Tulemuslikkuse juhtimine

Siin on teie jõudluse juhtimise kiirjuhend

SisukordLaiendaSisukord

• Mis tulemusjuhtimine ei ole
• Kas jõudlusjuhtimine sisaldab?
• Tulemusjuhtimise tegurid
• Lisateave jõudlusjuhtimise kohta

Pildi autor Jamie Knoth The Balance 2019

Kas soovite mõista tulemusjuhtimise põhitõdesid? Paljud kirjanikud ja konsultandid kasutavad seda terminit traditsioonilise hindamissüsteemi asendajana. Teid julgustatakse mõtlema selle termini peale selle laiemas töösüsteemi kontekstis. Tulemusjuhtimine välistab vajaduse tulemuslikkuse hindamiste, töötajate arvustuste ja töötajate hinnangute järele.

Mis tulemusjuhtimine ei ole

Tulemusjuhtimine ei ole iga-aastane hindamiskoosolek. Ta ei valmistu selleks hindamiskoosolekuks ega valmistugi enesehinnang . See ei ole vorm ega ka mõõtevahend. Kuigi paljud organisatsioonid võivad kasutada töötajate eesmärkide, saavutuste ja täiustuste jälgimiseks tööriistu ja vorme, ei ole need tulemusjuhtimise protsessid.

Mida tulemusjuhtimine sisaldab?

Tulemusjuhtimine on protsess, mille käigus luuakse töökeskkond või -keskkond, kus inimestel on võimalik oma võimete kohaselt töötada.

Tulemusjuhtimine on terviklik töösüsteem, mis algab siis, kui töö on määratletud vastavalt vajadusele. See lõpeb, kui töötaja lahkub teie organisatsioonist uue töökoha leidmise või pensionile jäämise tõttu.

Jõudlusjuhtimine määrab teie suhtluse töötajaga igal sammul nende oluliste elutsükli sündmuste vahel. Tulemusjuhtimine muudab iga suhtlemisvõimaluse töötajaga õppimiseks.

Jõudlusjuhtimissüsteemi komponendid

Jõudlusjuhtimissüsteem võib sisaldada kõiki neid komponente, kuid oluline on kogu süsteem, mitte üksikud komponendid. Paljud organisatsioonid on suutnud välja töötada tõhusaid tulemusjuhtimissüsteeme ilma kõigi järgmiste tavadeta.

Jõudlusjuhtimissüsteem sisaldab järgmisi toiminguid:

• Arendage selgeks töökirjeldus kasutades an töötajate värbamine kava, mis identifitseerib valikumeeskonna.
• Värbage potentsiaalseid töötajaid ja valige kõige kvalifitseeritumad, kes osalevad intervjuudel kohapeal või visuaalse kaugsuhtluse kaudu.
• Kitsendamiseks viige läbi intervjuusid teie kandidaatide kogum .
• Korraldage vajadusel mitu täiendavat koosolekut, et saada teada oma kandidaatide tugevatest ja nõrkadest külgedest ning võimetest anda oma panus, mida vajate. Kasutage potentsiaalsete töötajate testimist ja ülesandeid, kui need on teie täidetava ametikoha jaoks mõistlikud.
• Valige sobivad inimesed, kasutades a terviklik töötajate valikuprotsess et selgitada välja kõige kvalifitseerituim kandidaat, kellel on teie jaoks kõige sobivam kultuuriline sobivus ja töö sobivus.
• Pakkuge valitud kandidaadile tööd ja pidage läbirääkimisi töötingimuste üle, sealhulgas palk, hüvitised, tasustatud vaba aeg ja muud organisatsioonilised hüved.
• Tere tulemast uuele töötajale teie organisatsioonile.
• Pakkuge uutele töötajatele tõhusat orientatsiooni, määrake mentor ja integreerige oma uus töötaja organisatsiooni ja selle kultuuri.
• Pidage töötaja ja tema uue juhi vahel läbirääkimisi nõuete ja saavutuspõhiste tulemusstandardite, tulemuste ja meetmete üle.
• Vajadusel pakkuda pidevat koolitust ja koolitust.
• Pakkuge pidevat juhendamist ja tagasisidet.
• Korraldada kvartaalseid tulemusarengu planeerimise arutelusid.
• Kavandage tõhusad hüvitis- ja tunnustussüsteemid, mis premeerivad inimesi nende pideva panuse eest.
• Pakkuge edutamis-/karjääri arenguvõimalusi, sealhulgas külgmised liigutused , ülekanded , ja töövarjud töötajatele .
• Aidake kaasa intervjuudest väljumiseks mõista, MIKS hinnatud töötajad organisatsioonist lahkuvad.

Lisateavet jõudlusjuhtimise kohta kiiresti

Allolevad artiklid pakuvad teavet selle kohta, kuidas jõudlusjuhtimist kiiresti ja tõhusalt omandada, ning neid tuleks lugeda esitatud järjekorras. Parimate tulemuste saavutamiseks oma jõudlusjuhtimissüsteemi arendamisel.

See on kiire tee jõudlusjuhtimise ja tulemuslikkuse arendamise planeerimise kohta lisateabe saamiseks. Saate seda süsteemi oma organisatsioonis väga edukalt rakendada.

• Miks töötajate tulemuslikkuse hindamine ei tööta? ütleb teile, miks soovite traditsioonilisest hindamissüsteemist eemalduda.
• Tulemusjuhtimine ei ole iga-aastane hindamine pakub jõudlusjuhtimissüsteemi komponente.
• Jõudlusjuhtimise protsessi kontroll-loend annab teile jõudlusjuhtimise protsessi komponendid.
• Tulemuslikkuse arendamise planeerimine annab sammud tulemuslikkuse arendamise planeerimise koostamiseks ja elluviimiseks.
• Tulemuslikkuse arendamise planeerimine Vormi abil kirjutatakse välja konkreetsed eesmärgid ja mõõdud, mida uuendatakse kord kvartalis.
• Eesmärkide seadmine: kaugemale traditsioonilistest SMART-eesmärkidest arutab eesmärkide seadmist.
• Näpunäiteid, mis aitavad juhtidel tulemuslikkuse hindamisi täiustada annab konkreetseid soovitusi selle kohta, kuidas need, kes peavad hakkama saama traditsioonilise tulemuslikkuse hindamise kultuuriga, saaksid neid paremaks muuta – nii teie kui ka töötaja jaoks.
• Levinud probleemid tulemuslikkuse hindamisega toob välja kõige levinumad põhjused, miks hinnangud ei ole tõhusad.
• Fraasid jõudlusülevaadete ja keeruliste vestluste jaoks jagab näpunäiteid mugava hindamiskoosoleku edukaks läbiviimiseks.

Kõigi nende näpunäidete ja tööriistade abil, mis aitavad teil jõudlusjuhtimissüsteemi arendada, on teil lihtne sellist süsteemi kokku panna. Pühendumine ja selle toimimine on raske osa. Aga, sa saad hakkama. Teie juhid ja töötajad näevad kasulikkust.

Üks viimane mõte

Neil teist, kellel on töötajate töötulemuste ülevaatamise süsteemile vähe mõju, aitab hindamisartiklite lugemine teil olemasolevaga töötada. Soovime teile edu, kui elate süsteemiga, mis teile pakuti, mitte teie valitud süsteemiga.