Meeskonnakultuur ja selgete ootuste roll meeskonna edu saavutamisel
Teie meeskonnad võivad olla edukad, kui nad mõistavad, mida te neilt soovite
••• Ian Waldie / Getty Images
SisukordLaiendaSisukord- Edukas meeskond mõistab konteksti
- 5 põlvkonda töötajaid ja meeskondi
- Kulutage aega oma kultuuri määratlemisele
Tõhusas meeskonnas kultuur , käsitletakse konteksti mõistet. Meeskonnaliikmed mõistavad, miks nad meeskonnas osalevad ja kuidas meeskond nende organisatsiooniga sobib. Kui võtta arvesse tegureid, mis muudavad meeskonna edukaks, mõistate nende organisatsiooni ootusi üks kaheteistkümnest parimast tegurist meeskonna edu saavutamiseks .
Edukas meeskond mõistab konteksti, milles nad töötavad
Tõhusas meeskonnakultuuris mõistavad meeskonnaliikmed, kuhu nende meeskonna töö nende organisatsiooni strateegilise plaani ja edueesmärkide kogukonteksti sobib. See on oluline, sest meeskonnad, kes tunnevad, et nad on osa millestki endast suuremast, kipuvad kogema suuremat kaasatust ja tööga rahulolu.
Globaalne heaoluindeks tuvastas viis elementi, mis moodustavad heaolutunde. Neid on oluline tähele panna seoses nende seosega meeskonna liikmeks olemisega. Meeskonnas leidub viiest tegurist kolm: eesmärk, sotsiaalne ja kogukond.
'Eesmärk: teile meeldib see, mida te iga päev teete, ja olla motiveeritud oma eesmärke saavutama
'Sotsiaalne: oma elus toetavad suhted ja armastus
„Finants: oma majanduselu juhtimine stressi vähendamiseks ja turvalisuse suurendamiseks
'Kogukond: teile meeldib oma elukoht, tunnete end turvaliselt ja tunnete uhkust oma kogukonna üle
'Füüsiline: hea tervis ja piisavalt energiat igapäevaste asjade tegemiseks'
Kui organisatsioonikultuur toetab meeskonnatööd, mõistavad meeskonnaliikmed, kuidas meeskondade kasutamise strateegia sobib nende organisatsiooni strateegilise plaani ja edueesmärkide kogukonteksti. Meeskonnaliikmed mõistavad, miks meeskondade kasutamine aitab nende organisatsioonil saavutada ärieesmärke ja kuidas nad saavad tõhusa osalemise kaudu saavutada oma isiklikud eesmärgid.
Tegelikult mõistavad nad a konteksti meeskonna kultuur nii hästi, et nad on veendunud, et meeskonnad on ainus viis, kuidas nende organisatsioon silma paista.
5 töötajate põlvkonda ja meeskonnakultuur
Igal töökohal on nüüd viis põlvkonda. töötajatest, kellel on tööga seotud soovid ja vajadused. See on muutus võrreldes varasemate aegadega, mil põlvkondi oli vähem. Purdue Globali sõnul on teil nüüd traditsionalistid, Beebibuumi , X-generatsiooni tööandjad, millenniaalid või Y-põlvkond ja Z-põlvkond, kõik töötavad koos.
Töökohtadel, kuhu beebibuumi põlvkonnad pärast kõrgkooli astusid, eeldati, et sa saad inimestega läbi, jääd oma tööandjale lojaalne ja töötad kõvasti. Kuid meeskondi ja meeskonnatööd ei rõhutatud siis, kuna need on praegu organisatsiooni edu võtmetegurid.
Tegelikult teenis terve põlvkond konsultante nende töötajatega töötades, et aidata neil mõista positiivset panust, mida meeskonnad ja meeskonnatöö kultuur võivad organisatsioonis anda. (Sellesse töötajate rühma kuuluvad ka vanemad põlvkonna Xerid.) Asi ei ole selles, et nad oleksid meeskondadele vastu. Tõepoolest, nagu on märgitud Purdue'i viites, tõmbavad beebibuumi põlvkonnad eriti meeskondadesse. Enamasti nad lihtsalt ei osalenud.
X põlvkond ja Millennium töötajad näha meeskondi erinevalt. Koolid lõid meeskonda ja meeskonnatööd ning näiteks millenniaalid on meeskondi kogu oma elu kogenud.
Tegelikult palkas personalijuht ühel meeldejääval tööpakkumise koosolekul tuhandeaastase töötaja, kes kohtumise ajal nende töölaual kopsas ja nõudis, et ta oleks selle koha vastuvõtmise korral osa meeskonnast. See oli värskendav kogemus pärast seda, kui personalijuht oli aastaid pidevalt julgustanud meeskonnatöö keskkonnakultuur .
Tõhusad meeskonnad veedavad aega oma kultuuri määratlemiseks
Eduka meeskonnakultuuri korral mõistavad meeskonnad, kuhu nende töö organisatsiooni missiooni, eesmärkide, põhimõtete, visiooni ja väärtuste kogukonteksti sobib. Meeskonnaliikmed veedavad aega oma meeskonnakultuuri määratlemiseks meeskonnanormides kokku leppides ja ootused ettevõtte üldises meeskonna kontekstis.
Nad veenduvad, et neil on kogu teabe, mida nad vajavad oma meeskonna põhikirja edukaks täitmiseks on meeskonna olemasolu põhjus. Kui neil puudub üks kaheteistkümnest tegurist, mis on vajalikud meeskonna tõhusaks toimimiseks, näevad nad asjatult vaeva meeskonnaprobleemidega, selle asemel, et suunata oma energiat selle ülesande täitmisele, milleks meeskond moodustati.
Lõpuks meeskonnaliikmed mõista Pareto põhimõtet , et 20% probleemidest, mida nad meeskonnana kogevad, jäävad meeskonnale määratud ülesande või missiooni konteksti. Ülejäänud 80% probleemidest, mida nad kogevad, on seotud nende meeskonnakultuuri ja protsessidega, mille meeskonnaliikmed meeskonnaliikmetena üksteisega suhtlemiseks loovad ja millele pühenduvad.
Meeskonna jaoks on vaja täiendavat mõtlemist, et teha kindlaks, kuidas meeskond ülejäänud organisatsiooniga suhtleb. Nende meeskonnas tugevdab ja suurendab see suhtlus ja kontakt meeskonna arusaamist sellest, miks nad eksisteerivad ja mida neilt oodatakse.
Läbimõeldud aruandlusnõuete kehtestamine aitab meeskonnaliikmetel teada, millal on asjakohane teistele meeskondadele, osakondadele või organisatsioonile tervikuna aru anda edusammudest ja vajadustest. See hoiab ära selle, mida teised meeskonnaliikmed võivad lekitada või näidata meeskonnale ebalojaalsust.
Artiklite allikad
Globaalse heaolu olukord. ' Gallup-Healthways ülemaailmse heaoluindeksi tulemused .' (lk 9) Kasutatud 20. augustil 2020.
PurdueGlobal. ' Põlvkondadevahelised erinevused töökohal .' Kasutatud 18. augustil 2020.