Inimressursid

Progressiivne distsipliin töökohal

Vaadake, kuidas progressiivset distsipliini tööl rakendatakse

Töötajad tulevad kokku, et anda tootmistöötajale distsiplinaarhoiatus

•••

Jose Luis Pelaez Inc / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Progressiivne distsipliini on protsess, mis käsitleb tööga seotud käitumist, mis ei vasta oodatud ja edastatud tulemuslikkuse standarditele. Progressiivse distsipliini esmane eesmärk on aidata töötajal mõista, et a jõudluse probleem või on parendamise võimalus.

Protsess hõlmab mitmeid üha ametlikumaid jõupingutusi, et anda töötajale tagasisidet, et ta saaks probleemi lahendada. Progressiivse distsipliini eesmärk on tõmmata töötaja tähelepanu, et ta mõistaks, et töötajate töötulemuste parandamine on hädavajalik, kui nad soovivad tööle jääda.

Progresseeruva distsipliini protsess ei ole mõeldud töötaja karistuseks, vaid selleks, et aidata töötajal ületada sooritusprobleeme ja rahuldada tööootusi. Progressiivne distsipliin on kõige edukam, kui see aitab inimesel saada tõhusalt tegutsevaks organisatsiooni liikmeks.

Progressiivset distsipliini kasutatakse kõige sagedamini tunni- või mittevabastatud töötajad . Palgaline või vabastatud töötajad , enamikul juhtudel ei lähe kunagi kaugemale kirjaliku suulise hoiatuse etapist, sest nad kas paranevad või otsivad tööd mujal.

Selle puudumisel võimaldab progressiivne distsipliin organisatsioonil õiglaselt ja olulisel määral dokumentatsioon , töösuhe lõpetada töötajatest, kes on ebaefektiivsed ja ei soovi end parandada.

Progressiivse distsipliini sammud

Progressiivse distsipliinisüsteemi tüüpilised sammud võivad hõlmata neid.

  • Nõustage töötajat töötulemuste osas ja veenduge, et ta mõistab oma töö nõudeid. Tehke kindlaks, kas on probleeme, mis põhjustavad halba jõudlust. Need probleemid ei ole alati juhile koheselt ilmsed. Võimaluse korral lahendage need probleemid.
    Probleemi näide on see, et töötaja ei mõista eesmärki, mida ta peab panustama. Teine näide halva kohaloleku olukorra probleemist on see, et töötaja võtab oma haige ema abistamiseks vaba aega. Ta ei rääkinud oma juhile, kes oleks olukorra personaliosakonnale suunanud, et ta saaks sellega tegeleda FMLA-le vastav puhkus .
  • Tehke töötajale suuline noomitus halva töö eest. Öelge töötajale, et teete seda dokumenteerige järgmised sammud progressiivses distsipliinis ja see lõpetamine See võib lõppeda progresseeruva distsipliiniprotsessi mis tahes hetkel, kui tööandja usub, et töötaja ei suuda hoolimata korduvatest hoiatustest end parandada. Dokumenteerige vestlus.
  • Esitage ametlik kirjalik avaldus suuline hoiatus töötaja toimikus, et parandada töötaja tulemuslikkust. Jätkake järkjärgulist distsipliini nii kaua, kuni arvate, et töötaja teeb jõupingutusi oma töötulemuste taastamiseks.
  • Esitage kasvav arv päevi, mille jooksul töötaja on töölt kõrvaldatud ilma palgata. Alustage ühe puhkepäevaga, suurendage seda kolmele ja seejärel viiele.
  • Lõpp teie töösuhe inimesega, kes keeldub paranemast.

Suhtlemine töötajaga distsiplinaarmenetluse ajal

Kas olete huvitatud sellest, kuidas saate ajal tõhusalt suhelda distsiplinaarkaristus kavatsete parandada töötaja käitumist või tulemuslikkust? Selles näites on töötaja töökaaslased sageli kogenud, et töötaja töölt puudumine või panuse andmata jätmine.

Nad tahavad teada, et võtate asja tõsiselt ja töötate käitumise parandamise nimel. Miski ei tee haiget teie panustavate töötajate moraal rohkem kui see, et halvasti töötavate töötajate tegude parandamiseks pole võetud meetmeid. Nende kehva jõudluse mõju märgitakse alati ära ja seda ei hinnata kunagi. Nad tahavad, et nende tööandja võtaks olukorra parandamiseks meetmeid.

Töötaja konfidentsiaalsuse tõttu ei saa te seda, mida te suhtlete, jagada, kuid järgmiselt saate läheneda vestlusele mittetöötava töötajaga. Distsipliin on parim, kui olete käitumist isiklikult pealt näinud, seega tehke selle nimel tõelisi jõupingutusi. Pidage meeles, et teie kohalolek võib muuta töötaja käitumist ja seega ei pruugi te kunagi näha tegevusi, mida kolleegid näevad.

Tema töökaaslased hindavad kõiki teie meetmeid probleemi lahendamiseks. (Võite öelda töökaaslastele, et olete probleemiga tegelenud – mitte midagi enamat –, kuid mõnikord peavad nad teadma, et nende kaebusi võeti vähemalt kuulda ja neid võeti arvesse.)

Distsiplinaarmenetluse vorm juhib arutelu halva esinejaga

Töötajate distsipliini, eriti progressiivse distsipliini teema uuesti läbivaatamine on läbi vaadatud distsiplinaarkaristuse vorm on otsekohene ja käsitleb töötajate tegevusi käitumuslikul viisil. Juhid saavad vormi küsimuste kaudu juhiseid, et anda töötajale tulemuslikku tagasisidet ja parendusettepanekuid.

