Ausad reklaamitavad õigustavad kõige kvalifitseeritumate edutamist

Kas uue töötaja edutamine on õiglane, seaduslik ja hea töötajate moraalile?

••• John Lund/Blend Images/Getty Images

Paljud töötajad töötavad lootuses, et ühel päeval tunnustatakse neid nende pingutuste eest edutamise, palgatõusu ning erinevate või rohkemate kohustuste eest. See on motivaator paljudele töötajatele, kes on ettevõttes juba mõnda aega töötanud.

Aeg-ajalt edendavad tööandjad töötajaid, kes on organisatsioonis teistest vähem aega veetnud. See tekitab palju probleeme töötajatele, kes on organisatsioonis juba mõnda aega töötanud. Uuemal, äsja edutatud töötajal on tõenäoliselt nende töötajate usaldamatus ja allumatus, kelle kõrval ta varem töötas.

Uuemate töötajate edutamises pole midagi halba, kui arvestada mõningaid kaalutlusi. Töökeskkond peaks olema õiglane. Võiksite mõelda positsioonide minimaalse ajanõude loomisele, enne kui liigute üles või uutele positsioonidele, või võib-olla luua suure jõudlusega konveier.

Ettevõtted peaksid looma õiglase keskkonna

Uuema töötaja edutamine pikemaks ajaks ametisse jäänud inimese asemel ei ole ebaseaduslik. Töötajad, kes on ettevõttesse rohkem aega investeerinud, võivad seda aga pidada ebaausaks äritavaks. Võib-olla soovite astuda samme tagamaks, et olete loonud töötajate edutamiseks õiglase süsteemi.

Teie töötajate käsiraamatus peaks olema jaotis edutamise kaalutluste, staaži ja töötulemuste kohta, mida tuleb edutamisel arvesse võtta. Olge oma käsiraamatu sõnastuse osas ettevaatlik, sest see võib juriidiliselt olla sama siduv kui leping, välja arvatud juhul, kui selles on konkreetselt öeldud, et see ei ole leping.

Kui teil pole töötajate käsiraamatut, võiksite kaaluda ametijuhendite avaldamist töötajatele esitatavate nõuetega. Isegi käsiraamatu puhul võib see olla kasulik. Kui kasutate seda koos töölauaga töötajatele tööpakkumiste avaldamiseks, võite käivitada korraliku tulemuslikkuse tõusu, kuna töötajad püüavad edutada.

Võtke meetmeid tagamaks, et teil on õiglane tulemuslikkuse hindamissüsteem ja õiglane tasu töötajatele, kes töötavad pidevalt üle keskmise. Edutamise puhul veenduge, et taotlejaid kontrollitakse järjepidevalt ametikohtade leidmiseks.

EEOK algatas 2018. aastal a kohtuasi mootorrataste edasimüüja vastu (kes hiljem leppis), kuna ta nõudis naistöötajalt mentorlusprogrammis osalemist, et teda saaks edutada, kuid meestöötajatelt ei nõutud seda.

Õiglane keskkond vajab samad meetmed iga töötaja jaoks, olenemata rassist, usutunnistusest või soost. Avaldatud ja jõustatud reklaamijuhised või -kriteeriumid oleksid võinud aidata mootorrattamüüjal vältida nende vastu suunatud õiguslikke meetmeid.

Peate tagama, et vabu töökohti täites järgiksite võrdsete töövõimaluste komisjoni (EEOC) avaldatud juhiseid.

Minimaalne tööaeg ametikohtadel

Ettevõtetel on sageli nõutav minimaalne tööaeg teatud ametikohal, enne kui saate edutamist või üleviimist. See tava tagab, et teie uusimad töötajad, kes kipuvad tulema värskelt avatud motivatsioonipurgiga, on oma tavapärasele tulemuslikkusele sisse elanud.

Uuemate töötajate sisseelamisel jääb juhtkonnal rohkem aega oma uusimate liikmete hindamiseks, kelle esialgne motivatsioon tavaliselt mõnevõrra langeb.

Te ei kohaldaks juhtivatele ametikohtadele palgatud töötajatele minimaalseid tööaegu, kuid enne uute juhtide otsimist tuleks kõigepealt arvestada olemasolevate töötajatega.

Kõrged esinejad

Võib juhtuda, et uuem töötaja lihtsalt edestab oma kõrgemaid kolleege. Võib-olla soovite neid edutada, kuid kuidas seda teistele töötajatele edastada?

Kui olete taganud, et pakute töökohta õiglaste ja järjepidevate tulemushinnangute ja edutamiskriteeriumidega, ei peaks te seda tegema. Teie töötajad peaksid teadma, kus nad seisavad ja mille kallal nad peavad töötama, et vastata kõrgematele töönõuetele.

Kui pikemaajalised töötajad ei täida pärast saadud juhendamist ja juhendamist edutamise nõudeid, ei ole nõuetele vastava uuema töötaja edutamises midagi ebaõiglast.

moraalne

Uuema töötaja edutamine võib põhjustada moraalseid probleeme. Kuid need probleemid on tavaliselt piiratud mõne töötajaga, kes on püüdnud edutamist, kuid näib, et ei suuda seda saavutada.

Võimalik, et peate rakendama muid toiminguid kõrgemate töötajate jaoks, kes jäetakse edutamiseks üle, kui nad on endiselt väärtuslikud ja teie tööjõu panustajad.

Töötajad

Kui olete töötaja, kes otsib edutamist, on suur osa kohustustest teie kanda. Kui tunnete, et teid koheldakse edutamisel ebaõiglaselt, veenduge, et järgite soovitud ametikohtadel kehtestatud kriteeriume ja järgite neid.

Kui arvate, et vastate positsioonide kriteeriumidele, võib teil puudu olla võtmeelement, mida teie juhid otsivad. Rääkige oma juhtidega ja uurige, kas on veel midagi, mida saaksite teha. Teil võib olla mõni kvalifikatsioon või nad ei teadnud, et otsite edutamist.

Kui teil on kõik vajalik, võite olla diskrimineerimise ohver. Esmalt peaksite võtma ühendust oma organisatsiooni juhtkonnaga või võrdsete töövõimaluste esindajaga, kui teie ettevõttes on selline, et asja sisemiselt lahendada.

Kui seda ei ole või kui asja ei saa ettevõtte sees teid rahuldavalt lahendada, võite võtta ühendust EEOC-ga ja esitada tasu . EEOC andmetel

„Üldiselt peate esitama süüdistuse 180 kalendripäeva jooksul alates diskrimineerimise toimumise päevast. 180 kalendripäevast avalduse esitamise tähtaega pikendatakse 300 kalendripäevani, kui riigi- või kohaliku omavalitsuse asutus jõustab samal alusel seaduse, mis keelab tööalase diskrimineerimise. Vanuselise diskrimineerimise tasude reeglid on pisut erinevad.

Kui valmistute ametikõrgendusteks, tutvuge kindlasti töönõuetega. Olge enda vastu aus oma võimetes ja kvalifikatsioonis. Suure osa ajast lükatakse töötajad edutamiseks üle, kuna nad uskusid, et nad on kvalifitseeritud, kuid tegelikult ei ole.

Võimalik, et peate veetma aega väljaspool tööd, töötades nende omaduste ja võimete kallal, mis muudavad teid edutamiseks konkurentsivõimelisemaks. Pidage meeles, et mida rohkem panustate millessegi, seda rohkem saate sellest välja.