Inimressursid

Kuidas panna töötajate arvuline reitingute süsteem tööle

kolm noort inimest hoiavad kohtunikke püsti

••• OrangeDukeProductions / Getty Images

Numbrilised hinnangud on meetod, mille abil saate hinnata teie töötaja tulemuslikkust reitinguperioodi jooksul. Kui neid õigesti ei rakendata, võivad numbrilised hinnangud põhjustada segadust, stressi ja töötajate vahel sisemisi konflikte.

Kaasaegsed ettevõtted on hakanud eemalduma arvulistest tulemuslikkuse reitingutest teistele meetoditele. Isegi kui akadeemikud ja ettevõtted avaldavad survet selle tulemuslikkuse mõõtmise süsteemi vananenud väärtusele, saate seda kasutada produktiivse ja õnneliku tööjõu edendamiseks.

Numbrilise reitingu kasutamise põhjused

Autori Dick Grote sõnul Tulemuslikkuse hindamise saladused: meistrite parimad tavad , talentide ja potentsiaali range hindamine aitab ettevõtetel arendamises suuri edusamme teha kultuurid jõudlusest.

Stanley B. Malos, J.D., Ph.D. teeb kuus Sisulised soovitused õiguslikult põhjendatud tulemuslikkuse hindamiseks sisse Aktuaalsed õiguslikud probleemid tulemuslikkuse hindamisel . Need kuus soovitust loovad aluse sellele, mis muudab hindamisreitingusüsteemi usaldusväärseks ja potentsiaalselt motiveerivaks.

Malose sõnul peaksid hindamiskriteeriumid:

  • olla pigem objektiivne kui subjektiivne
  • olema seotud tööga või põhinema sellel töö analüüs
  • põhinema pigem käitumisel kui omadustel
  • olema hinnatud töötaja kontrolli all
  • seotud konkreetsete funktsioonidega, mitte globaalsete hinnangutega
  • teavitada töötajat

Malos viitab protseduurilistele soovitustele ka õiguslikult usaldusväärsete tulemuslikkuse hindamiste jaoks. Tema soovitused on, et protseduurid peaksid:

  • olema standarditud kõigi töörühma kuuluvate inimeste jaoks
  • teavitama tulemuslikkuse puudujääke ja võimalusi nende parandamiseks
  • anda hindajatele kirjalikud juhised ja koolitus
  • nõuavad hindajatelt põhjalikku ja järjepidevat dokumentatsiooni, mis sisaldab konkreetseid näiteid isiklikel teadmistel põhinevast toimivusest
  • kasutage mitut erinevat ja erapooletut hindajat
  • töötajatele ametlikult teatavaks teha
  • pakkuda töötajatele juurdepääsu hindamistulemuste ülevaatustele
  • pakkuda ametlikke apellatsioonimehhanisme, mis võimaldavad töötajatel oma panust
  • luua süsteem diskrimineeriva mõju või süsteemi kuritarvitamise tuvastamiseks.

Numbriliste reitingusüsteemide juhised

Järgmised kümme juhist aitavad tulemuslikkuse mõõtmise ja hindamise süsteemil, mis on pigem motiveeriv kui vastandlik.

  • Viige läbi põhjalik tööanalüüs, et anda teile tulemuslikkuse mõõtmise kriteeriumid
  • Töötage välja tõhusad mõõtmised, mis ütlevad inimestele, mis neil hästi läheb ja mis mitte
  • Kehtestage selged ja ausad kriteeriumid, mis ütlevad inimestele täpselt, mida nad peavad konkreetse numbrilise hinnangu saavutamiseks tegema. Suure osa ajast vaadatakse inimesed üle ja antakse seejärel üldised juhised, kuidas parandada
  • Pöörake suuremat rõhku pädevuste väljaselgitamisele ja hindamisele
  • Edastage kehtestatud kriteeriumid inimestele, kes vajavad teavet tõhusaks toimimiseks. Kui teave tõlgib numbriks halvasti, edastage eeldatavatest tulemustest pilt, mis on arusaadav ja paremini mõõdetav
  • Hankige töötaja sisend arvuliste hinnangute kriteeriumide ja mõõtmiste kehtestamisel
  • Vaadake regulaarselt üle töötaja edusammud määratletud kriteeriumide, eesmärkide ja pädevuste osas. Igakuised intervallid on head, kuid peaksite proovima luua rohkem tagasisideseansse neile, kes seda vajavad
  • Vältige 'sarvede' või 'halo' efekti. Kui üksikisik vastab kahe kuu jooksul kõigile kehtestatud kriteeriumidele ja jääb seejärel kvartaalse aruandeperioodi kolmanda kuu eesmärgist kõrvale, arvestage kõiki kolme kuud
  • Töötaja peab nägema ja lugema oma tulemuslikkuse reitinguid ja pingeridu ning mõistma, kuidas järeldusteni jõuti
  • Pange kohustus saavutustest aruandluse eest töötajatele, nõudes neil võrdluseks oma saavutuste loetlemist ülevaatuste ajal

