Kuidas organisatsioonid määravad kindlaks töötajate palgatõusud?

••• Turnbull / Getty Images

Tõus on summa suurendamine tunnis maksma või palk, mida töötaja saab organisatsioonis tehtud töö eest. Organisatsioonid pakuvad töötajatele palgatõusu mitmel erineval viisil ja erinevatel põhjustel. Tõstmist peetakse positiivseks sündmuseks, kuna see suurendab töötaja kojuvõetavat palka ja ostujõudu.

Kuidas organisatsioon töötajatele palka tõstab?

Järgnevalt on toodud viisid, kuidas organisatsioonid tõstavad palgatõusude kaudu töötajate palka.

• Mõned organisatsioonid määravad palgatõusud an töötaja ülevaade iga-aastases tulemuslikkuse hindamises . Seda tüüpi tõstmine määratakse sageli töötaja töötulemuste pingerea alusel ülevaates (näiteks 1–5, kusjuures igale numbrilisele hinnangule määratakse palgatõusu protsent).
  Seda tüüpi tõstmine on subjektiivne, kuna juhi arvamus on sageli töötaja palgatõusu peamiseks määrajaks. Mõned organisatsioonid on teinud palju vaeva, et eemaldada juhi arvamuse kaal. Nad on iga numbri valimiseks välja töötanud keerukad, aeganõudvad süsteemid. Näiteks 5 punkti teenimiseks peab töötaja olema need kümme ülesannet täitnud.
• Teised organisatsioonid jagavad iga-aastaselt või kaks korda aastas kõikidele töötajatele tõusu, näiteks 2,5% elukalliduse tõstmise. Seda tüüpi palgatõus ei ole motiveerida töötajaid end täiustama nende tulemuslikkust või soodustada töötajate kaasamist. Kui kõik töötajad saavad igal aastal sama palgatõusu, siis milleks silma paista?
• Leping võib nõuda töötajate tõstmist lepingus sätestatud tegurite alusel, näiteks ametiühingute esindatud töökohtade lepingud. See on üldiselt läbirääkimiste teel ja tõstmine on selge, lähtudes läbiräägitavast hüvitissüsteemist.
  Taas kord, kui töötajad saavad sama palgatõusu, ei motiveeri tõstmine teie organisatsiooni parimate tulemustega töötajaid ega premeeri neid. Teie parimad töötajad panevad pahaks, et neile makstakse sama palju hüvitist kui inimestele, kes töötavad vähem tõhusalt.
• Valitsus ja teised mittetulundusühingud võivad tõstatada nõudeid, mis on kõigile töötajatele selgelt välja toodud ja põhinevad töötajate pikaealisel, organisatsioonilisel palgaastmed , ning töökoha nõuded ja kohustused palgavahemikus.
  See maksesüsteem annab töötajale võimaluse teenida rohkem raha edutamiste, külgmiste kolimiste ja laiendatud töökohustuste kaudu. Kuid see ei ole ikkagi nii motiveeriv ega rahuldust pakkuv kui selle alusel tehtud palgatõus teene .
• Tõste võib premeerida töötaja sissemakseid. Töötaja võib teha ka nii olulise panuse, et talle tehakse panuse tunnustamiseks palgalisa. See võib kaasa tuua ka töötaja edu palgaläbirääkimised . Väljaspool organisatsiooni tavapärast palgaülevaate ajakava on edukad palgaläbirääkimised sageli märkimisväärse panuse tulemus.
• Lõpuks püüavad mõned organisatsioonid määrata igale töötajale palgatõusu, mis põhineb töötaja töötulemustel ja panusel käsitletud aja jooksul. Selline teenete suurendamise või tõstmise vorm on erasektoris üha olulisem. Seda peetakse parimate töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks, julgustades samal ajal inimesi, kes ei aita kaasa nulltaseme tõusule.
  Kui tööandjad tõstavad tegelikult null dollarit, on neil palgaeelarves täiendavaid dollareid, et anda lisaraha tugevaimatele panustajatele.

Töötaja, eriti erasektoris, saab nõuda palgatõusu kui töötaja usub, et tema tööpanus väärib töötasu tõstmist. Töötõus kaasneb üldjuhul ka tööüritusega, näiteks a edendamine , külgmised liigutused , eriülesanne või meeskonna juhiroll, et tuua mitu näidet töökoha muudatustest/täiustamistest, mis vallandavad palgatõusu.