Inimressursid

10 parimat viga, mida juhtimine teeb inimeste juhtimiseks

Vältige 10 viga, mida ülemused teevad, et tagada teie edu inimeste juhtimisel

C-Users-Susan-Downloads-man-behind-door-200018328-001.jpg

••• Christian Hoehn/Takso/Getty Images



SisukordLaiendaSisukord

On lihtne mõista, miks juhid teevad igapäevases töötavate inimeste juhtimisel olulisi vigu. Palju juhid puudub inimeste juhtimise põhikoolitus, mis tavaliselt väljendub nende võimetuses praktiseerida juhtimiseks vajalikud pehmed oskused .

Kuid mis veelgi olulisem, paljudel juhtidel puudub see väärtused , tundlikkus ja teadlikkus, mis on vajalikud inimestega tõhusaks suhtlemiseks kogu päeva jooksul. Parimad juhid hindavad ja hindavad inimesi põhimõtteliselt. Samuti annavad nad suurepäraselt inimestele teada, kui palju neid hinnatakse ja hinnatakse.

Kui oluline on aidata teie juhtidel edu saavutada? Üle kirjelduse. Juhid ja see, kuidas nad oma aruandvaid töötajaid haldavad, määravad tooni kogu teie äritegevusele. Juhid on teie ettevõtte esirinnas.

Juhtide tähtsus

Need on hammasrattad, mis hoiavad teie organisatsiooni koos, sest kõik teie töötajad annavad neile aru – nii heas kui halvas. Suurem osa ettevõttega seotud suhtlusest toimub teie juhtide kaudu. Teie ettevõtte ja töötajate edu saavutamiseks peavad teie keskastme juhid olema edukad ja olema vilunud juhtima stiilis, mis annab töötajatele võimalusi ja võimaldab.

Oskusi ja tehnikaid on lihtsam õpetada, kuid väärtusi, uskumusi ja hoiakuid on palju raskem õpetada – ja juhtidel raskem õppida. Need on peamised probleemid, mis muudavad juhid edukaks või mitte.

Kuid juhid on olulised. Niisiis, see on milleks neid harida ja juhendades neid edu saavutamiseks on teile ja teie töötajatele oluline.

Valige inimeste haldamiseks juhid

Sees juhi ametijuhend , on loetletud põhilised tööfunktsioonid, omadused ja võimed. Selle juhisena peaks juhi valik keskenduma mõlemale juhtimisoskused ja kandidaadid' kultuuriline sobivus . Kuna neil on võimalik mõjutada suurt hulka teie töötajaid, soovite veenduda, et mõlemad komponendid on õiged.

Teie kultuurilise sobivuse komponendi piires intervjuu ja valikuprotsess , kuni kandidaat juhi kohale peab näitama, et tal on tõekspidamised, väärtused ja tööstiil, mis ühtivad teie organisatsiooni omadega. See hõlmab kohustust anda teistele töötajatele võimalus anda oma parimat tööd.

Inimestele orienteeritud ja tulevikku vaatavas organisatsioonis soovite intervjueerida ja valida juhte, kellel on need omadused.

  • Väärtusta inimesi
  • Uskuge kahepoolsesse, sagedasesse tõhusasse suhtlemisse ja kuulamisse
  • Tahad luua keskkond, kus töötajatel on õigused oma töö eest vastutama
  • Suudab inimesi vastutusele võtta ilma karistusmeetmeid kasutamata
  • Näidake üles juhtimist ja oskus määrata selge suund
  • Uskuge meeskonnatöös
  • Asetage klient nende olemasolu põhjuse keskmesse ja pidage aruandvaid töötajaid klientideks

Seda kõike juhtide puhul silmas pidades on eduka organisatsiooni jaoks esmatähtis juhtimisvigade ja rumalate otsuste ennetamine. Kas soovite saada paremaks juhiks? Siin on juhtimiskäitumised, mille nimel peaksite kõige rohkem töötama.

