Kasutage töötajate töötulemuste parandamiseks juhendamist
Kasutage 6 sammu, et juhendada töötajaid nende töötulemuste parandamiseks
••• fizkes / Getty Images
Esimene samm töötaja juhendamisel
Esimene samm mis tahes püüdlustes parandada töötajate tulemuslikkust on nõustamine või juhendamine. Nõustamine või juhendamine on osa igapäevasest suhtlusest juhi ja neile aru andva töötaja või personalispetsialisti ja töötaja vahel. liinijuhid personalitöötajate organisatsioonis.
Coaching annab sageli positiivne tagasiside töötaja panuste kohta . Töötajad peavad teadma, millal nad on tõhusad panustajad.
Seda positiivset tagasisidet andes annate töötajale teada ka tegevustest ja panustest, mida soovite tugevdada, et te neid rohkem näeksite.
Coaching, kui esinevad probleemid
Samas regulaarne juhendamine toob jõudlusprobleemid töötaja tähelepanu, kui ta on alaealine. Sinu coachingu tagasiside aitab töötajat lahendada need probleemid enne, kui need tema sooritust oluliselt halvendavad.
Tulemuskoolituse eesmärk ei ole tekitada töötajal halba enesetunnet ega näidata, kui palju personalispetsialist või juht teab. Coachingu eesmärk on töötada koos töötajaga tulemusprobleemide lahendamisel ning töötaja, meeskonna ja osakonna töö parandamisel.
Töötajatest, kes reageerivad juhendamisele positiivselt ja parandavad oma tulemuslikkust, võivad saada ettevõtte edule hinnatud panustajad. Töötajad, kes ei suuda end parandada, leiavad end ametlikult tulemuslikkuse parandamise kava, mida tuntakse PIP-na . See loob ametliku protsessi, mille käigus juht kohtub regulaarselt halvasti toimiva töötajaga, et pakkuda juhendamist ja tagasisidet.
Koosolekutel hinnatakse ka seda, kui hästi töötaja end läbi teeb tulemuslikkuse eesmärkide saavutamine mis olid PIP-is loetletud. Üldjuhul on selleks ajaks, kui töötaja on saanud PIP-i, personaliosakonna töötajad märkimisväärselt kaasatud nii koosolekutesse kui ka töötaja edusammude ja töötulemuste ülevaatamisse. Samuti on personalitöötajad olulisel määral kaasatud sellesse, et juhi dokumentatsioon töötaja töö tulemuslikkuse ja koosolekute kohta oleks asjakohane.
Töötajad, kes ei suuda PIP-is olles end paremaks muuta, seda tõenäoliselt teevad leida nende töösuhe lõpetatud .
Teine näide tulemuslikkuse juhendamisest
Teises tulemuskoolituse kasutamise näites saavad juhid kasutada tulemuslikku juhendamist, et aidata tõhusalt panustavatel töötajatel end täiustada ja veelgi tõhusamateks panustajateks saada. Hästi tehtud juhendamine võib aidata töötajal pidevalt parandada oma oskusi, kogemusi ja panustamisvõimet.
Aeg, mille juhid veedavad tulemuslikkuse juhendamine oma parimaga , kõige rohkem panustavad töötajad hästi kulutatud aeg. Tõenäoliselt annab see paremaid tulemusi nii organisatsiooni kui ka juhi osakonna ja prioriteetide jaoks.
On irooniline, et paljud juhid leiavad, et nad veedavad suurema osa oma ajast oma probleemsete või kehva tulemuslikkusega töötajatega. Seda vaatamata asjaolule, et nende aja- ja energiainvesteeringute kõige olulisem väärtus tuleneb enamasti vastupidisest prioriteedist.
Coaching on tõhus vahend juhtide jaoks, mida nad saavad kasutada, et aidata töötajatel edu saavutada ja eriti aidata töötajatel oma oskusi ja oskusi tõsta. potentsiaalseid edutamisvõimalusi või külgmised liigutused huvitavamatesse positsioonidesse .
6 juhendamise sammu, mida järgida
Kasutage neid kuut sammu, et pakkuda oma aruandvatele töötajatele tõhusat toetavat juhendamist.
Näidake oma usku töötaja võimesse ka paraneda
Näidake üles usaldust töötaja võimekuse ja valmisoleku vastu probleem lahendada. Paluge temalt abi probleemi lahendamisel või töövõime parandamisel. Paluge töötajal teiega ühineda, et suurendada töötajate tõhusust teie organisatsiooni panustajana.
Kirjeldage töötajale tulemuslikkust.
Keskenduge probleemile või käitumisele, mis vajab parandamist, mitte inimesele. Kasutage käitumise kirjeldusi koos näidetega, et teie ja töötaja jagate tähendust .
Küsige töötaja arvamust olukorrast. Kas nad näevad sama probleemi või parandamisvõimalust, mida teie?
Tehke kindlaks, kas on probleeme, mis töötajat piiravad
Küsige endalt, kas töötaja suudab ülesannet täita või eesmärke täita. Neli levinumat tõket on aeg, koolitus, tööriistad ja temperament. Otsustage, kuidas need tõkked eemaldada, eeldades, et need on olemas. Tehke kindlaks, kas töötaja vajab teie abi takistuste eemaldamiseks (see on juhi võtmeroll) või suudab ta üksi nendega toime tulla.
Arutage probleemi võimalikke lahendusi või parendusmeetmeid
Madalama töövõimega töötaja puhul küsige töötajalt ideid selle kohta, kuidas probleemi lahendada või vältida selle kordumist. Kõrgelt toimiva töötajaga rääkige pidevast täiustamisest.
Leppige kokku kirjalik tegevuskava
Kirjalikus plaanis tuleks loetleda, mida töötaja, juht ja võib-olla ka personalispetsialist probleemi lahendamiseks või olukorra parandamiseks ette võtavad. Määrake kindlaks põhieesmärgid, mida töötaja peab täitma, et saavutada organisatsioonile vajalik tulemuslikkuse tase.
Määrake jälgimise kuupäev ja kellaaeg
Tehke kindlaks, kas a vaja on kriitilist tagasisidet , nii et juht teab, kuidas töötaja edeneb. Pakkuge positiivset julgustust. Väljendage usaldust töötaja enesetäiendamise võimesse. Tunnista siiski, et ainus inimene kes vastutab nende jõudluse parandamise eest on töötaja. Nii palju kui sa ka ei püüaks aidata, on tema see, kes lõpuks nende kasvu ja paranemise eest vastutab.
Alumine rida
Sa saad aidata oma aruandvatel töötajatel oma praegust tulemuslikkust parandada , või juba tõhusa töötaja puhul aidata neil tulemuslikumaks saada. Tulemuslikkuse juhendamine on võimas tööriist, kui juhid kasutavad selle kasulikkust ära.