Inimressursid

Kuidas vähendada töötajate vastupanuvõimet muutustele

Võimalused vastupanu vähendamiseks enne selle alustamist

Töötajate rühm konverentsiruumis, kes teeb ettepanekuid kavandatavateks ettevõtte muudatusteks.

••• Cavan Images / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Vastupidavus muutustele on loomulik reaktsioon, kui töötajatel palutakse end muuta. Muutused on ebamugavad ja nõuavad uusi mõtte- ja tegutsemisviise. Inimestel on raskusi nägemuse kujundamisega sellest, kuidas elu muutuste teisel poolel välja näeb. Seega kipuvad nad pigem klammerduma teadaoleva külge, mitte võtma omaks tundmatut.

Töötajad ei karda muutusi, vaid nad kardavad tundmatut. Nad kardavad muutuda. Nad kardavad olla kontrolli alt väljas.

Muutus tekitab ärevust ja ebakindlust

Töötajad võivad kaotada turvatunde. Nad võivad eelistada status quo'd. Muutuste sisseviimisel tekkivate reaktsioonide ulatus on ettearvamatu.

Ükski töötaja ei jää enamikust muudatustest puutumata. Seetõttu tekib muutuste sisseviimisel sageli vastupanu muutustele.

Teie ootused mängivad töötajate vastupanuvõimes rolli

Vastupanu muutustele on kõige parem vaadelda normaalse reaktsioonina. Isegi kõige koostöövalmimad ja toetavamad töötajad võivad kogeda vastupanu.

Seega ärge viige sisse muutusi, uskudes, et te ei koge midagi peale vastupanu või et vastupanu on tõsine.

Selle asemel viige muutused sisse positiivses vaimus ja uskuge, et teie töötajad tahavad koostööd teha, igast tööolukorrast maksimumi võtta ning toetavad aja möödudes muudatusi täielikult ja entusiastlikult.

Oma mõtlemise ja lähenemisega saate mõjutada seda, kui suurel määral vastupanu muutuse alla surub. Saate vähendada loomulikku vastupanuvõimet toimingud, mida te võtate ja kuidas te töötajaid kaasate . Sügaval südames tahavad nad saada osa organisatsiooni suuremast pildist.

Side ja sisend vähendavad takistust

Parimal juhul on igal töötajal võimalus teie kavandatavatest muudatustest rääkida, nendesse panustada ja neid mõjutada. Ratsionaalselt võttes oleneb see sellest, kui suur on muutus ja kui palju inimesi muutus mõjutab.

Näiteks kogu ettevõtet hõlmava muudatuse puhul mõjutab kõige tõenäolisemalt töötajate panus seda, kuidas muudatusi osakonna tasandil ellu viia, mitte aga küsimust, kas muudatused üldse teha. Üldine suund nendel juhtudel tuleb kõrgematelt juhtidelt kes on küsinud oma aruandvatelt töötajatelt tagasisidet.

Juhtmeeskonna moodustamine

Mõnel juhul moodustatakse juhtmeeskond, kes juhib muudatusi organisatsiooniliselt. Need meeskonnad võivad sisaldada läbilõiget töötajatest kogu organisatsioonist. Või töötavad sageli juhid ja kõrgemad juhid, kellel on organisatsiooni teatud osade järelvalve.

Kui suhtlemine on teie organisatsiooni tugevus, võib panuse andmise võimalus ulatuda rindesõduriteni. Kuid sageli see nii ei ole, sest sisend ja tagasiside peavad läbima kõik keskastme juhtkonna esitatud filtrid.

Need soovitused on mõeldud miljonitele juhtidele, juhendajatele, meeskonnajuhtidele ja töötajatele, kellel palutakse tööl perioodiliselt midagi või kõike muuta. Võib-olla olete oma kõrgemate juhtide või teie organisatsiooni valitud suunas panustanud, kuid ei pruugi olla.

