Kuidas pidada rasket vestlust töötajaga

Astuge 7 sammu, et pidada töötajaga rasket vestlust

••• Reza Estakhrian/Iconica/Getty Images

Kui sa juhid inimesi , töö personaliosakonnas või hooli oma sõpradest tööl , on tõenäoline, et ühel päeval peate pidama keerulise vestluse. Rasked vestlused muutuvad vajalikuks erinevatel põhjustel. Neid pole kunagi lihtne läbi viia ja töötajaga seda teemat käsitledes võite tekitada ebakõla töökohal.

Miks peate võib-olla pidama rasket vestlust Näited

Inimesed riietuvad tööl ebasobivalt ja ebaprofessionaalselt. Isiklik hügieen on mõnikord vastuvõetamatu. Flirtiv käitumine võib viia a Seksuaalne ahistamine probleem. Sassis kirjutuslaud ei ole organiseeritud meele märk.

Kaunilt virnastatud meistriteostes tagastamata poppurgid tõmbavad sipelgaid. Töötsoonis valesti hoitud toit tõmbab hiiri ligi ja nende tilkumine on kõrvallauas istujale äärmiselt ebameeldiv.

Vulgaarne keel on ebaprofessionaalne. Dekoltee paljastamine kuulub klubisse, peole või rannale. Mustade nõude teistele pesemiseks jätmine on ebaviisakas ja ebaprofessionaalne.

Kas olete kohanud mõnda neist käitumisnäidetest, mis nõuavad rasket vestlust? Need on vaid näidised käitumisviisidest karjuda vastutustundlikku tagasisidet . Olenemata sellest, kas kurjategija on töökaaslane, aruandja või isegi teie ülemus, võlgnete neile töökoha harmoonia ja rahulikkuse ning töökoha puhtuse ja heaolu eest raske vestluse pidamiseks.

Need sammud aitavad teil pidada keerulisi vestlusi, kui inimesed vajavad otsest, selget ja professionaalset tagasisidet.

Juhised tagasiside andmiseks keerulises vestluses

• Küsige tagasiside andmiseks luba. Isegi kui olete töötaja ülemus, alustage sellest, et te ütlete teil on tagasisidet, mida soovite jagada . Küsige, kas see on hea aeg või soovib töötaja valida mõne muu aja ja koha. (Muidugi mõistlikkuse piires.)
  Kui anda töötajale teatav kontroll selle üle, kuidas ja millal tagasisidet saadakse, võib see tema olukorda muuta vastuvõtlikkus raskele tagasisidele .
• Kasutage oma keerulise vestluse alustamiseks pehmet sisestust. Ärge sukelduge otse tagasisidesse – andke inimesele võimalus potentsiaalselt piinliku tagasiside saamiseks valmistuda. Öelge töötajale, et peate andma tagasisidet, mida on raske jagada. Kui teile ei meeldi oma roll vestluses, võite ka seda öelda. Enamik inimesi tunneb end inimese isikliku riietuse või harjumuste kohta tagasiside andmisel sama ebamugavalt kui tagasiside saajal. See on normaalne ja inimlik. Keegi ei taha teist inimest kurvastada või halvasti tundma. Kuid te võlgnete nii endale kui ka teisele inimesele võimaluse oma käitumist kohandada mis mõjutavad nende võimalusi tööl edu saavutada .
• Ärge andke järele kiusatusele tagasisidet võimendada, tehes seda paljudelt, ega vabandage oma vastutust tagasiside eest, väites, et mitmed töökaaslased on kaebanud. Sageli olete tagasiside rollis seetõttu, et teised töötajad on teile kurtnud rasket tagasisidet saanud töötaja harjumuse, käitumise või riietuse üle. Ära anna järele kiusatusele tagasisidet võimendada, tehes seda paljudelt või vabandage oma vastutust tagasiside eest , väites, et mitmed töökaaslased on kaebuse esitanud. See suurendab piinlikkust, mida inimene kogeb, ja kahjustab tagasiside saava inimese taastumist.
• Parim tagasiside on otsekohene ja lihtne. Ärge lööge võssa. Öelge: 'Ma räägin teiega, sest see on probleem, millega peate tegelema edu eest selles organisatsioonis .'
• Rääkige inimesele, millist mõju avaldab tema käitumise muutmine positiivsest vaatenurgast. Rääkige töötajale, kuidas mittetegemine mõjutab tema karjääri ja tööd.
• Leppige kokku, mida inimene teeb, et muuta nende käitumist. Määrake tähtaeg – mõnel juhul homme. Muudel juhtudel määrake edenemise ülevaatamiseks ajaraam. Veenduge, et teil ja inimesel, kellega keerulist vestlust peate, oleks kokkulepe.
• Järelmeetmed varsti pärast tagasiside andmist töötaja edusammude kontrollimiseks ja seejärel regulaarselt, kui midagi ei muutu või kui tundub, et on vaja täiendavat nügimist. Probleemi olemasolu tähendab, et tagasiminek on võimalik; töötaja võib täielikuks mõistmiseks vajada ka tagasiside täiendavat selgitust.
  Siis rohkem tagasisidet ja võib-olla distsiplinaarkaristus on võimalikud järgmised sammud, kui töötaja ei suuda raskele vestlusele positiivselt reageerida.

Võite saada tõhusaks raskete vestluste pidamisel. Harjutage ja need sammud aitavad teil raskete vestluste pidamiseks mugavust tõsta. Lõppude lõpuks võib keeruline vestlus hinnatava töötaja jaoks edu ja ebaõnnestumiste vahel vahet teha. Olge piisavalt hoolikas, et rasket vestlust pidada.