Mida teevad suurepärased juhid teisiti

Saavutage juhtimisedu, harjutades suurepäraste juhtide oskusi

••• zoranm / Getty Images

Suurepärased juhid rikuvad personali valiku, motiveerimise ja arendamisega tegelemisel kõiki tavapäraseks peetud reegleid. Nii väidavad Marcus Buckingham ja Curt Coffman raamatus „First, Break All The Rules: What the World’s Greatest Managers Differently” – raamatus, mis tutvustab Gallupi organisatsiooni enam kui 80 000 eduka juhiga tehtud intervjuude tulemusi.

Nende eduka juhtimise kohta tehtud järelduste kõige võimsam on see, et iga suurepärane juht tuvastati tema organisatsioonis saavutatud tulemuslikkuse põhjal. Siin on mõned peamised ideed, mida arutletakse suurepäraste juhtide raamatus.

Lisaks on konkreetsete näidete ja soovitustega laiendatud personalijuhtimise rolli ja raamatu arenguinfot. Juhid ja personalijuhtimine ja arendusspetsialistid saavad rakendada uurimistulemusi oma juhtimiskarjääri edu saavutamiseks.

Uus üldine lähenemisviis inimressursside arendamisele

Kõige sagedamini väljendatud arusaam 80 000 suurepärase juhi väljakutsega intervjuudes traditsiooniline personalijuhtimine ja arenguuskumused. Tuhanded suurepärased juhid väitsid selle veendumuse variatsioone: inimesed ei muutu nii palju. Ärge raisake aega sellesse, mis välja jäi. Proovige välja joonistada, mis sisse jäi. See on piisavalt raske. (lk 57)

Selle ülevaate mõju koolitusele ja jõudluse arendamisele on sügav. See arusaam julgustab püüdmise asemel tuginema sellele, mida inimesed juba saavad hästi teha parandada nõrgemad oskused ja võimed.

Traditsiooniline jõudluse parandamise protsess tuvastab konkreetsed, keskmise või madalama jõudluse valdkonnad. Parendusettepanekud, kas suulised või ametliku hindamisprotsessi käigus, keskenduvad nende nõrkuste väljatöötamisele.

Suurepärased juhid hindavad selle asemel iga inimese andeid ja oskusi. Seejärel pakuvad nad koolitust, juhendamist ja arenguvõimalusi mis aitab inimesel neid oskusi arendada. Nad kompenseerivad või juhivad nõrkusi.

Näiteks kui võtate tööle inimese, kellel puuduvad inimeste oskused, kuid kellel on tohutult palju tooteteadmisi, võib mitmekesine töötajate rühm moodustada klienditeenindusmeeskonna, kuhu ta kuulub. Teised suurepäraste inimeste oskustega töötajad muudavad tema nõrkuse vähem ilmseks. Ja organisatsioon saab tootekvaliteediga seotud probleemide lahendamisel oma teadmisi toote kohta ära kasutada.

Kas see tähendab, et suurepärased juhid ei aita kunagi inimestel parandada oma ebapiisavaid oskusi, teadmisi või meetodeid? Ei, aga nad nihutavad oma rõhku sellele inimressursi arendamine valdkondades, milles töötajal on juba talente, teadmisi ja oskusi.

Neli olulist tööd suurepärastele juhtidele

Buckingham ja Coffman toovad välja neli keerdkäiku tavapärastes lähenemisviisides, mis määratlevad veelgi suuremate juhtide taktikate erinevusi.

• Valige inimesed talentide põhjal.
• Töötajatele ootuste seadmisel määrake kindlaks õiged tulemused.
• Inimese motiveerimisel keskenduge tugevatele külgedele.
• Isiku arendamiseks, leida sobiv töökoht inimese jaoks.

Valige Talendipõhised inimesed

Gallupi intervjuude ajal väitsid suurepärased juhid, et nad valisid töötajaid pigem talentide, mitte kogemuste, hariduse või intelligentsuse põhjal. Gallup määratles andeid, uurides 150 erinevas rollis saavutamiseks vajalikke andeid. Tuvastatud talendid on:

• Püüdlus: näited: soov saavutuste poole, vajadus asjatundlikkuse järele, soov uskumusi ellu viia,
• Mõtlemine: näited: keskendumine, distsipliin, isiklik vastutus ja
• Seotud: Näited: empaatia, tähelepanelikkus individuaalsete erinevuste suhtes, veenmisvõime, vastutuse võtmine.

Personalispetsialistid toetavad otseseid juhte tõhusamalt, kui nad soovitavad meetodeid talentide tuvastamiseks, nagu realistlik testimine ja käitumuslik intervjueerimine . Millal tausta kontrollimine , otsige talentide rakendamise mustreid. (Kas kandidaat töötas näiteks nullist välja kõik uued ametikohad, mille ta kunagi omandas?)

Siin on veel kolm olulist töökohta suurepärastele juhtidele.

Töötajatele ootuste seadmisel määrake õiged tulemused

Raamatu järgi, Esiteks rikkuge kõiki reegleid: mida teevad maailma suurimad juhid teisiti Suurepärased juhid aitavad igal inimesel püstitada eesmärke, mis on kooskõlas organisatsiooni vajadustega.

