Inimressursid

Jõudlusjuhtimise protsessi kontroll-loend

Samm-sammuline kontrollnimekiri

Laotöötaja ja juhataja arutavad töötajat

•••

Phil Boorman / Getty Images

Tulemuslikkuse hinnangud, tulemuslikkuse ülevaated, hindamisvormid, kuidas iganes soovite neid nimetada, nimetagem neid kadunuks. Eraldiseisva iga-aastase rünnakuna ei meeldi tulemuslikkuse hindamine üldiselt ja seda välditakse.

Lõppude lõpuks, kui paljud inimesed teie organisatsioonis tahavad kuulda, et nad ei olnud eelmisel aastal täiuslikud? Kui paljud juhid soovivad seista silmitsi argumentidega ja moraali langusega, mis võivad tuleneda tulemuslikkuse hindamise protsessist?

Kui paljud juhendajad tunnevad, et nende aeg on professionaalselt hästi kulutatud dokumenteerida ja esitada tõendeid nende tagasiside toetamiseks – aastaringselt? Lisaks ei pruugi iga inimese töö tulemuslikkuse hindamise kõige olulisemad väljundid olla teie praeguses töösüsteemis määratletud ega mõõdetavad. Muutke hindamissüsteem ühe sammu võrra raskemaks hallatavaks ja siduge töötaja palgatõus nende numbrilise reitinguga.

Kui tulemuslikkuse hindamise tegelik eesmärk on töötajate arendamine ja organisatsiooni täiustamine, kaaluge üleminekut a tulemuslikkuse juhtimine süsteem. Keskenduge sellele, mida soovite oma organisatsioonis tõeliselt luua – töötajate tulemuslikkuse juhtimisele ja töötajate tulemuslikkuse arendamisele.

Selle süsteemi osana soovite kasutada seda kontrollnimekirja, et suunata oma osalemist jõudlusjuhtimise ja arendusprotsessis. Saate seda kontroll-loendit kasutada ka traditsioonilisemate tulemuslikkuse hindamisprotsesside abistamiseks. Kontroll-loend sisaldab samme, mida on vaja mis tahes jõudlusjuhtimissüsteemis edu saavutamiseks.

Kui järgite seda kontrollnimekirja, pakute jõudlusjuhtimise ja arendussüsteemi, mis parandab oluliselt hindamisprotsess mida praegu haldate. Töötajad tunnevad end paremini, kui nad osalevad, arutavad oma panust ja otsivad võimalusi oma töö tulemuslikkuse parandamiseks. Jõudlusjuhtimissüsteem võib jõudlust isegi positiivselt mõjutada – ja see on teie eesmärk. eks?

Tulemusjuhtimise ettevalmistamine ja planeerimine

Traditsioonilise töötajate hindamisprotsessi täiustamiseks tehakse palju tööd. Tegelikult võivad juhid tunda, et uus protsess on liiga aeganõudev.

Kui arengueesmärkide vundament on paigas, väheneb aga süsteemi haldamise aeg tunduvalt. Kõik need sammud tehakse parimate tulemuste saavutamiseks töötaja osalusel ja koostöös.

Tulemusjuhtimine ja arendus üldtöösüsteemis

  • Määratlege töö eesmärk, tööülesanded ja vastutus.
  • Määratlege tulemuslikkuse eesmärgid mõõdetavate tulemustega.
  • Määratlege iga töökohustuse ja eesmärgi prioriteet.
  • Määratlege töö põhikomponentide jõudlusstandardid.
  • Pidage vahevestlusi ja andke tagasisidet töötajate töötulemuste kohta, eelistatavalt iga päev, kokkuvõtteid ja arutelusid vähemalt kord kvartalis. (Andke positiivset ja konstruktiivset tagasisidet.)
  • Säilitage toimivuse arvestust kriitiliste juhtumite aruannete kaudu. (Märkmed sissemaksete või probleemide kohta kogu kvartali jooksul töötajate failis. Keskenduge nii töötaja töö tulemuslikkuse positiivsetele kui ka negatiivsetele külgedele)
  • Andke võimalus laiemaks tagasisideks. Kasuta 360-kraadine jõudluse tagasiside süsteem mis sisaldab tagasisidet töötaja kaaslastelt, klientidelt ja inimestelt, kes võivad neile aru anda.
  • Kui töötaja ei vasta ootustele, töötage välja ja viige läbi juhendamis- ja täiustamisplaan.