Juhi hinnangu ja edu kriteeriumide näide võib sisaldada järgmist väidet, mis annab kõrgeima hinde. Pange tähele juhataja maalitud pilti:

Kõrgeimate hinnete saamiseks peate töötama selle nimel, et suurendada klientide rahulolu 50% võrra, mõõdetuna klientide kommentaarikaartidega; tõsta suupistepoe kasumlikkust 20% ning luua puhtuse ja tõhususe keskkonna, kus paber ei risusta põrandat, lauad pühitakse puhtaks ja koristatakse kohe pärast klientide lahkumist ning prügi tühjendatakse enne, kui prügi ületab konteinereid.

Samuti kehtestati ja edastati keskmise vahemiku numbrilise reitingu ja kehva arvulise hinnangu kriteeriumid. See juht hoolitses selle eest, et tulemushinnangute osas ei oleks küsimusi.

Kaasake töötajad

Töötajad peavad ka oma reitingute eest vastutama. Paljud ei mäleta kõrgemate hinnete kriteeriume, ei pööranud tähelepanu või ei saanud hindamissüsteemist aru.

Samal ajal peaksid töötajad jälgima oma saavutusi ja saavutusi või nende puudumist. Juht võiks lasta töötajal koostada nimekirja oma perioodi saavutustest, et juht saaks võrrelda tema käsutuses olevat teavet töötaja pakutava teabega.

See annab juhile selgema pildi sellest, mida töötaja endast arvab ja näitab, kui hästi ta tulemuslikkuse mõõtmise süsteemist aru saab. Samuti kohustab see töötajat selle eest, et tema saavutusi hindamisel märgitaks, ja paneb töötaja täpsuse kohustuse.

Kui töötajad saavad oma andmetele juurde pääseda ja oma tulemuslikkust mõõta, peaksid nad ise veenduma, kuidas neil läheb. Eelnevalt kirjeldatud juhi näites, kui töötaja näeks, et tema kliendirahulolu on tõusnud vaid 48%, ei oleks ta ülevaatuse ajal oma hinnete üle üllatunud.

Kui andmed on töötajatele kogu perioodi jooksul kättesaadavad, saab juht pidevat tagasisidet andes tagada, et töötajad teavad samme, mida oma reitingute parandamiseks ette võtta.

Kui nii töötajad kui ka juhid saavad oma andmetele juurde pääseda, saavad nad oma hinnangute üle kahepoolset arutelu pidada. Mõlemal on võimalik näha, kuidas töötaja toimis, ja iga töötaja kohta saab kokku leppida täpse numbrilise reitingu osas.

Viimased Mõtted

Hästi tehtud tulemuslikkuse kriteeriumid ja hinnangud võivad aidata kaasa positiivse ja motiveeriva kogemuse loomisele organisatsiooni liikmetele. Numbriliste hinnangute ja tulemuslikkuse kriteeriumide olemasolu teie tulemusjuhtimissüsteemis võib aidata teil sõnastada kultuuri, mida vajate organisatsiooni eduks.

Kui töötajad teavad, mida neilt oodatakse, ja on kaasatud oma hinnangusse, võtavad nad oma tulemuslikkuse jälgimise vastutuse. Nad kogevad väga vähe üllatusi ja neil on selged eesmärgid, mille nimel töötada. Nad teavad, millist tasu ja tunnustust nad saavutavad.

Kui seate jõudluse mõõtmiseks numbrilise hindamissüsteemi, veenduge, et parimad hinded oleksid saavutatavad. Seda tüüpi süsteemide puhul on väga tavaline, et juhtkond väidab, et täiuslikult hinnatud töötajat pole – see tähendab, et kunagi ei saa kõrgeima hinnanguga töötajat.

Kui teie süsteem hindab töötajaid skaalal viis ja teil on töötaja, kes täidab kõik avaldatud kriteeriumide alusel, andke neile hinnang viis, mida nad väärivad. Hinne 4,9 inimesele, kes on kõigega hakkama saanud, on demoraliseeriv ja sunnib töötajaid mitte püüdlema kõrgemate reitingute poole.