Kuidas teadvuseta eelarvamus võib mõjutada töökohta ja tööotsinguid

•••

Getty Images/fizkes

SisukordLaiendaSisukord

• Mis on teadvuseta eelarvamus?
• Emotsionaalne efekt
• Teadvuseta eelarvamuse tüübid
• Tööjõu mõju
• Väljakutsed tööotsijatele
• Kuidas saada üle teadvuseta eelarvamusest

Isegi heade kavatsuste ja tugeva soovi korral olla õiglane ja õiglane avaldub alateadlik eelarvamus töökohal mitmel viisil. Töölevõtmise tavad on tulvil onupojapoliitika ja afiinsuse eelarvamusi; mikroagressiivne käitumine ja ebavõrdsus arenevad hästi ning mõned rühmad on marginaliseeritud ja jätavad kasutamata võimalused silma paista.

On loomulik, et inimesi tõmbab tuttavate inimeste ja olukordade poole ning nad on osa rühmast. Kuigi see muudab nad mugavaks, jätab see terve teise rühma perifeeriasse ilma kuuluvus- või austustundeta. See on üks põhjus, miks alateadliku eelarvamusega tuleb tegeleda ja seda ei tohi vaiba alla pühkida.

Mis on teadvuseta eelarvamus?

Alateadlik või kaudne eelarvamus on teatud inimrühmade kohta õpitud stereotüüp. Me kõik kanname eelarvamusi, mis on kujunenud keskkonna kaudu, milles oleme sotsialiseerunud. Selle tulemusena hindavad paljud meist inimesi piiratud faktide põhjal, mis sageli põhjustab erapoolikust ja diskrimineerimist.

Teades mõju, mida alateadlik eelarvamus võib avaldada töötajate moraalile ja ettevõtte finantstulemustele, peaksid juhid võtma meetmeid, et luua kaasav kultuur, kus igaüks saab panustada, uuendusi teha ja areneda.

Alateadlikku eelarvamust määratletakse sageli kui eelarvamusi või toetamata hinnanguid ühe asja, isiku või rühma kasuks või vastu, võrreldes teisega, viisil, mida tavaliselt peetakse ebaõiglaseks. Enamikul juhtudel eksponeeritakse seda vähemusrühmadele selliste tegurite alusel nagu klass, sugu, seksuaalne sättumus, rass, etniline kuuluvus, rahvus, usulised veendumused, vanus ja puue.

Teadvuseta eelarvamuse emotsionaalne mõju

Iroonia koos teadvuseta eelarvamus töökohal on see, et see võib mõjutada inimesi positiivselt või negatiivselt; mõned inimesed saavad kasu, teised aga jäävad ebasoodsasse olukorda. Viimasel juhul võib see olla emotsionaalselt koormav. Näiteks kui kedagi peetakse ekslikult teenindava personali liikmeks või kui teda segatakse koosolekutel pidevalt või kui tema nime hääldatakse pidevalt valesti pärast mitmeid parandusi, ei ole see mitte ainult masendav ja alandav, vaid võib selle väga keeruliseks muuta. mõjutatud isikute toimimiseks.

Alateadlik eelarvamus põhjustab mõnikord üksindust, eraldatust ja tagasilükkamise tundeid.

Inimõiguste, võrdõiguslikkuse ja kaasamise spetsialist Alicia Sullivan ütles ajakirjaga The Balance Zoomi ja meili teel vesteldes, et peaksime mõtisklema meie ümber olevate inimeste üle, kellega oma karjäärieesmärkidest ja püüdlustest räägime. Kes nad on? Kes on puudu? Kes pole teie radaril ja kellega te ei suhtle? See on grupisisese ja rühmavälise dünaamika demonstratsioon. Me eelistame, kaldume või kaldume eelistama rühmasiseseid inimesi ja ignoreerime neid, kes on väljaspool rühma – neid, kes ei oleks loomulikult meie nimekirja tipus võimaluste või isegi vestluste osas.

Sullivani sõnul töötab teadvuseta eelarvamus täpselt nii. Oleme nende suhtlemismustrite suhtes pimedad, kuni teeme pausi, et mõtiskleda ja olla tahtlikult selle üle, kuidas me eelistame neid, kellega meil on lähedased, ja kuidas sellel on tegelikud tagajärjed neile, kellega meil ei ole ühist, ütles ta.

Teadvuseta eelarvamuse tüübid

Alateadlik eelarvamus võib kujuneda mitmel viisil. Siin on mõned tähelepanuväärsemad tüübid.