Need aitavad igal töötajal määratleda eeldatavad tulemused, milline on edu pärast lõpetamist. Siis lähevad nad teelt välja.

Minu kogemuse kohaselt teevad enamikku tööd inimesed, kes ei ole juhi pideva järelevalve all. Arvestades seda asjaolu, on mõttekas lasta töötajal määrata õige tee, mida oma eesmärkide saavutamiseks kõndida. Ta valib kahtlemata selle, mis tugineb tema ainulaadsetele annetele ja võimele esinemisele kaasa aidata.

Juht soovib asutada kriitiline tee ja tagasiside kontrollpunktid , kuid töötaja mikrojuhtimine on viga. Juht ajab end hulluks ja kaotab head inimesed, kes tunnevad, et ta neid ei usalda.

Personalispetsialist saab seda lähenemisviisi juhtimisele toetada, juhendades juhte rohkem osalusstiile. Saate luua preemiasüsteeme, mis tunnustavad juhte, kes arendavad teiste võimeid täita ja saavutada märgitud tulemusi. Saate edendada kogu organisatsiooni hõlmavate eesmärkide seadmist jõudluse suurendamiseks.

Üksikisiku motiveerimisel keskenduge tugevustele

Suurepärased juhid hindavad oma töörühma, osariigi Buckinghami ja Coffmani inimeste mitmekesisust. Nad mõistavad, et nende edu aitab kõige paremini aidata inimestel saada rohkem nendeks, kes nad juba on, kuna igal inimesel on ainulaadsed tugevused.

Nad keskenduvad inimese tugevatele külgedele ja juhivad tema nõrkusi. Nad selgitavad välja, mis iga töötajat motiveerib, ja püüavad seda tema töökeskkonnas rohkem pakkuda.

Näiteks kui teie töötaja ihkab väljakutset, veenduge, et tal oleks alati üks raske ja väljakutseid pakkuv ülesanne. Kui teie töötaja eelistab rutiini, saatke tema suunas rohkem korduvaid töid. Kui talle meeldib inimeste eest probleeme lahendada, võib ta silma paista eesliiniteeninduses.

Kompenseerida personali nõrkusi. Näiteks võite leida töötajale kaaslaste juhendamise partneri, kes toob tööle või algatusse kaasa tugevusi, millest tal võib puudu jääda. Pakkuge koolitust vajalike jõudlusvaldkondade oskuste suurendamiseks.

Personalispetsialistid saavad aidata probleemide lahendamisel juhte, kes otsivad ideid nõrkade külgede lahendamiseks. Saate arendada teatud individuaalseid tugevusi ja tagada, et inimestel oleks võimalus oma andeid oma töös kasutada.

Saate kujundada preemia-, tunnustus-, hüvitis- ja tulemuslikkuse arendamise süsteeme, mis edendavad töökeskkonda, milles inimesed tunnevad motivatsiooni panustada. Võtke arvesse raamatu suurepäraste juhtide nõuandeid, kes soovitavad: veeta kõige rohkem aega oma parimate inimestega .

Leidke igale inimesele sobiv töö

Juhi ülesanne ei ole aidata igal inimesel, kelle ta töötab, kasvada. Tema töö on jõudluse parandamine . Selleks peab ta kindlaks tegema, kas iga töötaja on õiges rollis.

Lisaks peab ta tegema koostööd iga inimesega, et teha kindlaks, mida tähendab tema rolli kasvamine ja seega ka tema võime panustada organisatsioonisisesesse tulemuslikkusse.

Mõne inimese jaoks võib see tähendada a edendamine ; teiste jaoks tähendab see praeguse töökoha laiendamist. Traditsiooniliselt arvasid inimesed, et ainus kasv töökohal oli ülespoole reklaam redel.

See ei vasta enam tõele ja ma kahtlen, kas see oli kunagi parim mõtteviis. Buckinghami ja Coffmani osariigis loovad kangelased igas rollis. Pea meeles Peetri põhimõte, raamat, mis väidab, et inimesed tõstetakse nende ebakompetentsuse tasemele?

Personalispetsialist peab säilitama põhjaliku arusaamise ametikohtadest ja vajadustest kogu organisatsioonis, et aidata igal inimesel leida sobiv töökoht.

Viige end kurssi oma organisatsiooni iga inimese annete ja võimalustega. Hoidke suurepäraselt dokumentatsioon testimisest, tööavaldused , tulemuslikkuse hindamine , ja tulemuslikkuse arengukavad .

Töötage välja reklaam ja töölevõtmise protsess mis toetab inimeste paigutamist sobivatele ametikohtadele. Looge karjääriarengu võimalused ja jätkamisplaanid, mis rõhutavad sobivust kogemuste ja pikaealisuse asemel.

Personalispetsialistina, kui saate aidata oma organisatsiooni juhtidel ja juhendajatel neid kontseptsioone mõista ja rakendada, aitate luua eduka organisatsiooni, mis koosneb tugevatest ja andekatest inimestest. Kas pole seda tüüpi töökohta ka endale?