Kuidas teavitada distsiplinaarmeetmetest

Esimene samm distsiplinaarkaristuse teavitamisel on viia töötaja erakontorisse või korraldada temaga kohtumine. Kui näete raskusi ja alati kirjaliku suulise hoiatuse staadiumis, on mõistlik paluda personalitöötajal või mõnel muul juhil koosolekule istuda, et kohal oleks ka kolmas tunnistaja.

Ametiühingute poolt esindatud töökohal võib töötaja paluda koosolekul osaleda ka oma ametiühingu esindajal. Esindaja on tavaliselt teine ​​pealtvaataja, kuid võib käitumise selgitamiseks või käitumise illustreerimiseks esitada küsimusi. Esindamata töökohal võib töötaja taotleda, et kohale tuleks ka tema enda tunnistaja, võib-olla ka kolleeg.

Vestlemine töötajaga distsiplinaarmenetluse ajal

Töötajale ütlemine: 'Teil on halb suhtumine', ei anna töötajale teavet käitumise kohta, mida soovite näha, et töötaja muutuks või paraneks. Parem?

Öelge: 'Kui lööte oma osad kõvasti oma tööpingile alla, võite osa puruneda. Samuti häirite oma töökaaslasi. Müra häirib neid ja nad on mures oma ohutuse pärast, kui osad lendavad läbi õhu.

„Teie tegevused põhjustavad ka teie töökaaslastel töö lõpetamise, et näha, mis toimub. Valju müra häirib töökohal. Teie töökaaslased tunnevad vajadust välja selgitada, kas nad on ohus, kui nende tööjaamade läheduses kostab kummalisi helisid.

„Võite pidada seda oma suuliseks hoiatuseks, et käitumine tuleb lõpetada. Ma saan aru, et töö valmistab teile mõnikord meelehärmi ja lasete oma tööjaama osi maha lüües tõmmanud kannatamatuse välja. Kuid selline käitumine tuleb lõpetada, kuna see mõjutab teie kolleege.

„Võite heita pilgu oma progressiivsele distsipliinipoliitikale töötaja käsiraamat . Järgmine samm pärast seda koosolekut on see, et dokumenteerin, et andsin teile suulise hoiatuse, ja palun teil dokumendile alla kirjutada. Teie allkiri ei tähenda, et nõustute dokumendiga.

„See tähendab, et olete dokumenti näinud ja lugenud ning olete teadlik, et HR esitab selle teie dokumenti personaliarvestus .

„Lõpuks, George, kui jätkate neid tegevusi, on järgmised sammud ametlik kirjalik suuline hoiatus ja seejärel töölt vabastamine ilma palgata. Ametliku kirjaliku suulise hoiatuse hetkel otsustab ettevõte, kas olete huvitatud oma käitumise muutmisest. Kui vastus on ebatõenäoline, lõpetame teie töösuhte. Kas sa saad aru?'

Nii nagu kiidates või tunnustades oled võimalikult konkreetne töötajate positiivne käitumine ja panused, olete sama konkreetne, kui palute töötajal negatiivsed tegevused peatada või parandada. Teie pingutus kirjeldada konkreetset käitumist, mille parandamist soovite näha, muudab selle tulemusi, mida soovite palju selgemalt näha töötajale.

Loomulikult võib töötaja kogu koosoleku vältel olukorra kohta küsimusi esitada ja kommentaare teha. Ta võib olukorra tekkimist eitada ja öelda teile, et tema töökaaslased tahavad neid kätte saada.

See reaktsioon on põhjus, miks soovite võimaluse korral olla käitumist ise pealt näinud, selle asemel, et töökaaslaste arvamustel põhinevat distsipliini jõustada. Kuid nagu varem mainitud, ei ole teil alati võimalik käitumise jälgimist selle toimumise ajal ajastada.

Progressiivse distsipliinipoliitika sisu teie käsiraamatus

Lõpetuseks, isegi kui teil on kirjalik progressiivne distsipliinipoliitika, peate veenduma, et kinnitate, et teie poliitika kehtib ainult teatud juhtudel. Säilitage oma õigus tööandjana teatud asjaoludel kõik või mõned sammud vahele jätta. Näiteks ühes väikeses tootmisettevõttes toimusid järgmised toimingud.

Kaks töötajat (kes kohtusid väljaspool tööd) pidasid keset tehast karjuvat matši, nähes ja kuuldes enamikke teisi töötajaid. Üle saja inimese töö seiskus ja siis muidugi võttis karjuv matš tundide kaupa töötajate tähelepanu, vestlust, ja nädalaid kuulujutte .

Näide

Kummagi töötaja suhtes ei olnud kunagi võetud distsiplinaarmeetmeid. Kuid antud juhul anti nende tegude laiaulatusliku mõju tõttu neile igaühele nädalane tasustamata puhkus, et mõelda õigele käitumisele tööl.

Pange tähele, et kuigi esitatud teave on usaldusväärne, ei garanteerita selle täpsust ja seaduslikkust. Seda saiti loeb ülemaailmne publik ja tööseadused ja eeskirjad on osariigiti ja riigiti erinevad. Palun otsida õigusabi või osariigi, föderaal- või rahvusvaheliste valitsusressursside abi, et veenduda, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused on teie asukoha jaoks õiged. See teave on juhiste, ideede ja abi saamiseks.