Afiinsuse eelarvamus

Sugususe eelarvamus on see, kui me kaldume inimeste poole, kes on meiega sarnased soo, rassi, rahvuse või rahvuse poolest. Nagu ülalpool mainitud, peegeldub see grupisisese ja -välise dünaamika kaudu, kui eelistame joonduda teatud indiviidirühmadega või neid ignoreerida.

Vastavuse eelarvamus

Vastavuse eelarvamus, tuntud ka kui kaaslaste surve, on teatud tüüpi enesesäilitamine. See juhtub siis, kui keegi järgib grupimõtlemist, isegi kui otsused võivad minna vastuollu tema põhimõtete ja isiklike tõekspidamistega. Nad hoiavad oma arvamust tagasi, et sobituda.

Mikroagressioon

See koosneb peentest negatiivsetest sõnumitest, varjatud solvangutest ja negatiivsetest hoiakutest, mida sageli edastatakse marginaliseeritud rühmadesse kuuluvatele inimestele ja nende kohta, mida suhtleja sageli ei märka.

Halo efekt

Haloefekt tuleb mängu siis, kui keegi hindab alateadlikult isikut esmamulje põhjal täiesti pädevaks või täiesti ebakompetentseks. Selle eelduse puhul pole keskteed.

Teadvuseta eelarvamuse mõju tööjõule

Kuigi ettevõtetel võib olla suur soov olla õiglane ja õiglane, mõjutab nii teadlik kui ka alateadlik eelarvamus kõiki negatiivselt või positiivselt.

Sullivan ütles: Ajalooliselt on naised, vähemused ja marginaliseeritud rühmad seisnud silmitsi kõige suurema eelarvamusega nende vastu (nii teadlikud kui ka alateadlikud). See mõjutab negatiivselt nende rühmade karjääriväljavaateid, kus nad kipuvad jääma töökohal madalamale tasemele, saades vähem edutamist ega ole tavaliselt piisavalt nähtavad, et juhid neid tuvastada ja juhendada või sponsoreerida.

Ta lisas, et lõpuks vähendavad mõned neist inimestest oma karjääripüüdlusi, ei realiseeri lõpuks oma täit potentsiaali ja selle tulemusena kannatab töökoht nende ebaoptimaalse panuse tõttu.

Töökoha kallutatuse oht paneb marginaliseeritud rühmadele ka koormuse pidevalt valvel olema. Ülemaailmse mittetulundusühingu Catalyst raportis viitab peaaegu 60% küsitletud värvilistest naistest ja meestest emotsionaalsele maksule, mida nemad – aasia päritolu, mustanahalised, ladina päritolu ja mitme rassiga professionaalid – maksavad tööl siis, kui nad tunnevad, et peavad kaitsmiseks valvel olema. rassilise ja soolise eelarvamuse vastu.

Alateadlik eelarvamus ei piirdu USA-ga Catalyst Canada sarnases uuringus vastas 33–50% mustanahalistest, Ida-Aasia ja Lõuna-Aasia spetsialistidest, et nad on väga valvsad, et kaitsta end eelarvamuste eest, samas kui 50–69%. on ohtlikult suur kavatsus lõpetada.

Need kaks aruannet aitavad rõhutada, kuidas teadlik ja alateadlik eelarvamus avaldub töökohal igapäevaselt.

Väljakutsed tööotsijatele

Tööotsijad, eriti tõrjutud rühmadest pärit, seisavad silmitsi teatud väljakutsetega alateadliku eelarvamusega, mis võib olla eriti levinud värbamisprotsessi ajal. Näiteks võib taotleja pilt, nimi, kodulinn või koduriik esmapilgul mõjutada värbaja või tööandja arvamust.

Tegelikult on üks väljakutseid, millega sisserändajatest tööotsijad Kanadas silmitsi seisavad, tajutav Kanada kogemuse puudumine. Kõrge kvalifikatsiooniga kandidaadid vallandati lühidalt, kuna nende CV-d ei näita, et nad on Kanadas töötanud. See on üks oluline valdkond, kus teadlik ja alateadlik eelarvamus imbub värbamisprotsessi. Toronto piirkonna immigrantide tööhõive nõukogu (TRIEC) avaldatud raportis öeldakse, et paljude tööandjate väärtustamist Kanadas omandatud töökogemusele peeti sisserändajate edu peamiseks takistuseks. Kuigi alates 2001. aastast on tehtud edusamme, sealhulgas sisserändajate ehk uustulnukate töötuse määra märkimisväärne vähenemine, on veel, mida teha.