Kuid töö põhitegijatena eeldatakse teilt muudatuste tegemist ja mis tahes vastupanuvõimet muutustele, mida võite oma teel kogeda. Saate vähendada töötajate vastupanuvõimet muutustele tehes neid soovitatud meetmeid igal etapil .

Hallake muutustele vastupanu

Need näpunäited aitavad teil muudatuste sisseviimisel tekkivat vastupanu minimeerida, vähendada ja vähem valulikuks muuta. See ei ole lõplik juhend muutustele vastupanu juhtimiseks, kuid nende soovituste rakendamine annab teile edumaa.

Omage muudatusi

Olenemata sellest, kust muutus alguse sai – ja muutus võib ilmneda teie organisatsiooni mis tahes punktis, isegi teie enda alguseks –, peate muudatuse ise omama. Muudatuse elluviimise eest vastutate teie. Saate seda teha tõhusalt ainult siis, kui plaanite muudatuse elluviimist koos inimestega, keda oma organisatsioonis mõjutate või jälgite.

Saa sellest üle

Olgu, teil on olnud võimalus tippjuhtidele öelda, mida arvate. Rääkisite fookusgrupis kõva häälega. Esitasite meeskonnale oma soovitatud suuna koos andmete ja näidetega. Võimud on valinud teistsuguse suuna kui see, mida teie toetasite.

On aeg edasi liikuda. Kui otsus on tehtud, on teie ärev aeg möödas. Olenemata sellest, kas olete nõus või mitte, kui organisatsioon, rühm või meeskond otsustab edasi liikuda – peate tegema kõik endast oleneva, et valitud suund õnnestuks. Kõik muu on sabotaaž ja see muudab teie elu õnnetuks. See võib sind isegi vallandada.

Kallutatud ja osatugi pole lubatud

Isegi kui te seda suunda ei toeta, võlgnete sellele 100 protsenti oma juhtimise ja toetuse eest, kui see on otsustatud. Soovitav või osaline toetus õõnestab jõupingutusi – see ei teeni teile punkte oma juhtidelt, kõrgematelt juhtidelt ega põhjustelt. teie töökaaslased ja aruandvad töötajad teid austama .

Kui te ei saa aru, et valitud suund on see, kuhu te lähete, saate vähemalt osta tõsiasja, et on oluline, et te seda toetaksite. Kui suund on valitud, on teie ülesanne see toimima panna. Kõik vähem on lugupidamatus, õõnestab ja hävitab kõrgemate juhtide suunda.

Toetage muutust, vastasel juhul on aeg edasi ja välja minna. (Ärge oodake, kuni teie kõrgemad juhid lõpetavad teie töösuhte toetuse puudumise tõttu. Võite lõppu oodates palju kahju teha.)

Minimeeri vastupanu

Kui teie töötajad arvavad, et olete aus, usaldate teid ja tunnevad end teile lojaalsena, saavad nad muudatustega palju tõenäolisemalt kiiresti kaasa.

Nii et teie jõupingutused, mida olete seda tüüpi suhete loomiseks kulutanud, teenivad teid muudatuste rakendamise ajal hästi. (Need teenivad teid üldiselt hästi, kuid eriti stressi ja muutuste ajal.)

Teatage muudatusest

Teil on kahtlemata aruandvad töötajad, osakonna kolleegid ja töötajad, kellele peate muudatusest teavitama. See, kuidas te muudatustest inimestele, keda mõjutate, avaldab kõige olulisemat mõju sellele, kui suur on muutustele vastupanu.

Üks võtmetegureid on keskkond, kus on laialt levinud arvamus, et muutusi on vaja. Seega on tõhusa suhtluse üks esimesi ülesandeid selgitada välja, miks muudatust vaja oli.

Täpsemalt teavitage töötajaid sellest, mida teie grupp võib mõjutada ja mida mitte. Kulutage aega, et arutada, kuidas muudatust ellu viia ja see toimima panna. Küsimustele vastama; jagage oma varasemaid broneeringuid, kuid teatage, et olete pardal ja kavatsete muudatuse kohe tööle panna.

