Töö Ja Eraelu Tasakaal

Kättemaksuga juhid võivad oma töö kaotada

Kas teate, et kättemaks pole mitte ainult ebaeetiline, vaid ka ebaseaduslik?

Käsi süütab vaia külge seotud ärimeheks riietatud nukku, mis esindab juhi kättemaksu kontseptsiooni.

•••

R_Koopmans / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Kättemaks on kättemaksu- või kättemaksuakt. Sõpradevaheline kättemaks tähendab saada isegi sellepärast, et keegi flirtis teie poiss-sõbraga – mis pole sugugi tõsine. Kuid kättemaksul tööhõives ja inimressursside maailmas on palju spetsiifilisem tähendus ja varjund. Seoses diskrimineerimissüüdistusega on kättemaks tööandjate jaoks tõsine probleem.

Mida EEOC ütleb

Kõik seadused, mis USA võrdsete töövõimaluste komisjon (EEOC) jõustab tööotsijate või töötajate vallandamise, alandamise, ahistamise või muul viisil kättemaksu ebaseaduslikuks, kui töötaja või taotleja:

  • Esitas süüdistuse diskrimineerimises
  • Kaebanud oma tööandjale või muule hõlmatud üksusele diskrimineerimise kohta töökohal
  • Osalenud tööalase diskrimineerimise menetluses, näiteks uurimises või kohtuasjas

Seadus keelab kättemaksu mis tahes tööaspekti, sealhulgas palkamise, vallandamise, töötasu, tööülesannete, edutamise, üleviimise või külgsuunalise kolimise, koondamise, koolituse, hüvitiste ja muude töötingimuste puhul.

Kaebav töötaja on kaitstud, olenemata sellest, kas tema väide on õige või vale

Töötaja või taotleja on seadusega kaitstud kättemaksu eest, olenemata sellest, kas nende süüdistused on tõesed või valed. Selle eesmärk on säilitada ja kaitsta oma õigusi ning julgustada töötajaid või taotlejaid, kes kogevad diskrimineerimist (või kättemaksu), endast teada andma.

Kättemaks võib olla salajane ning seda on raske tunnistada ja dokumenteerida. Seetõttu on tööandja kohustus regulaarselt jälgida iga taotleja või töötajaga, kes võib ülaltoodud põhjuste tõttu sattuda kättemaksu.

Tööandja oleks tark regulaarse järelkontrolli dokumenteerimiseks ja kõik süüdistused kättemaksus, millest on teatatud või mille tunnistajaks on selle tulemusena.

Tööandjad peavad uurima kättemaksusüüdistust ja isegi kuulujutte kättemaksust ning dokumenteerima uurimise, selle tulemused ja kõik selle tulemusel tekkinud distsiplinaarmeetmed. Pärast uurimist on tööandjal endiselt kohustus jätkata järelmeetmeid tagamaks, et kättemaksu ei toimuks. See järeltegevus võib maksustada tööandja ressursse, sest kaebava töötajaga rääkimisest ei pruugi piisata. Tööandja kohustus on uurida ka keskkonda, kus töötaja töötab.

Kättemaksu näide

Juht vastutab kõigi töötajate vahetuste ajastamise eest. Töötajate ajakava taotlusi täidab juht, kui nad saavad need rahuldada. Ühel juhul kurtis Steve HR-ile, et mustanahaliste töötajate palveid arvestatakse viimasena, kui üldse. Ta tunneb, et tema ja teised värvilised töötajad saavad kõige kehvemaid graafikuid ja nende töö- ja eraelu vajadusi ei arvestata.

HR uurib tema kaebust ja jõuab järeldusele, et juht näib eelistavat valgeid töötajaid nende taotluste järgi ajakava koostamisel. HR küsitleb teisi mustanahalisi ja hispaanlastest töötajaid, kes nõustuvad Steve'iga, ega leia töötajaid, kes pole nõus.

Töötajaid ei teavitata nende kaebuse tulemustest töötajate konfidentsiaalsuse tõttu, kuid juhti nõustavad ja hoiatavad tema vahetu juht ja personalijuht. Kirjad paigutatakse juhi personalitoimikusse ja juht mõistab, et edasiste diskrimineerivate tegevuste tulemuseks on progressiivne distsipliin, mis hõlmab töö lõpetamist.

Tema juht ja personalijuht püüavad teda paigutada mõnda teise organisatsiooni piirkonda, kuid tema tasemel pole midagi saadaval. Seega naaseb ta oma tulevase käitumise eest karmide hoiatustega oma juhtivale ametikohale koos ajakava koostamisega.

Kuu aega hiljem naaseb Steve HR-i juurde uue kaebusega. Juht on muutnud oma käitumist kõigi mittevalgete töötajate suhtes, välja arvatud tema. Steve kogeb jätkuvalt diskrimineerivat käitumist ja juht on oma käitumisega sammu edasi astunud. Steve usub, et mänedžer teeb kõik endast oleneva, et tagada tema halvim ajakava.

Lisaks kohtleb ta teda nüüd põlglikult, ei vasta tema kirjalikele taotlustele, ignoreerib teda kontoris ja on arutanud teda teiste juhtidega. Töökaaslased on teda kuulduga kursis hoidnud. Steve süüdistab juhti kättemaksus tema diskrimineerimisaruande eest.

HR jätkab uut uurimist ja juhi töösuhe lõpetatakse lõpuks. HR ja organisatsioon reageerisid jällegi töötaja süüdistustele asjakohaselt. Sellel päeval ja kiiresti kasvavate diskrimineerimise kohtuasjade ajastul , peab tööandja katma kõik alused tarkuse, mõistmise ja eetilise käitumisega.

Kui töötaja esitab juhile süüdistuse diskrimineerimises ja seejärel võtab juht kätte, et töötajat karistada, on HR seaduslikult kohustatud süüdistusi ametlikult ja põhjalikult uurima. Kuigi mitte igasugune halb juhikäitumine ei tähenda diskrimineerimist või kättemaksu, on juhid teadaolevalt ahistavad ja kohelnud töötajaid ebaõiglaselt.