Oma töökoha käsuahela mõistmine
Hierarhilistel struktuuridel on plusse ja miinuseid
SisukordLaiendaSisukord
- Traditsiooniline käsuliin
- Positiivsete käsuahel
- Käsuahela väljakutsed
- Positsiooni võimsus
- Mida tulevik toob
Kas olete huvitatud oma töökoha käsuliinist rohkem teada saama? Käsuliin kirjeldab viisi, kuidas organisatsioonid, sealhulgas sõjavägi, usuasutused, ettevõtted, valitsusasutused ja ülikoolid, traditsiooniliselt oma aruandlussuhteid struktureerivad.
Aruandlussuhted viitavad organisatsioonilisele struktuurile, milles iga töötaja on paigutatud kuhugi organisatsiooni skeem . Töötajad annavad aru töötajale, kes on organisatsiooniskeemis nende kohal loetletud.
Kui iga töötaja annab aru ühele teisele töötajale, on otsused ja suhtlus rangelt kontrollitud ning need liiguvad kogu organisatsiooni käsuliinis. See on tahtlik, traditsiooniline käsuliini struktuur organisatsioonides, mis soovivad tihedalt kontrollida teabe levitamist ning võimu ja kontrolli jaotamist. Ajalooliselt oli see organisatsiooni eelistatud struktuur.
Traditsiooniline käsuliin
Traditsioonilises käsuliinis, kui vaatate organisatsiooniskeemil piltlikult esitatud suhteid, siis president või tegevdirektor on käsuliini tipptöötaja. Selle isiku otse aruandvad töötajad asuvad diagrammi teisel real ja nii edasi organisatsiooni aruandlussuhete kaudu.
Igal organisatsiooni tasandil, mis liigub käsuahelas allapoole, väheneb võime teha tähendusrikkaid otsuseid. See teabevoo, otsuste tegemise, võimu ja volituste korraldamise hierarhiline meetod eeldab, et organisatsiooni iga tasand allub tasemele, millele ta allub.
Terminoloogia nagu 'alluv', mis viitab aruandvatele töötajatele ja 'ülem', viitab töötajatele, kellele teised aru annavad, nagu juhid , on osa traditsioonilisest hierarhilisest keelest ja mõtlemisest. Neid termineid ei kasutata üha enam nii palju, kuna liikumine egalitaarsematele töökohtadele on norm. Kahtlemata praegune fookus organisatsioonides mitmekesisuse ja eriti kaasatuse kohta , kiirendab seda suundumust.
Juhtimine ja kontroll on organisatsioonisisese käsuahela lahutamatu osa. Mida kõrgemal käsuahelas teie töökoht asub, seda rohkem on teil võimu, volitusi ning tavaliselt ka vastutust ja vastutust. Suuremad organisatsioonid kasutavad seda mudelit sagedamini
Traditsioonilistel hierarhilistel struktuuridel on organisatsioonides töötamise kohta plussid ja miinused.
Positiivsete käsuahel
- Selged aruandlussuhted eksisteerivad töötajatega, kes vastutavad teabe edastamise, juhiste andmise ning volituste ja vastutuse delegeerimise eest.
- Igal töötajal on üks ülemus, mis leevendab mitme peremehe probleemi ja vastuolulist suunda käsuliinis, näiteks maatriksorganisatsioon , kus töötajad saavad aru anda mitmele ülemusele.
- Vastutus ja vastutus on selgelt määratud ning igal juhil on järelevalvevastutus teatud funktsiooni täitvate töötajate rühma üle.
- Töötajad ei ole segaduses, kelle poole pöörduda ressursside, abi ja tagasiside saamiseks.
- Teatud lihtsus ja turvalisus on olemas, kui korraldate inimesi ja suhteid struktureeritud, paindumatu ja kontrollitud hierarhilise kaskaadina.
- Käsuliin teavitab kliente ja müüjaid, milline töötaja vastutab milliste otsuste eest nende suhtluses. Ametinimetused, mis määratlevad organisatsiooni iga taseme, edastavad organisatsiooni sidusrühmadele ja kõrvalistele isikutele veelgi volitusi ja vastutust. Näiteks välised huvirühmad teavad, kui palju võimu asepresidendi tiitel annab edasi .
Käsuahela väljakutsed
- Käsuahel sai alguse tööstusajastul, mil töö hõlmas rohkem põhitegevusi, vähem teavet ja suhtlemisvõimalused olid piiratud, otsuste tegemine ja volitused olid selgelt antud mõne organisatsiooni skeemi tipus või selle lähedal asuva inimese kätesse.
- Tänapäeva organisatsioonid kogevad arvukalt suhtlemisvõimalusi, intellektuaalselt keerukamaid ja teabepõhisemaid töid ning vajadust kiirema otsuste tegemise järele. Käsuliin takistab mitmel viisil neid uusi organisatsioonilisi võimalusi ja vajadusi.
- Kui informatsioon on kõikjal kättesaadav, ei ole teabe levitamiseks vajalik hierarhiline järjekord, mis tagab erinevate tasandite töötajate otsuste ja teabe edastamise.
