Kas soovite paremat tööjõudu?

7 näpunäidet suure jõudlusega tööjõu arendamiseks

••• Michael DeLeon/E+/Getty Images

Suurepärane tööjõud on see, kes on keskmisest tööjõust kokkuvõttes parem. See hõlmab sageli töötajaid, kes on targemad, kiiremad, loovamad, töökamad, läbinägelikumad, konkurentsist teadlikud ja iseseisvad. Nad panustavad igapäevaselt harmoonilise töökoha loomisesse, mis rõhutab vastutust, usaldusväärsust ja panust.

Kui teie eesmärk on kõrgetasemeline ja tulemuslik tööjõud, kes on keskendunud pidevale täiustamisele, peate juhtima inimesi raamistikus, mis keskendub tulemuslikkuse juhtimine ja areng.

Selle saavutamiseks peate rakendama seitse komponenti. Nad töötavad koos, et luua parimat ja suure jõudlusega tööjõudu. Looge kontrollnimekiri nende komponentide rakendamiseks ja veendumaks, et järgite neid regulaarselt.

1. Tööle võtmine

Looge dokumenteeritud, süstemaatiline töölevõtmise protsess. Veenduge, et palkate oma parima tööjõu jaoks parima võimaliku töötaja:

• Määratlege tulemused, mida teie palgatavatelt inimestelt soovite.
• Töötage välja ametijuhendid, milles on selgelt välja toodud tulemuslikud kohustused.
• Arenda välja võimalikult palju kvalifitseeritud kandidaate. Otsige professionaalsete ühenduste, sotsiaalmeedia võrgustike (nt LinkedIn , veebipõhised töölehed, isiklikud kontaktid, töötajate soovitused, ülikoolide karjääriteenuste kontorid, otsingufirmad, töömessid, ajalehtede kuulutused ja vajaduse korral muud loomingulised allikad.
• Töötage välja hoolikas kandidaatide valikuprotsess, mis hõlmab kultuuri sobitamist, testimist, käitumisintervjuu küsimusi, kliendiintervjuusid ja ringkäike tööpiirkonnas.
• Tehke asjakohane taustakontroll, mis hõlmab viiteid tööle, tööajalugu, haridust, karistusregistrit, krediidiajalugu, uimastiteste ja palju muud.
• Tehke tööpakkumine, mis kinnitab teie positsiooni valitud tööandjana.

2. Eesmärkide määratlemine

Pakkuge juhiseid ja juhtkonda, mis on vajalikud teie suure tööjõuga tööjõu huvide kooskõlla viimiseks teie organisatsiooni eesmärkide ja soovitud tulemustega.

• Pakkuge tõhusaid juhendajaid, kes annavad selge suund ja ootused , anda sageli tagasisidet ja näidata pühendumust töötajate edule.
• Ettevõtte suunda, eesmärke, väärtusi ja visiooni tuleks edastada sageli ja võimalusel meeldejääval viisil.
• Pakkuge motiveerivat töökeskkonda, mis aitab töötajatel iga päev tööle tulla.
• Esitage an jõustav , nõudlik, pühendumusele orienteeritud töökeskkond, kus sageli mainitakse ettevõtte eesmärke, et toetada teie kõrget tööjõudu.

3. Progressi ülevaatamine

Korraldage kord kvartalis tulemuslikkuse arendamise planeerimise (PDP) koosolekuid, et määrata kindlaks ühtne suund, mõõtmised ja eesmärgid.

• Tuleks välja töötada ja kirja panna tulemuslikkuse ja tootlikkuse eesmärgid ning mõõdikud, mis toetavad teie organisatsiooni eesmärke.
• Isiklikud arengueesmärgid tuleks üksikute töötajatega kokku leppida ja kirja panna. Need võivad ulatuda klassis osalemisest ristkoolituse või uue tööülesandeni.
• Kõige tähtsam on see, et tulemuslikkuse arendamise eesmärkide saavutamisel jälgitakse edusamme. Personaliosakonna tsentraalne jälgimine tagab kogu tööjõu arengu.

