Inimressursid

Mida iga juht peab järelkasvu planeerimise kohta teadma

Järeljärgluse planeerimine tagab, et teie töötajad on rollideks ette valmistatud

Grupiplaksutamine koosolekul, kus teatatakse töötaja edutamisest.

••• Klaus Vedfelt / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Järgnevuse plaanimine on protsess, mille käigus organisatsioon tagab töötajate värbamise ja arendamise, et täita iga võtmerolli ettevõttes. Selle protsessi käigus kindlustate, et teil ei jää kunagi lahti võtmeroll, milleks teine ​​töötaja poleks valmis. See on oluline ka siis, kui arendate oma organisatsioonis oma talente.

Muidugi tuleb aeg-ajalt ette olukordi, milleks te pole valmis, kuid enamiku töötajate liikumise puhul on teie järelkasvuplaan paigas. Teil on olnud a süstemaatiline töötajate ettevalmistamise protsess täita võtmerolle, kui need vabanevad.

Värbamise tähtsus

Järeljärgluse planeerimise protsessi kaudu värbate paremaid töötajaid, arendate nende teadmisi, oskusi ja võimeid ning valmistada neid ette edutamiseks või edutamiseks üha keerukamatesse rollidesse teie organisatsioonis.

Töötaja järgmiseks rolliks ettevalmistamine võib hõlmata ka üleviimised erinevatele töökohtadele või osakondadele ja töövarjutamist, nii on töötajal võimalus jälgida erinevaid töid tegevuses.

Aktiivne järelkasvu planeerimine tagab, et töötajaid arendatakse pidevalt, et täita teie organisatsioonis iga vajalikku rolli. Kui teie organisatsioon laieneb, kaotab võtmetöötajaid, pakub edutamisvõimalusi ja suurendab müüki, tagab teie järelkasvu planeerimine, et teie töötajad on valmis ja ootavad uute rollide täitmist.

Kes vajab järelkasvu planeerimist?

Kõik organisatsioonid, olenemata nende suurusest, vajavad järelkasvu planeerimist. Kuigi on vähem tõenäoline, et teil on kümneliikmelises ettevõttes igale rollile potentsiaalseid järeltulijaid, saate minimaalselt ristkoolitada.

Ristkoolitus tagab töötajate ettevalmistuse töötaja töölt lahkumisel hoidma võtmetööd. See hoiab ära kohustuste kukkumise. See hoiab missiooni õigel teel, kui võtmetöötaja lahkub. See ei ole nii tõhus kui täielikult koolitatud töötaja omamine, kuid see pole alati võimalik iga rolli puhul.

Pärimisrollide täitmine

Paljud ettevõtted ei ole oma organisatsioonides juurutanud pärimisplaneerimise kontseptsiooni. Teised plaanivad mitteametlikult ja verbaalselt võtmerollide järglust. Seda tüüpi protsesside järgi tuvastatakse Eric näiteks Mary meeskonna tugevaima mängijana, nii et tõenäoliselt saavutab ta Mary edu, kui ta edutatakse või lahkub.

Teistes vestlustes esitavad tippjuhtide meeskonnad nende töötajate nimed, keda nad peavad oma organisatsioonis tugevateks ja suure potentsiaaliga mängijateks. See aitab teistel tippjuhtidel teada saada, kes on potentsiaalseks edutamiseks või ümbermääramiseks saadaval, kui nad otsivad töötajat võtmerolli täitma.

Formaalsema süsteemi eeliseks on see, et organisatsioon eksponeerib rohkem pühendumust juhendada ja arendada töötajat, et nad oleksid valmis üle võtma. Ülaltoodud näites, kus Eric võtab Mary rolli üle, kui ta lahkub või edutatakse, on tema oskuste arendamine prioriteetne.

Organisatsiooniliselt võimaldab see kõigil juhtidel teada, kes on võtmetöötajad kõigis organisatsiooni valdkondades. See võimaldab neil kaaluda tugevaid mängijaid, kui mõni võtmeroll avaneb.

Eelised töötajatele

Töötajad, kes teavad, et neid ootab ees järgmine roll, saavad enesehinnangu ja -austuse tõuke. See suurendab nende tõhusust ja väärtust töötajana. Organisatsiooni tundmine teie järgmise potentsiaalse võimaluse plaanid -ja see on olemas - tugevdab teie soovi karjääri arendamiseks ja karjäärivõimalusteks. See areng on üks valdkondi, mida töötajad oma tööandjatelt enim soovivad.

Saate tuvastada oskused, kogemused ja vajalikud arenguvõimalused aidata töötajal valmistuda edasiminekuks, kui avaneb järgmine töövõimalus. Töötaja saab selles veendumiseks teha koostööd oma juhi või ülemusega töötajal on karjääriplaan mis viib nad järgmise võimaluse poole. See inimene on võtmetähtsusega, et töötaja saaks omandada karjääri edendamiseks vajalikke kogemusi ja haridust.

Töötaja väärtust jagatakse ülejäänud organisatsiooniga, nii et kui võimalus tekib, saavad juhid kaaluda töötajat selle rolli täitmiseks. Mitteametlikus süsteemis ei pruugi juhid kogu organisatsioonis teada töötaja väärtust ja tema oskusi. (Isegi kui praegune juht on seda teavet jaganud, on kiires maailmas raske meeles pidada.)

