Tööalase diskrimineerimise ja kohtuasjade ennetamine

Siin on näpunäiteid selle kohta, kuidas tööandjad saavad diskrimineerimist ja kohtuasju ära hoida

•••

Dirk Freder / Getty Images

sisse tööalane diskrimineerimine kohtuasjade korral kaotab ettevõte alati, isegi kui see kahju on avaliku maine langus. Järelikult luues a töökultuur ja keskkond töötajatele, mis julgustab mitmekesisust ja takistab mis tahes vormis diskrimineerimist tööturul, on teie edu jaoks ülioluline.

Diskrimineerimise kättemaksuga seotud kohtuasjad on kõige levinumad

Võrdsete tööhõivevõimaluste komisjoni (EEOC) statistika näitab, et 2018. aastal tõusid edetabeli esikohale nõuded kättemaksu diskrimineerimise kohta. Ebaseaduslik kättemaks tekib siis, kui keegi kaebab diskrimineerimise üle (või muu ebaseaduslik käitumine) ja ettevõte karistab kaebajat.

Siin on EEOC 2018. aasta kaebuste täielik jaotus:

• Kättemaks : 39 469 (51,6% kõigist esitatud süüdistustest). Ajalooliselt on kättemaksukaebused kõige levinumad EEOC-le esitatud.
• Seks: 24 655 (32,3%). Tööalane sooline diskrimineerimine tõusis teiseks kõige sagedamini esitatud kaebuseks.
• Puue: 24 605 (32,2%)
• Rass: 24 600 (32,2%)
• Vanus: 16 911 (22,1%)
• Rahvuslik päritolu: 7106 (9,3%)
• Värv: 3166 (4,1%)
• Religioon: 2859 (3,7%)
• Võrdse palga seadus: 1066 (1,4%)
• Geneetiline teave: 220 (,3%)

Seksuaalse ahistamise eest tasud suurenevad

Agentuur sai ka 7609 seksuaalse ahistamise süüdistused —13,6% kasv võrreldes 2017. aastaga ja see on tingitud liikumisest #metoo, mis tõstab ahistamise tähelepanu keskpunkti. EEOC teatas, et sai 2017. aastal seksuaalse ahistamise ohvritele rahaliselt 56,6 miljonit dollarit.

Üldised EEOC-le esitatud tööalase diskrimineerimise kaebused on alates 2017. aastast vähenenud. Kui majandus langeb uuesti ja inimestel on raskusi töö leidmisega, võivad need arvud naasta ajaloolisele tasemele, milleni nad kümnendi alguses saavutasid.

EEOC ülikondade kasvavad kulud on tööandjatele kallid

Eetika- ja vastavusspetsialist Shanti Atkins ütleb, et tööandja vaatenurgast kaovad EEOC-i nõude lahendamisega seotud kulud, pidades silmas täiendavaid, sageli registreerimata kulusid tööandja organisatsioonile. Need hõlmavad järgmisi kulusid:

• Tähelepanu segamine: Organisatsiooni töötajad kulutavad kuid sisejuurdluse ajal dokumentide kogumisele ja ettevalmistamisele ning aega kulub nõude lahendamisele.
• Depressioon : Töötajate moraal kannatab pideva kohtuvaidluse surve all.
• Kahjulik maine: Tööandja, keda tuntakse an valitud tööandja ihaldusväärsete töötajate värbamine ja hoidmine – olgu need siis süüdi või süütud – võib olla pilve all.
• Tegelikud advokaaditasud: Kui tööandja süüdi mõistetakse, võivad need maksta sama palju või rohkem kui lõplik kokkulepe.

Žürii auhinnad on tööandjatele kallid. Ühishagide arv, mis samuti sagenevad, toovad üldjuhul kaasa madalamad hüvitised hageja kohta, kuid võivad tööandjale maksta miljoneid dollareid sularahas ja miljoneid miljoneid kahjusid.

Töötajad, kes usuvad, et nende tööandja ei käsitlenud nende kaebust tavapärase sisemise kaebusemenetluse käigus või olukordades, kus ahistamine või diskrimineerimine jätkub, võivad esitada EEOC-le nõude. Vaid väike osa EEOC-le esitatud süüdistustest toob kaasa kohtuasja, ütleb mitmekesisuse kommunikatsiooni konsultant Gail Zoppo. Seega, isegi kui EEOC annab töötajale kohtusse kaevamise õiguse, võib üksikisik investeerida õigusnõustamisse märkimisväärseid ressursse ja vaid 1% töötajatest võidab kohtuasja.

