Mis on selgete jõudlusootuste puhul oluline?

••• Hero Images / Getty Images

Selgete tulemusootuste puudumist nimetatakse sageli töötajate tööõnne või -õnnetuse peamiseks teguriks. Küsitluses selle kohta, mis teeb a halb boss halb, ütles enamik vastanutest, et nende juht ei andnud selget suunda.

See tegur mõjutas nende osalustunnet endast suuremas ettevõtmises ning kaasatuse, motivatsiooni ja meeskonnatöö tunnet.

Selgete jõudlusootuste kriitilised komponendid

Protsess, mille tulemusel töötajad mõistavad ja täidavad oma tulemuslikkuse ootusi, sisaldab järgmisi komponente:

• Ettevõtte strateegilise planeerimise protsess, mis määrab üldise suuna ja eesmärgid
• Kommunikatsioonistrateegia, mis ütleb igale töötajale, kus tema töö ja vajalikud tulemused sobivad suurema ettevõtte strateegiaga
• Eesmärkide seadmise, hindamise, tagasisidestamise ja vastutuse protsess, mis annab töötajatele teada, kuidas neil läheb. See protsess peab pakkuma võimalusi töötajate professionaalseks ja isiklikuks arenguks.
• Üldine organisatsiooniline toetus selgete tulemusootuste tähtsusele, mida edastatakse kultuuriliste ootuste, juhi planeerimise ja kommunikatsiooni, juhi vastutuse ja vastutuse, preemiate ja tunnustuste ning ettevõtte lugude (folkloor) kaudu kangelaslike saavutuste kohta, mis määratlevad töökohta.

Selgete tulemuslikkuse ootuste edastamine

Suhtlemine algab sellest strateegilise planeerimise protsess tegevjuhtidest. See, kuidas nad neid plaane ja eesmärke organisatsioonile edastavad, on ülioluline sellise organisatsiooni loomisel, mille kõik komponendid on ühendatud ja liiguvad samas suunas.

Juhtkond peab selgelt edastama oma ootused meeskonna tulemustele ja oodatavatele tulemustele, et viia organisatsiooni iga valdkond üldise missiooni ja visiooniga vastavusse.

Samal ajal peab juhtimine määratlema ettevõtte sees soovitud meeskonnatöö organisatsioonikultuuri. Olgu tegemist osakonna või toote-, protsessi- või projektimeeskonnaga, meeskonnaliikmed peavad mõistma, miks meeskond loodi ja milliseid tulemusi organisatsioon meeskonnalt ootab.

Selge jõudlussuuna edastamine PDP kaudu

The Tulemuslikkuse arendamise planeerimine (PDP) protsess muudab need kõrgema taseme eesmärgid tulemusteks, mis on vajalikud iga töötaja töö jaoks ettevõttes. Pärast kvartaalset PDP koosolekut peaksid töötajad oma eeldatava panuse osas selgeks tegema.

Nendel koosolekutel eesmärkide seadmine peaks sisaldama tulemuslikkuse hindamise komponenti, et töötaja teaks, kuidas tal on läinud.

Enne PDP koosolekut juhendab töötaja enesehindamine iga töötajat oma tulemuslikkuse üle mõtlema. Koosolekul püstitatud või eelmisest PDP-st jätkatud kuus-kaheksa eesmärki loovad tulemuslikkuse ootused ilma töötaja mikrojuhtimiseta. Otsustamine, kuidas eesmärke saavutada, annab töötajale jõudu, kaasab ja motiveerib.

Juht hoiab vajalikku kontakti töötaja tulemusplaani kriitiliste sammudega iganädalaste koosolekute ja juhendamise kaudu. See samm tagab, et töötajad vastutavad oma töö tegemise eest. Kaaluge sama protsessi järgimist iga meeskonnaga, mille loote samasuguse vastastikuse seotuse ja selgete tulemusootuste mõistmiseks.

Jätkuv tugi selgete jõudlusootuste jaoks

Teie organisatsioon täidab tulemuslikkuse ootused kolmel peamisel viisil.

1. Peate näitama üles eesmärgi püsivust, toetades üksikisikuid ja meeskondi inimeste, aja ja raha ressurssidega, mis võimaldavad neil oma eesmärke saavutada. Kui pakute meeskondadele edu saavutamiseks vajalikke ressursse, tagate meeskonnatöö arengu ja meeskonna parima võimaluse edu saavutamiseks. Mõnikord nõuab see ressursside ümberjaotamist või eesmärkide uuesti läbirääkimist. Kuid ressursside visuaalne rakendamine saadab võimsa toetussõnumi.
2. Meeskonna töö peab saama piisavat rõhku prioriteetsete juhtide aja, arutelu, tähelepanu ja huvi osas. Töötajad jälgivad ja peavad teadma, et organisatsioon hoolib.
3. Selgete tulemusootuste saavutamise tähtsuse jätkuva organisatsioonilise toe kriitilise tähtsusega komponent on teie tasu- ja tunnustussüsteem. Täidetud selged tulemusootused väärivad nii avalikku tunnustust kui ka eraviisilist tasu.
   Avalik rõõmustamine ja meeskonna saavutuste tähistamine suurendab meeskonna edutunnet. Tunnustus edastab käitumist ja tegevusi, mida ettevõte oma töötajatelt ootab.