Õppige oma töötajaid tundma

Suhete arendamine aruandvate töötajatega on a võtmetegur juhtimises. Te ei taha olla oma töötajate lahutusnõustaja või terapeut, kuid soovite teada, mis nende elus toimub. Kui teate, kuhu töötaja puhkusele läheb või et tema lapsed jalgpalli mängivad, tunnete oma töötajate elu vastu tervet huvi.

Teadmine, et koer suri, kaastunnet avaldades või et tema tütar võitis koolis ihaldatud auhinna, teeb sinust huvitatud ja kaasatud ülemuse. Töötajate tundmine muudab teid paremaks juhiks, juhiks, kes reageerib paremini töötajate vajadustele, meeleoludele ja elutsükli sündmustele.

Andke selge suund

Juhid ei suuda standardeid luua ega inimestele anda selged ootused , et nad teaksid, mida nad peaksid tegema, ja imestavad, miks nad ebaõnnestuvad. Kui seate iga ülesande prioriteediks, usuvad inimesed peagi, et prioriteete pole. Veelgi olulisem on see, et nad ei tunne end kunagi nii, nagu oleksid nad saavutanud täielik ülesanne või eesmärk .

Kui olete teie selgete ootuste piires liiga jäik või liiga paindlik, tunnevad teie aruandvad töötajad end roolivabana. Peate saavutama sobiva tasakaalu, mis võimaldab teil juhtida töötajaid ja anda juhiseid ilma dikteerimata ja hävitamata töötajate mõjuvõimu suurendamine ja töötajate kaasamine .

Usaldage neid algusest peale

Kõik juhid peaksid alustama kõigi töötajatega usalduspositsioonilt. (See ei tohiks muutuda enne, kui töötaja osutub selle usalduse vääriliseks.) Kui juhid ei usalda inimesi oma tööd tegema, ilmneb see usalduse puudumine mitmel kahjustaval viisil

Mikrohaldus on üks näide . Pidev kontrollimine on teine. Kohtle inimesi nii, nagu nad oleksid ebausaldusväärne — jälgige neid, jälgige neid, manitsege neid iga väiksemagi ebaõnnestumise eest — sest mõned inimesed on ebausaldusväärsed. Kas olete tuttav vana põhimõttega, et inimesed vastavad teie ootustele ?

Kuulake oma töötajaid

Aktiivne kuulamine on kriitiline juhtimisoskus. Saate juhte kuulamisoskusi treenida, kuid kui juht usub, et kuulamine on viis näidata, et ta väärtustab inimesi, pole koolitus tavaliselt vajalik.

Kuulamine on tunnustust pakkudes ja oma väärtusi tegevuses demonstreerida. Kui töötajad tunnevad end ära kuulatud ja ära kuulatud, tunnevad nad end tähtsana ja austatuna. Teil on palju rohkem teavet, mida vajate, kui avate iga päev tõuke.

Kui töötajad lahkuvad, on nende lahkumise üks peamisi põhjusi nende suhe juhiga. Inimesed lahkuvad sageli juhtide, mitte töökohtade või tööandjate juurest. (Nad lahkuvad ka sellistel põhjustel nagu võimaluste puudumine, vähene tööpaindlikkus, suutmatus saavutada oma töökohal kasvu ja arengut ning igavus, nii et juhid ei ole ainult konksu otsas.)

Enne otsuste tegemist küsige teavet

Sa võid osa inimesi lollitada. Kuid teie parimad töötajad mõistavad peagi teie mängu olemust ja langevad välja. Edu nende töötajate uuesti kaasamisel. Samal joonel, luua hierarhilised loa sammud ja muud teetõkked, mis õpetavad inimestele kiiresti, et nende ideedele kehtib vetoõigus, ja imestavad, miks kellelgi pole parendusettepanekuid.