Kuidas tööandjad saavad tööalase diskrimineerimise ära hoida

Tööandjad peavad töökohal diskrimineerimise ennetamiseks vastu võtma mitmeid tõsiseid juhiseid. Ärge oodake, kuni olete kohtuasja sihtmärgiks, enne kui asute mõne lihtsa sammuga, mis oleks võinud aastaid valu ära hoida.

Tööandjad, kes võtavad ennetamiseks ja lahendamiseks kasutusele ranged meetmed tööalane diskrimineerimine , ahistamine ja kättemaks võivad vältida EEOC süüdistusi ja kohtuasju.

Lisaks võivad nende kasuks töötada nende tööalase diskrimineerimise poliitika, ennetavad meetmed ja tavad tervisliku töökultuuri loomiseks. Tööandja võib vältida märkimisväärset kahju, kui ta tõendab järgmist:

• Rakendage ja integreerige range poliitika, mis muudab teie töökohal igasuguse tööalase diskrimineerimise vastuvõetamatuks. See poliitika peab hõlmama tööalase diskrimineerimise, ahistamise ja kättemaksu. Poliitika peaks sisaldama protsessi, mille abil teavitatakse ettevõtet kõigist tööalase diskrimineerimise, ahistamise või kättemaksu juhtumitest. Eelistatavalt antakse töötajatele mitu meetodit juhtumitest teatamiseks, kui nende ülemus on seotud tööalase diskrimineerimisega.
• Poliitika peaks teatama, kuidas töötaja kaebust käsitletakse, koos sammude ülevaatega. Tööalase diskrimineerimise poliitika tuleks selgelt välja tuua distsiplinaarkaristus mida võetakse kurjategijatega.
• Poliitikas tuleks arutada kättemaksu olemust ja rõhutada, et kättemaks on ka diskrimineerimise vorm. Lõpuks peaks tööalase diskrimineerimise poliitika sisaldama apellatsioonimenetlust töötajatele, kes pole oma kaebuse tulemusega rahul.
• Koolitage oma juhte diskrimineerimisvastase poliitika rakendamisel, eeldades, et ennetamine on nende ülesanne. Juhataja roll on luua a töökeskkond ja kultuur, kus ei esine tööalast diskrimineerimist, ahistamist ega kättemaksu.
• Juhid peavad ära tundma märke ja sümptomeid, mis viitavad diskrimineerimisele, ahistamisele või kättemaksule, ning teadma, kuidas nende ebaseaduslike tegevustega toime tulla. Juhid peavad põhjalikult mõistma ettevõtte poliitikat ja teadma, kuidas ära tunda töösituatsioone, mis võivad üle minna tööalase diskrimineerimise, ahistamise või kättemaksu olukordadeks.
• Tööalast diskrimineerimist, ahistamist, kättemaksu, kiusamist, viha ja võimalikku vägivalda tuleks käsitleda koos, kuna need on teie töökohal vastuvõetamatud. Tõhus treening peab õpetama, et kõik need mõisted ja käitumisviisid lõimuvad, lõikuvad ja on kokku põimitud, et luua toetav, mittediskrimineeriv ja töötajasõbralik töökeskkond.
• Kohustuslik töötajate koolitus peaks käsitlema paljusid samu probleeme nagu juhtide koolitus tööalase diskrimineerimise alal. Selle töötajate koolituse osade jaoks on saadaval kulutõhusad veebipõhised koolituslahendused. Kõik töötajad peavad registreeruma koolitusdokumendile, et näidata, et nad on teadlikud ja mõistavad tööandja poliitikat ja kaebuste esitamise protsessi.
• Kehtestada kultuurilised ootused ja normid. Sellise töökeskkonna loomine, mis on vaba tööalase diskrimineerimisest ja igasugusest ahistamisest ja kättemaksust, peaks olema lahutamatu osa töötajate ametijuhendid , eesmärgid tulemuslikkuse arendamise planeerimise protsess ning töötajate ülevaatamisel ja hindamisel.
• Tegutsege õigeaegselt. Vastake töötajale kaebus tööalase diskrimineerimise, ahistamise või kättemaksu kohta õigel ajal, professionaalsel, konfidentsiaalsel ja poliitikat järgival viisil. Vajadusel apelleerige töötaja kaebusega.

Nagu iga tööolukorra puhul, mis võib lõppeda kohtuvaidlusega, dokument kõik poliitikakoolituse, kaebuste uurimise, töölevõtmise ja edendamine tavad, juhtimise arendamine ja töötajate ennetav koolitus. Teie heausksed jõupingutused tööalase diskrimineerimise, ahistamise ja kättemaksu ärahoidmiseks võivad teile kasulikuks osutuda – see on kohtuvaidlustes tulevikus üha olulisem.