Kuidas anda konstruktiivset tagasisidet töötajate oskuste arendamiseks

Need näpunäited aitavad teil oma töötajatel kasvada

••• Hero Images / Getty Images

Rajeev Behera, tulemusjuhtimise platvormi tegevjuht Peegeldav , kommenteeris kord: „Kiitus on definitsiooni järgi millegi või kellegi heakskiidu või imetluse väljendamine. Tagasiside on seevastu teave inimese ülesande täitmise kohta, mida kasutatakse täiustamise aluseks. Teisisõnu, nii tagasiside kui ka kiitus võivad olla positiivsed, kuid tagasiside on alati mõeldud tulemuslikkuse parandamiseks.'

Tagasiside peaks olema vastavuses teie töötaja eesmärkide ja oskustega ning mõeldud selleks, et aidata neil professionaalsel kasvul. Töö tegijatele kiitmises on palju head.

Oma töötajaid kiites pidage meeles, et see ei aidanud mitte midagi nende arengule ega kasvule kaasa, vaid annab neile lihtsalt teada, et näete ja hindate nende tööd.

Töötage välja töötajate eesmärgid

Kui juhite oma tööjõudu, peaksite lühikese aja jooksul märkama oma töötajate käitumist ja töötulemusi. Kui märkate neid, peaksite hakkama nähtut üles kirjutama, et saaksite hakata igaühe jaoks välja töötama kasvuplaani.

Mõne aja pärast tunnete oma töötajaid tulemuslikkuse eesmärgid — milliseid müügieesmärke nad peaksid saavutama, kui palju faile nad peaksid iga päev töötlema või mille nimel teie töötajad töötavad.

Vaatlemise ajal küsige neilt kindlasti, millised on nende isiklikud karjäärieesmärgid, et saaksite seda ka tagasisideseansi ajal käsitleda.

Need sammud aitavad teil oma tagasisidet keskenduda. Behera soovitab võtta need eesmärgid ja jagada need saavutatavateks ülesanneteks ja oskusteks, et need ei jääks ebamääraseks. Näiteks kui teie töötaja eesmärk on esitada paremaid esitlusi, peate välja selgitama, millised oskused on vajalikud.

Esitluseks vajalikud oskused võivad olla järgmised:

• Rääkib enesekindlalt ja selgelt
• Teema tundmine
• Slaidide loomine, mis edastavad andmeid paremini kui sõnad suudavad
• Koosolekul osalejate küsimustele vastamine
• Kohtumise fookuse hoidmine, suunates inimesed tagasi põhiteema juurde

Järgmisena annate töötajale tema esitlusele tagasisidet. Pöörake tähelepanu nendele oskustele. Sa olid nende andmetega kindel. Teadsite täpselt, millest räägite, ja kõik koosolekul osalejad võisid öelda, et olete valmis.

Pange tähele, et olete konkreetne ja keskendute valdkondadele, mida teie töötaja peab parandama.

Regulaarsed üks-ühele kohtumised

Kui soovite oma töötajatele positiivset tagasisidet anda, peaksite selleks leidma aega. Kohapealne tagasiside on tõhus ja vajalik, kuid kõige parem on vaikne seanss, kus saate mõlemad rääkida.

Regulaarsete tagasisideseansside realistlik eesmärk on kord kuus. Mõnes tööstusharus ei pruugi see olla saavutatav, seega püüdke neid teha nii sageli kui võimalik. Olenemata valitud ajakavast peaksite proovima oma töötajatega piisavalt sageli kohtuda, et nad suhtlemisest kasu saaksid.

Kui hoiate kogu teavet aastaülevaatuse lõpuni, ei tähenda see töötaja jaoks palju ega aita töötajal perioodil midagi paremaks muuta. Aasta lõpu ülevaadet tuleks kasutada kõigi eelnevate tagasisidesessioonide kokkuvõtte tegemiseks, et näidata töötajale nende tehtud edusamme.

Varajane ja sagedane tagasiside annab töötajale teada, et nad on õigel teel ja et nad võiksid kasutada samu strateegiaid ka muudes valdkondades. Tõenäoliselt unustate (ja ka töötaja) enamiku väljakutsumist väärinud tegudest, kui annate tagasisidet vaid korra või kaks aastas.

Vältige tagasisidevõileiba

Igaüks, kes töötab juhtimis- või personaliosakonnas, on kuulnud, et 'halb tagasiside' tuleks asetada kahe 'hea tagasiside' kihi vahele. Näiteks ütlete, Jane, tegite selle esitlusega suurepärase töö. Siiski hilinesite eelmisel nädalal kolm päeva viiest ja mulle meeldib väga teie meiliallkiri.

Sellel pole positiivset mõju. Seda tehakse ainult seetõttu, et juht tundis, et on sunnitud tagasisidet andma. Tavaliselt on seda näha siis, kui on kohustuslikud tagasisideseansid, juhtidel pole midagi ette valmistatud ja neile õpetati võileivameetodit kasutama.

Andke arengualast tagasisidet

Midagi veel, mida meeles pidada, on see, et negatiivset või halba tagasisidet pole olemas. A tagasisidet seanss peaks tuvastama probleemid, kuid omama positiivseid ideid või eesmärke. Kui Jane hilines eelmisel nädalal kolmel päeval viiest, andke talle tagasisidet. 'Jane, ma märkasin, et sa jäid eelmisel nädalal kolm päeva hiljaks. Kas kõik on korras või saan midagi teha, et aidata teil õigeks ajaks kohale jõuda?

'See oli auto probleem, aga see on nüüd parandatud? Kõlab suurepäraselt, mul on hea meel, et said selle korda.

Selles polnud midagi negatiivset ja Jane'il oli tegelik probleem.

Kui Jane oleks neil kolmel päeval hilja ärganud, tagab võib-olla mõne eesmärgi ja kavandatud sammuga tagasisideseanss, et ta jõuab õigel ajal. 'Jane, mida sa arvad igaõhtusest äratuse kontrollimisest, et veenduda, et see on seatud, panna riided selga eelmisel õhtul ja tagada, et lahkuksite ajal, mis võimaldab teil siia tööle jõudmiseks läbida liiklust?'

Jällegi, see ei ole 'halb tagasiside', see on lihtsalt tagasiside.

Hea tagasiside on oluline

Juhtimine ei seisne ainult numbrite saavutamises ja juhtide õnnelikuna hoidmises. See ei puuduta kiitust ja tänu, mida pakute töötajatele, kui nad teevad head tööd.

Juhtimine on ka töötajate arendamine, motiveerimine ja juhendamine. Õigesti kasutatud tagasiside muudab teie osakonna suurepäraseks töökohaks ja annab teie töötajatele võimaluse areneda. Kui kasvatate oma töötajaid, näete oma tootlikkuse paranemist. Igaüks saab kasu konkreetsest ja positiivsest tagasisidest.