Eelised tööandjatele

Missiooni ja visiooni elluviimisel ning organisatsiooni eesmärkide saavutamisel loodate töötajatele. Võtmetöötaja kaotus võib kahjustada teie võimet täita neid olulisi eesmärke. Teil on vaja ettevalmistatud töötajaid, et astuda rollidesse, kui teie ettevõte kasvab ning oma pakkumisi ja teenuseid laiendab. Või teie arenenud töötajate puudumine takistab teie kasvuplaane.

Vajadus varustada asendustöötajaid, kui otsustate töötajaid edutada või oma organisatsiooni ümber kujundada, võimaldab teil teha vajalikke muudatusi, ilma et teid takistaks asendajate puudumine. See aitab ka siis, kui olete mures oma võime pärast värvata uusi töötajaid, kellel on spetsiifiline oskuste kogum.

SHRM-i aruanne 'Global Skills Shortage' näitab, et 75% värbamisraskustega inimestest väidab, et töökohtadele kandideerijatel napib oskusi. Lisaks on 83%-l nende vastajatest 2018. aastal olnud probleeme sobivate kandidaatide värbamisega.

Jagatakse teadmisi töötajate kohta

Teadmisi võtme-, kvalifitseeritud ja panustavate töötajate kohta jagatakse juhtidega kogu organisatsioonis. See teave võimaldab juhtidel kaaluda kõige suuremat arvu kandidaate mis tahes avatud töökoha jaoks. Samuti rõhutab see teie töötajatega, et teie organisatsioon pakub neile soovitud karjäärivõimalusi.

Kuigi pärast 2020. aasta sulgemistest ja tööseisakutest põhjustatud kõrget tööpuudust on tulevikku raske ennustada, olid teie vanimad töötajad pensionile jäämas. Nad võtavad endaga kaasa 30-40 aastat teadmisi, kogemusi, töösuhteid ja teavet.

Kuid huvitaval kombel näis see suundumus olevat 2018. aastal muutunud, kui TLR Analytics teatas, et „aasta jooksul loodud 2,9 miljonist töökohast moodustasid peaaegu pooled, 49%, 55-aastased ja vanemad töötajad, mis on üle kahe korra suurem osa tööjõust. .'

Edaspidi võivad need suundumused muutuda või mitte. Sellegipoolest on tööandjad, kes on kasutusele võtnud tõhusa järelkasvu planeerimise süsteemi, valmis igasuguseks värbamiskeskkonnaks.

SHRM-i andmetel on 'tööjõu vananemiseks valmistumise uuringud leidnud, et vähem kui 40% personalispetsialistidest ütles, et nende tööandjad analüüsivad üle 55-aastaste töötajate organisatsioonist lahkumise mõju järgmise 10 aasta jooksul.'

Tahad need teadmised jäädvustada enne, kui need uksest välja astuvad. Tõhus ja ennetav järelkasvu planeerimine jätab teie organisatsiooni kõigiks ettenägematuteks olukordadeks hästi ette. Edukas pärimisplaneerimine suurendab pingi tugevust.

Töötajate arendamine järelkasvu planeerimiseks

Saate arendada oma järelkasvuplaani jaoks vajalikke töötajaid kasutage selliseid tavasid külgmiste liigutustena , eriprojektidele määramine, meeskonna juhirollid ning nii sise- kui väliskoolitus ja arenguvõimalused.

Teie pärimisplaneerimise protsessi kaudu hoiate ka kõrgemaid töötajaid sest nad hindavad aega, tähelepanu ja arengut, mille neisse investeerite. Töötajad on motiveeritud ja kaasatud, kui nad näevad karjääriteed oma jätkuvaks kasvuks ja arenguks. SHRM-i järgi hindavad töötajad töö rikastamist, paindlikkust ja karjääri arengut rohkem kui töökoha kindlust ja stabiilsust.

Oma organisatsioonis tõhusaks järelkasvu planeerimiseks peate kindlaks määrama organisatsiooni pikaajalised eesmärgid. Peate palgama kõrgemaid töötajaid.

Alumine rida

Peate tuvastama ja mõistma oma töötajate arenguvajadusi. Peate tagama, et kõik võtmetöötajad mõistavad oma karjääriteed ja rolle, mille täitmiseks neid arendatakse. Peate suunama ressursid võtmetöötajate hoidmisele. Peate olema teadlik oma piirkonna tööhõivetrendidest, et teada saada, milliseid rolle teil on väliselt raske täita.

Artiklite allikad

  1. Personalijuhtimise Ühing. Ülemaailmne oskuste puudus. Kasutatud 5. juunil 2020.

  2. TLR Analytics. ' Kommentaarid detsembri tööhõive kohta .' Kasutatud 5. juunil 2020.

  3. Personalijuhtimise Ühing. ' Pärimisplaneerimisega tegelemine .' Kasutatud 5. juunil 2020.

  4. Personalijuhtimise Ühing. ' Töötajate karjääriteede ja -redelite arendamine .' Kasutatud 5. juunil 2020.