4. Tagasiside

Andke regulaarset tagasisidet töötajatele, mis annab neile teada, kus nad seisavad:

• Tõhus järelevalve tagasiside tähendab, et inimesed teavad, kuidas neil läheb igapäevaselt postitatud mõõtmissüsteemi, suulise või kirjaliku tagasiside ja koosolekute kaudu.
• Arendada a distsiplinaarsüsteem aidata inimestel parandada valdkondi, kus nad ei toimi ootuspäraselt. Süsteem on kirjutatud, progressiivne, sisaldab mõõtmisi ja ajakavasid ning seda vaadatakse regulaarselt koos töötajatega üle.

5. Töötajate tunnustamine

Pakkuge tunnustamissüsteemi, mis premeerib ja tunnustab inimesi tõelise panuse eest:

• Pakkuge õiglast tasu muutuva palga poole, kasutades selliseid meetodeid nagu boonused ja stiimulid. Kui vähegi võimalik, makske turust kõrgemal.
• Töötage välja boonuste süsteem, mis tunnustab saavutusi ja panuseid.
• Disaini viise öelda 'aitäh' ja muud töötajate tunnustamise protsessid nagu ettevõtte perioodilised aastapäevade mälestused, kohaauhinnad, meeskonna tunnustuslõunad ja palju muud. Teid piirab ainult teie kujutlusvõime.
• Vaatamata kasvavatele tervisekindlustuse kuludele, mida peate võib-olla oma töötajatega jagama, pakkuge pidevalt paranevat hüvitiste paketti.

6. Koolitus

Pakkuge väljaõpet, haridust ja arendustegevust, et luua paremat ja tõhusat tööjõudu:

• Töötajate hoidmine ja koolitamine algab positiivsest töötaja orientatsioonist. Töötajale orienteeritus peaks andma uutele töötajatele täieliku arusaamise ettevõtte kulgemisest, töö olemusest, töötajate hüvitistest ja oma töö sobivusest organisatsioonis.
• Pakkuge regulaarselt tehnilist, arendus-, juhtimis-, ohutus-, säästliku tootmise ja/või töökoha organisatsiooni koolitust ja arendust. Koolituse tüüp sõltub töökohast. Mõned eksperdid soovitavad 40 või enam tundi koolitust aastas inimese kohta.
• Töötage välja protseduuridel põhinev ristkoolitusmaatriks iga ametikoha jaoks, mis hõlmab enamiku praktiliste tööde jaoks töötajate oskuste testimist ning perioodilist planeeritud tööalast koolitust ja suutlikkuse demonstreerimist.
• Pakkuda regulaarset juhtimis- ja juhtimiskoolitust ning juhendamine nii sise- kui välisallikatest. Teie eesliinitöötajate mõju teie tõhusa tööjõu arengule on kriitiline.
• Looge töökohti, mis võimaldavad töötajal täita kogu ülesande kõiki komponente, mitte protsessi osi või osi.
• Arendada a organisatsioonikultuuri õppimine läbi selliste tegevuste nagu lõunasöök ja õppimine, meeskonnatöö (raamatuklubi) raamatute lugemine, koos koolitusel käimine ja pideva õppimise kontseptsiooni seadmine organisatsiooni eesmärgiks.
• Võtke endale kohustus PDP-des lubatud arendustegevuste pakkumine ja nende saavutamise jälgimine.

7. Töösuhte lõpetamine

Lõpetage töösuhe, kui töötaja ei tööta:

• Kui olete oma tööd hästi teinud – tõhus orientatsioon, väljaõpe, selged ootused, juhendamine, tagasiside, tugi – ja teie uus töötaja ei tööta, töösuhte lõpetamine peaks olema kiire.
• Vaadake iga lõpetamist kui võimalust, et teie organisatsioon saaks analüüsida oma töölevõtmise, koolituse, integreerimise, toetamise ja juhendamise tavasid ja poliitikaid. Kas saate oma protsessi mõnda aspekti täiustada, et järgmine uus töötaja oleks edukas?
• Tehke lahkumisvestlusi hinnatud töötajatega, kes lahkuvad. Rääkige samamoodi nagu lõpetamise olukorrast.
• Kasutage töötamise lõpetamise kontrollnimekirja, et veenduda, et olete kõik lahtised otsad kinni keeranud.