Inimressursid

Töökoha konfliktide lahendamine

Töökoha konfliktide vahendamise sammud tõhusaks lahendamiseks

Ärimehed käepigistavad ärikohtumisel

•••

pixelfit / Getty Images



SisukordLaiendaSisukord

Juhid peavad konfliktide lahendamisel sekkuma

Organisatsiooni juhid vastutavad töökeskkonna loomise eest, mis võimaldab inimestel areneda. Kui murusõjad, lahkarvamused ja eriarvamused eskaleeruvad inimestevaheline konflikt , peate viivitamatult sekkuma konflikti lahendamine vahendamine.

Mittesekkumine pole valik, kui te väärtustage oma organisatsiooni ja positiivset kultuuri . Konfliktirohketes olukordades on teie vahendamisoskused ja sekkumised üliolulised.

Me ei räägi sellest igapäevased erimeelsused, mida töötajad tööl võivad kogeda . Enamik töötajaid saab neist üsna kiiresti üle. Aga, a pikaajaline konflikt, mis mõjutab negatiivselt tööd ja konfliktis olevate töötajatega töötavad inimesed tuleb lahendada.

Selline konflikt võib olla juhi jaoks väljakutseks, sest teie töötajad näitavad, et nad ei suuda seda üksi lahendada ja vaja on juhi sekkumist ja kriitiline töökoha harmoonia ja tootlikkuse jaoks .

Tegevused, mida konflikti lahendamise vahendamisel vältida

Juhina peaksid need soovitused aitama teil konflikte tõhusalt vahendada, kui teie töötajad on näidanud, et nad ei saa sellega üksi hakkama.

Ärge vältige konfliktide lahendamist

Ärge vältige konflikti, lootes, et see kaob. Ei hakka. Isegi kui tundub, et konflikt on pealiskaudselt rahunenud, tõstab see oma inetu pea alati, kui stress suureneb või tekib uus lahkarvamus .

Lahendamata konflikt või inimestevahelised erimeelsused mädanevad teie töökeskkonnas lihtsalt pinna all. See mullitab pinnale alati, kui see on lubatud, ja alati halvimal võimalikul hetkel. Lahendamata konflikt mõjutab kõiki töötajaid, kes töötavad koos või kellega on seotud konfliktis olevad töötajad.

Ärge kohtuge eraldi konflikti sattunud töötajatega

Ärge kohtuge konfliktis olevate inimestega eraldi. Kui lubate igal inimesel oma lugu teile rääkida, riskite nende positsioonide polariseerumisega. Konflikti sattunud inimesel on enda õigus teha, kui asute end kohtuniku ja žürii positsioonile. Töötaja ainus eesmärk selles olukorras on veenda teid oma juhtumi olulisuses.

Teie teised töötajad vajavad teid konflikti lahendamisel

Ärge uskuge hetkekski, et ainsad inimesed, keda konflikt mõjutab, on selle osalejad. Kõik teie kontoris ja iga töötaja, kellega konfliktsed töötajad suhtlevad, on stressist mõjutatud .

Inimesed tunnevad, nagu kõnniksid nad antagonistide juuresolekul munakoortel. See aitab kaasa a vaenulik töökeskkond teistele töötajatele. Halvima stsenaariumi korral võtavad teie organisatsiooni liikmed pooled ja teie organisatsioon on lõhestunud.

Kuidas konflikti lahendamisel vahendada: alustage koosolekut

Kas olete huvitatud sellest, mida teha konflikti lahendamiseks? Need on sammud, mida soovite töötajate abistamiseks ette võtta juurde lahendada konflikte oma töökohal .

  • Kohtuge koos antagonistidega. Las igaüks võtab lühidalt kokku oma seisukoha, ilma teise osapoole kommentaaride või katkestamiseta. See peaks olema lühike arutelu, et kõigil osapooltel oleks lahkarvamus ja vastuolulised seisukohad selged. Sekkuge, kui üks töötaja ründab teist töötajat. See ei ole vastuvõetav.
  • Paluge igal osalejal kirjeldada konkreetseid tegevusi, mida nad sooviksid, et teine ​​osapool teeks erimeelsusi. Kolm või neli soovitust töötavad hästi. Näiteks soovin, et Mary saadaks aruande mulle neljapäevaks kell 13.00. et saaksin oma ülesande lõpule viia reede keskpäevaks.
    Teine näide on see, et ma sooviksin vastutada kogu selle kliendiga seotud äriarenduse ja järelmeetmete eest. See, kuidas meie töö praegu jaguneb, ei tea Tomiga kunagi, mida teine ​​teeb.
  • Mõnikord, nagu ülaltoodud teises näites, sina kui juht , peab omada osa vastutusest töötajate abistamise eest lahendada nende konflikt. Esitage endale alati küsimus, mida soovitab raamatu autor W. Edwards Deming 14 juhtimise peamist põhimõtet ettevõtte efektiivsuse muutmiseks , Kuidas on lood tööolukorraga, mille tõttu need töötajad ebaõnnestuvad?

Kuidas konflikti lahendamisel vahendada: jätkake koosolekut

  • Kui olukord vajab täiendavat uurimist, kasutage tuntud konsultandi ja raamatu 'Väga tõhusate inimeste 7 harjumust' autori Stephen Covey poolt kohandatud protsessi. Peate paluma igal konflikti lahendamises osalejal lisaks selgitada, mida teine ​​​​töötaja saab teha rohkem, vähem teha, lõpetada ja alustada.
  • Seejärel arutavad kõik osalejad ja kohustuvad tegema vajalikud muudatused konflikti lahendamiseks. Pühenduge märkama, et teine ​​inimene on teinud muutusi, olgu see nii väike kui tahes. Pühenduma t kohtledes üksteist väärikalt ja lugupidavalt . On okei, kui probleemide ja plaanide üle on mõistlikke erimeelsusi; pole kunagi okei omada isiksuse konfliktid mis mõjutavad töökohta.

Kuidas konflikti lahendamisel vahendada: koosoleku lõpetamine

  • Andke antagonistidele teada, et te ei vali pooli. Konfliktivälisel inimesel on võimatu asja tõde teada. Ootate, et inimesed lahendaksid konfliktid täiskasvanuna ennetavalt. Kui nad ei soovi seda teha, olete sunnitud võtma distsiplinaarkaristus et võib viia mõlema poole vallandamiseni .
  • Lõpuks kinnitage mõlemale osapoolele, et usute täielikult nende võimesse oma erimeelsused lahendada ja teie ühises organisatsioonis edukalt panustada. Määrake edenemise ülevaatamiseks aeg.

Alumine rida

Konflikti vahendamine on keeruline, kuid juhi või juhendajana vahendaja roll kaasas teie territooriumiga. Teie valmisolek asjakohaselt sekkuda loob aluse teie enda edule.