiteks kui töötaja vastab kriteeriumidele perearstipuhkus pärast sünnitust või lapse paigutamisel, peate selle puhkuse tagama. Kuid kui teete seda rõõmsalt ja töötaja heaolu pärast, tunnevad nad, et te hoolite.
Alumine rida
Kui juhid töötavad oma töötajate vajaduste täitmise nimel, tunnevad töötajad, et kuuluvad sellele töökohale. Kui töötajad tunnevad, et kuuluvad oma töökohale, on neil ettevõttele positiivne mõju.
Artiklite allikad
Mark Ginger. Empaatiline turundus: kuidas rahuldada oma klientide 6 põhivajadust . Palgrave Macmillan. Sissepääs 20. jaanuaril 2020.
Harvardi äriülevaade. Millal töötajate volitamine toimib ja millal mitte . Sissepääs 20. jaanuaril 2020.
Washington Post. Rohkem osariike üritab kaitsta mustanahalisi töötajaid, kes soovivad tööl kanda loomulikke soenguid . Sissepääs 20. jaanuaril 2020
New York Times. Ülemkohtus ei võitnud mosleminaine, kes sai salli peal töötamast . Sissepääs 20. jaanuaril 2020.
SHRM. Professionaalid ütlevad, et soodustused, mida eelistatakse palgatõusule . Sissepääs 20. jaanuaril 2020.
Harvardi äriülevaade. Inimeste reklaamimine võib luua või murda ettevõtte kultuuri . Sissepääs 20. jaanuaril 2020.
SHRM. , Kuidas on pidev tulemusjuhtimine töötajale ja ettevõttele kasulik .' Kasutatud 14. veebruaril 2020.
SHRM. Negatiivse tagasiside kunsti valdamine . Sissepääs 20. jaanuaril 2020.
Harvardi äriülevaade. Tööl kuulumise väärtus . Sissepääs 20. jaanuaril 2020.
Ronald J. Burke, M. Astrid Richardsen. Psühholoogiliselt tervislike töökohtade loomine . Lk 219. Kasutatud 20. jaanuaril 2020