Kohene ettevalmistus tulemuslikkuse arendamise planeerimise koosolekuks

  • Planeerige tulemuslikkuse arendamise planeerimise (PDP) koosolek ja määrake töötajaga eeltöö tulemuslikkuse arendamise kava (PDP) väljatöötamiseks.
  • Töötaja vaatab läbi isikliku töö, dokumenteerib enesehinnangu kommentaarid ja kogub kokku vajalikud dokumendid, sealhulgas 360-kraadise tagasiside tulemused, kui need on saadaval.
  • Juhendaja valmistub PDP koosolekuks, kogudes andmeid, sealhulgas töökirjeid, aruandeid ja sisendit teistelt, kes töötaja tööga kursis on.
  • Mõlemad uurivad, kuidas töötaja toimib kõigi kriteeriumide alusel, ja mõtlevad võimalikele arenguvaldkondadele.
  • Koostage PDP koosoleku plaan, mis sisaldab vastuseid kõigile jõudluse arendamise tööriista küsimustele koos näidete, dokumentatsiooni ja muuga.

Tulemuslikkuse arendamise protsessi (PDP) koosolek

  • Looge mugav, privaatne keskkond ja suhe personaliga.
  • Arutage ja leppige kokku koosoleku eesmärgis, et luua a tulemuslikkuse arengukava .
  • Töötaja arutab kvartali jooksul saavutatud saavutusi ja edusamme.
  • Töötaja määrab kindlaks viisid, kuidas ta soovib oma professionaalset tulemuslikkust edasi arendada, sealhulgas koolitusi, ülesandeid, uusi väljakutseid ja nii edasi.
  • Juhendaja arutab kvartali tulemusi ja soovitab viise, kuidas töötaja võiks oma tulemuslikkust edasi arendada.
  • Lisa juhendaja mõtted töötaja valitud arendus- ja parendusvaldkondadele.
  • Arutage kokkuleppe- ja lahkarvamusvaldkondi ning saavutage konsensus.
  • Uurige töökohustusi järgmisel kvartalil ja üldiselt.
  • Leppige kokku põhiliste töökohustuste täitmise standardites.
  • Seadke veerandi eesmärgid.
  • Arutage, kuidas eesmärgid toetavad organisatsiooni äriplaani, osakonna eesmärkide ja muu sellise täitmist.
  • Leppige kokku iga eesmärgi mõõtmine.
  • Eeldusel, et tulemuslikkus on rahuldav, koostage koos töötajaga arengukava, mis aitab tal enda jaoks olulistel viisidel professionaalselt areneda.
  • Kui tulemuslikkus on vähem kui rahuldav, koostage kirjalik tulemuslikkuse parandamise plaan ja planeerige sagedamini tagasiside koosolekuid. Tuletage töötajale meelde jätkuva kehva töö tulemuslikkuse tagajärgi.
  • Juhendaja ja töötaja arutavad töötajate tagasisidet ja konstruktiivseid ettepanekuid juhendajale ja osakonnale.
  • Arutage koosolekul kõike muud, mida juhendaja või töötaja sooviks arutada, säilitades loodetavasti seni loodud positiivse ja konstruktiivse keskkonna.
  • Arutelu toimumise märkimiseks allkirjastage jõudluse arendamise tööriist vastastikku.
  • Lõpetage koosolek positiivselt ja toetavalt. Juhendaja väljendab kindlustunnet, et töötaja saab plaani ellu viia ning juhendaja on abiks ja toeks olemas.
  • Määrake ametlikuks järelkontrolliks ajakava, tavaliselt kord kvartalis.

Pärast tulemuslikkuse arendamise protsessi koosolekut

  • Kui tulemuslikkuse parandamise kava oli vajalik, järgige seda määratud aegadel.
  • Järgige regulaarselt kogu kvartali jooksul tulemuslikkuse tagasisidet ja arutelusid. (Töötaja ei tohiks tulemuslikkuse arendamise koosolekul kunagi üllatuda tagasiside sisu üle.)
  • Juhendaja peab kinni pidama kokkulepitud arengukavaga seotud kohustustest, sealhulgas töölt eemaloleku aja, kursuste eest tasumise, kokkulepitud tööülesannete jms eest.
  • Juhendaja peab tegutsema osakonna liikmete tagasiside põhjal ja andma töötajatele tagasiside põhjal teada, mis on muutunud.
  • Edastage asjakohased dokumendid personaliosakonnale ja säilitage plaani koopia hõlpsaks juurdepääsuks ja suunamiseks.