Paluge töötajatel teiega selles ettevõtmises ühineda, sest ainult meeskond saab muudatuse ellu viia. Rõhutage, et teil on teadmised, oskused ja tugevad küljed, mis aitavad meeskonda edasi viia, nagu ka igal meeskonnaliikmel. Kõik on muudatuste toimimiseks üliolulised – ja jee, elu pärast muudatusi võib paremaks minna.

Aidake töötajatel muudatuste tegemiseks tuvastada, mis on selles

Suur osa vastuseisust kaob, kui töötajatel on selge, millist kasu muudatus neile toob.

Rõhutada tuleks ka eeliseid rühmale, osakonnale ja organisatsioonile. Üksiku töötaja jaoks pole aga miski tähtsam kui teadmine positiivsest mõjust tema enda karjäärile või tööle.

Lisaks peavad töötajad tundma, et muudatuse elluviimiseks vajalik aeg, energia, pühendumus ja keskendumine kompenseeritakse võrdselt kasuga, mida nad muudatuse tegemisest saavad.

Õnnelikumad kliendid, suurenenud müük, a palgatõus , ülemuse tunnustus ja uus põnev roll või projekt on näited viisidest, kuidas saate aidata töötajatel tunda kompensatsiooni aja ja energia eest, mida iga muudatus nõuab.

Kuulake töötajaid empaatiliselt

Võite eeldada, et töötajad kogevad samasuguseid emotsioone, mida kogesite muudatuse tutvustamisel. Ärge kunagi minimeerige töötaja reaktsiooni isegi kõige lihtsamale muudatusele.

Te ei saa teada ega kogeda üksiku töötaja vaatenurga mõju. Võib-olla tundub muudatus paljudele töötajatele ebaoluline, kuid muudatus mõjutab tõsiselt mõne teise töötaja lemmikülesannet. Töötajate ärakuulamine ja lasta neil oma seisukohti väljendada hinnanguvabas keskkonnas vähendab vastupanuvõime muutustele.

Andke töötajatele võimalus panustada

Kontroll oma tööülesannete üle on üks viiest võtmetegurist, mida töötajad töölt soovivad. See kontrolli aspekt järgneb siis, kui püüate minimeerida vastupanuvõimet muutustele. Andke töötajatele kontroll muudatuse mis tahes aspekti üle, mida nad saavad hallata.

Kui olete suhelnud läbipaistvalt, olete esitanud teie organisatsiooni poolt seatud suuna, põhjenduse, eesmärgid ja parameetrid. Selle raames teie ülesanne on anda töötajatele volitused et muudatus toimiks.

Harjuta tõhus delegeerimine ja määrake kriitilised teepunktid, kus vajate muudatuste tegemiseks tagasisidet – ja väljuge nendest.

Looge tagasiside- ja täiustustsükkel

Kas need sammud tähendavad, et tehtud muudatus on õige või optimaalne? Mitte tingimata. Peate kogu oma organisatsioonis hoidma avatud suhtlusliini, et tagada tagasiside jõudmine vastutust juhtivate töötajate kõrvu.

Üksikasjade muutmine, pidev täiustamine ja kohandamine on iga organisatsioonilise muudatuse loomulik ja oodatud osa. Enamik muudatusi ei valata betooni, vaid peab olema valmisolek parendust uurida (planeerida, teha, uurida, täiendavalt tegutseda).

Kui viid oma muudatuse ellu organisatsioonikeskkonnas, mis on töötajatele orienteeritud, läbipaistva suhtluse ja kõrge usaldusega, on sul tohutu eelis.

Alumine rida

Kuid isegi kõige toetavamas keskkonnas peate mõistma inimeste emotsioone ja reaktsioone, mis intensiivsete muutuste ajal esile kerkivad, ja neile reageerima.