- The vajadus paindlikkuse ja kiiremate otsuste järele aastal an agiilset töökeskkonda nõuab, et töötajad suhtleksid otse organisatsiooni kõikide tasanditega. Kui kliendi vajadus jääb rahuldamata või töötaja töö aeglustub, ei ole vastuvõetav oodata mitu päeva, kuni ülemus on saadaval. Töötajal peaks olema võimalik rääkida oma ülemuse ülemuse või presidendiga või teha otsus ise.
- Kui soov on arendada töötajaid, kes suudavad kliendi vajadusele koheselt reageerida, sest kliendid nõuavad selles kiires maailmas viivitamatut, peavad töötajad saama infot koheselt ja tegema ilma järelvalveta otsuseid, et kliendi vajadused õigel ajal rahuldada.
- Töökohad ei ole enam jäigalt määratletud ja praegune ootus soodustab töötajate mõjuvõimu suurendamine , autonoomia ja otsustusõigus, mis on kõige lähemal sellele, kus otsuse järele on vajadus.
Organisatsiooni- ja aruandlussuhete hõlbustamiseks võib hierarhiline järjekord siiski eksisteerida, nagu on sätestatud organisatsiooni skeemi käsuliinis. Kuid jooned ja endine jäikus on nüüd hägused.
Varem, kui töötaja hoidis oma ülemusest kõrvale ja eelistas ülemuse ülemusega vestlemist, sai töötaja selge teate, et käsuliin on paigas eesmärgiga.
Kuigi organisatsioonid säilitavad endiselt mõningaid oma jääke, on käsuliini jõustamine palju keerulisem, kui teave nii vabalt ringleb ja suhtlemine on iga liikmega nii lihtne organisatsioonist.
Üksiku juhi kontrolliulatus on samuti muutunud laiemaks ja aruandvaid töötajaid on rohkem kui varem. See muudab käsuliini jõustamise keerulisemaks.
See muudatus sunnib juhti lubama rohkem autonoomiat. Tehnoloogia on hierarhiat veelgi hägustanud, kuna teave on igale töötajale kogu aeg kättesaadav. Paljud organisatsioonid tunnevad detsentraliseeritud otsuste tegemise väärtust.
Positsiooni võimsus
Käsuahela mõiste raames mängib positsioonivõim organisatsioonides endiselt rolli. See on traditsioonilise hierarhilise organisatsiooni kõrvalsaadus. Näiteks ühe väikese tootmisettevõtte kvaliteediosakonna juhendaja palus saada oma ettevõtte kvaliteedidirektoriks. Ta nimetas tiitlivahetuse põhjust, et kui ta oleks direktor, peaksid inimesed teda kuulama ja tegema, mida ta tahab.
Tegemist on noore juhendajaga, kes alles õpib teiste inimeste kaudu tööd tegema, kuid tema arusaam, et suurem tiitel lahendab tema probleemid, oli näide traditsioonilisest käsuliinist mõtlemisest.
Teises näites paluti uuel töötajal saata oma organisatsiooni direktorile ja VP-taseme juhtidele teade küsimuse ja tähtajaga. Taotlus tekitas ühe lihtsa märkuse tõttu tund aega tööd, sest see läks „ettevõtte suurimatele ja kõige olulisematele inimestele”.
Mida tulevik toob
Kaasaegne juhtimisteadus uurib selles vapras uues maailmas muid võimalusi organisatsiooni ja klienditeeninduse pakkumiseks. Meeskonnapõhised struktuurid asendavad traditsioonilist hierarhilist lähenemist organisatsiooni struktuurile ja juhtimisele. Kontrolli ulatus suureneb, nii et juhtidel on rohkem aruandvaid töötajaid, mis vähendab nende võimet otsustusprotsesse mikrojuhtida.
Tulevik pakub lootust uuendustele organisatsioonilised struktuurid mis teenindavad paremini töötajate, organisatsioonide ja turu vajadusi. Populaarsuse tõus kaugtöö ja jätkuv suundumus võtta tööle kaugtöötajaid ja võimaldada töötajatele paindlikkust, millenniumide (ja Gen Z) töötajate erisoov, suurendab veelgi vajadust paremate juhtimisstruktuuride järele. Lõppude lõpuks teevad need töötajad tööd, mida te ei näe neid tegemas.
Alumine rida
Kuid hierarhiline mõtlemine, käsuliin ning ametikohale ja ametinimetustele võimu omistamine on endiselt olemas – hoolimata üha suurenevatest tõenditest, et need on tänapäeva töökohtadel vähem funktsionaalsed.
Artiklite allikad
CQ Net. † Uuenev hierarhia: organisatsioonide hierarhia halvenemine ja esilekerkivad alternatiivid .' Kasutatud 28. septembril 2020.
Deloitte. ' 2018. aasta Deloitte'i aastatuhande uuring .' Lk 20. Kasutatud 28. septembril 2020.