Kuidas saada üle teadvuseta eelarvamusest

Paljudel inimestel on alateadliku eelarvamuse tõttu raske töökohal edasi liikuda, kuid tööandjad võivad neid eelarvamusi häirida ja väärtustada. Siin on mõned soovitused.

• Uurige värbamistsükli kõiki etappe alates valimisest, intervjuudest ja palkamisest kuni tulemuslikkuse ülevaatamiseni ja edutamiseni.
• Olge oma jõupingutustes tahtlik ning otsige ja palkage neid, kes ei pruugi alati teie radaril olla. Selline lähenemine ei too kasu mitte ainult ettevõttele, vaid võib olla ka tööotsija jaoks muutev.
• Pakkuge oma töötajatele alateadliku eelarvamuse koolitust. Üks tasuta tööriistu individuaalse eelarvamuse hindamiseks on Harvardi ülikooli tööriist Implitsiitne assotsiatsiooni test .

Vanderbilti ülikool pakub ka mõningaid strateegiaid alateadliku eelarvamuse leevendamiseks:

• Õppige nii palju kui võimalik alateadlikust eelarvamusest ja selle vastu võitlemise viisidest
• Rääkige oma lugu ja kuulake teiste lugusid
• Vältige stereotüüpe ja liigseid üldistusi
• Eraldage tunded faktidest
• Võtke otsustuslaua ümber mitmekesine seltskond inimesi
• Osalege eneserefleksioonis, et paljastada isiklikke eelarvamusi
• Looge turvalised ja julged ruumid teadvuseta eelarvamuste arutamiseks
• Ole aktiivne liitlane
• Ärge oodake kiiret lahendust
• Harjuta empaatiat

Tööotsijad

Me kõik kanname eelarvamusi, mitte ainult värbajad. Tööotsijad peaksid:

• Keskenduge väärtusele, mida nad saavad tööandjale pakkuda, hoolimata asjaolust, et nad kogevad värbamisprotsessis alateadlikku eelarvamust
• Tegelege eneserefleksiooniga ja teadvustage oma eelarvamusi
• Õppige enda ja teiste eest rääkima, eriti kui nad märkavad alateadlikke eelarvamusi
• Vaadake üle Vanderbilti ülikooli ülaltoodud strateegiad

Alumine rida

Alateadlik eelarvamus on tõeline. See on levinud töökohal ja takistab tööotsijaid, kes otsivad tööd või edutamist. Meil kõigil on kohustus vaidlustada meid mõjutavad eelarvamused ja vaadata hoolikalt, kuidas need positiivselt või negatiivselt teisi mõjutavad. Mõelge sellele, kuidas me reageerime teistele meie ümber (eriti neile, kes meist erinevad), ning positiivsetele ja negatiivsetele eeldustele, mida me nende kohta teeme.

Liikumine suurema austuse ja kaasamise poole peab olema kõigi teadlik ja järjekindel pingutus. See tähendab, et me peaksime püüdma mitte ainult vähendada alateadlikku eelarvamust tööl, vaid ka oma isiklikus elus. Kõik võidavad, kui käitume avatud, lugupidavalt ja kaasavalt.

Artiklite allikad

1. Ameerika Advokatuur. ' Teadvuseta eelarvamus, kaudne eelarvamus ja mikroagressioonid: mida saame nende vastu teha ?' Kasutatud 16. novembril 2020.

2. EW grupp. ' Erinevad teadvuseta eelarvamuste tüübid: näited, efektid ja lahendused .' Kasutatud 16. novembril 2020.

3. Katalüsaator. ' Emotsionaalse maksustamise igapäevased kogemused naiste ja värviliste meeste seas töökohal .' Lk 4. Kasutatud 16. novembril 2020

4. Katalüsaator. ' Võimestab töökohad: võidelda Kanadas värviliste inimeste emotsionaalse maksuga .' Lk 3. Kasutatud 16. novembril 2020

5. Toronto piirkonna immigrantide tööhõive nõukogu. ' Sisserändajate kaasamise olukord Suur-Toronto piirkonna tööturul .' Lk 11-12, 27. Kasutatud 16. novembril 2020.

6. Vanderbilti ülikool. ' Võrdsus, mitmekesisus ja kaasatus: teadvuseta eelarvamus .' Kasutatud 16. novembril 2020.