Inimestel oma tööga seotud otsuste tegemise võimaldamine on töötajate mõjuvõimu suurendamise süda ja töötajate kaasamise hing. Ärge pidurdage neid.

Lahendage probleemid ja probleemid viivitamatult

Juhtidel on kombeks loota, et ebamugav probleem, töötajate konflikt või lahkarvamus kaob iseenesest, kui nad seda ei provotseeri ega püüa seda lahendada. Usu, et see ei juhtu.

Probleemid, eriti inimeste seas, süvenevad, kui midagi segus ei muutu. Proaktiivne sekkumine juhilt treener ja mentor , või veenduda, et töötajatel on probleemi lahendamiseks vajalikud oskused. Draama ja hüsteeria katkestavad produktiivsuse, motivatsiooni ja töötajate kaasamise.

Töösuhete arendamine

Teil on võimalik luua sooje ja toetavaid suhteid töötajatega, kes teile aru annavad. Kuid teil on raskusi aruandlussuhte ja sõpruse eraldamisega. Sõbrad lobisevad, käivad koos väljas ja kurdavad töö ja ülemuse üle. Nende juhil pole sellistes suhetes ruumi.

Suhelge tõhusalt ja looge läbipaistvus

Parim suhtlus on läbipaistev suhtlus. Muidugi on teatud teave ettevõtte konfidentsiaalne. Võimalik, et teil on palutud teatud teavet mõnda aega vaka all hoida, kuid kui need harvad juhtumid kõrvale jätta, jagage seda, mida teate.

Sisemassi liikmeks olemine on enamiku töötajate eesmärk ja rühmas on teave – kogu teave, mis on vajalik heade otsuste tegemiseks. Küsi ka tagasisidet. Küsige inimestelt nende arvamusi, ideid ja pideva täiustamise ettepanekuid ning kui te ei suuda nende ettepanekuid ellu viia, andke neile teada, miks või andke neile võimalus oma ideid ise ellu viia.

Kohtle kõiki võrdselt

Te ei pea tingimata kohtlema kõiki töötajaid ühtemoodi, kuid nad peavad tundma, et neid koheldakse võrdselt. Arusaam, et teil on lemmikloomatöötajaid või mängite lemmikuid, õõnestab teie jõupingutusi inimeste juhtimisel.

See käib käsikäes sellega, miks aruandvate töötajatega sõbrustamine on halb mõte. Töötajad, kes ei ole teie siseringis, usuvad alati, et te eelistate neid töötajaid, kes seda teevad – olenemata sellest, kas te seda teete või mitte. Selline arusaam hävitab meeskonnatöö ning õõnestab tootlikkust ja edu.

Võtke vastutus ka ebaõnnestumiste eest

Selle asemel, et võtta vastutus selle eest, mis teie juhitavates valdkondades valesti läheb, süüdistage kõrgema juhtkonna küsimisel või silmitsi konkreetseid töötajaid. Kui teate, et vastutus on lõpuks teie, kui olete ülemus, siis miks mitte käituda väärikalt ja kaitsta oma töötajaid? Kui süüdistate töötajaid, näete välja nagu idioot ja teie töötajad ei austa ja vihkavad teid .

Usalda seda. Nad saavad teada ja nad ei usalda sind enam kunagi . Nad jäävad alati ootama, kuni teine ​​king kukub. Halvim? Nad räägivad teie tegemistest kõigile oma töötajate sõpradele. Ka teie teised töötajad ei usalda teid.

Ka teie kõrgemad juhid ei austa teid. Nad küsivad, kas olete võimeline seda tööd tegema ja meeskonda juhtima . Kui viskate oma töötajad bussi alla, seate ohtu oma karjääri, mitte nende oma. Ja see ei eemalda teie õlgadelt ühtki süüd.

Juhid teevad lisaks nendele kümnele vigu, kuid need on kümme, mis teevad sinust kõige tõenäolisemalt kohutava juhi – sellise juhi, kellest töötajad armastavad lahkuda.