Inimressursid

Töötaja edutamine tunnustab nende panust ettevõttesse

Töötajat edutatakse tööl

•••

Nick White ja Fiona Jackson-Downes / Getty Images

Töötaja edasiviimine ühelt ametikohalt teisele ametikohale, millel on kõrgem palgavahemik , kõrgema taseme ametinimetust ja sageli ka rohkem ja kõrgemaid töökohustusi organisatsioonis, nimetatakse edutamiseks. Mõnikord toob edutamine kaasa selle, et töötaja võtab vastutuse töö juhtimiseks või järelevalveks teistest töötajatest. Otsustusõigus kipub tõusma samuti edutamisega.

Edutamine vs külgmised käigud

Erinevalt sisse külgmine liigutus , võib reklaami tulemuseks olla rohkem staatust organisatsiooni sees . Kuid koos uue ametikoha nimetusega antud autoriteedi ja staatusega kaasneb täiendav vastutus, vastutus ja laienenud ootused kaastööle. Tõepoolest, üks standardne nali töötajaid edutavates organisatsioonides on 'Ole ettevaatlik, mida soovite...'

Visuaalselt tõstab edutamine töötaja töökoha organisatsiooniskeemis ühe taseme võrra kõrgemale. Uued aruandlussuhted kuvatakse vertikaalsete joontena kastidesse, mis asuvad pärast edutamist töötaja uue taseme all.

Töötajad peavad edutamist soovitavaks, kuna edutamine avaldab mõju palgale, autoriteedile, vastutusele ja võimele mõjutada laiemat organisatsiooni otsuste tegemist. Edutamine tõstab edutamise saanud töötaja staatust, mis on tööandja nähtavaks tunnustuseks.

Märgiks töötaja väärtusest ja lugupidamisest, mida tööandja hoiab, on edutamine nähtav tegevus, mida teised töötajad näevad. Kõigil edutamise juhtudel edastab tööandja teistele töötajatele telegraafi, milliseid tegusid, käitumist ja väärtusi ta soovib näha nende hoiakutes, väljavaadetes, panustes ja pühendumuses.

Edendamise dilemmad

Esimene dilemma, millega tööandja silmitsi seisab, on see, kuhu avaldada vaba töökuulutus. See teade võib olla sisemine postitamine, an välised postitades ajalehtedes või veebisaitidel või nad võivad avada mõlemas vormingus.

Sisetöötajad peavad tundma, nagu neil oleks edutamise võimalus või nad hakkavad tundma, et nende karjäär on ootel ja neil pole kuhugi edasi liikuda, kui nad just teie organisatsioonist ei lahku.

Välised taotlejad toovad teadmisi ja kogemusi väljastpoolt teie organisatsiooni, mida on vaja organisatsiooni edasiseks kasvamiseks ja arenemiseks. Enamik tööandjaid otsustab segu kasuks, välja arvatud juhul, kui töö nõuab oskusi, mida tööandja teab, et need ei ole ettevõttesiseselt kättesaadavad.

See, kas tööandjal on sisekandidaadi jaoks aega vajalike oskustega kursis saada, mängib rolli ka selles, kas sisekandidaadi edutamist kaalutakse.

Mitte kõik töötajad ei soovi edutamist

Edutamine ei ole tingimata õige tegevus iga töötaja puhul. Mõned töötajad ei taha suuremat vastutust ja volitusi. Neil on hea meel, et nad töötavad sellel tööl hinnatud individuaalsete panustajatena.

Edutamine on tunnustuse vorm töötajatele, kes annavad olulise ja tõhusa tööpanuse. Järelikult kerkib organisatsioonides esile teine ​​dilemma, kuna korduvad edutamised asetavad töötaja üldjuhul juhtrolli.

Organisatsioonid on aga muutnud edutamise töötajate jaoks peamiseks meetodiks oma palga ja volituste suurendamiseks. Tööandjatel on väljakutse pakkuda alternatiivseid karjäärivõimalusi töötajatele, kes väärivad edutamise pakutavaid hüvesid ja tunnustust, kuid ei soovi juhtida teiste töötajate tööd.

Üksikpanustajad peavad olema sobilikud reklaamidele, mis tunnustavad ja premeerivad nende rolli kaastöölisena. See tunnustus näitab nii nähtavalt kui ka ülejäänud organisatsiooni teavitamiseks, mida tööandja väärtustab.

Näiteks töökohal, kus on arenduspersonal, võib olla mõttekas pakkuda selliseid ametinimetusi nagu arendaja 1, arendaja 2, arendaja 3 ja vanemarendaja, et tunnustada ja edutada töötajaid, kes ei ole juhtkonnast või meeskonnast huvitatud. juhi roll.

Edutamine on võimas suhtlusvahend selle kohta, mida organisatsioonis väärtustatakse. Seega peab edutamine olema kättesaadav töötajatele, kes mängivad mingit rolli töö ja väärtuse panustamisel.

Näited edutamise kohta töökohal

Need on näited töötajate edutamisest personaliosakonnas. Pakkumised näevad teie organisatsiooni teistes osakondades välja sarnased. Näiteks turundusjuht ülendatakse turundusdirektoriks. Insener ülendatakse juhtivinseneriks.

  • Personaliassistent edutatakse personalijuhtimiseks
  • Personalijuht saab personalijuhtimise ja töötajate arendamise koordinaatori topeltrolli
  • HR Generalist edutatakse personalijuhiks
  • Personalijuht edutatakse personali- ja haldusjuhiks
  • Personalijuht edutatakse personalidirektoriks
  • Personalidirektor edutatakse personaliosakonna asepresidendiks
  • Personali asepresidendist saab globaalse personaliosakonna asepresident või talentide hankimise, juhtimise ja arendamise asepresident