Erinevat tüüpi ahistamine töökohal
••• PeopleImages.com/Getty Images
- Töökoha ahistamise määratlus
- Riigi ja ettevõtte mõisted
- Töökoha ahistamise komponendid
- Ahistamine tööintervjuudel
- Vastuvõetav käitumine
- Seadus ja teie võimalused
Töökoha ahistamine on liiga levinud ja võib rikkuda suurepärase töö ja muuta ettevõtte a mürgine ja ebaproduktiivne keskkond . Sageli jäetakse ahistamisest teatamata, kuna ohvrid ei pruugi olla kindlad, mida võib töökohal ahistada ja mida teha, kui seda kogevad.
Siiski on märke muutustest. Liikumine 'Mina ka' on suurendanud teadlikkust seksuaalsest ahistamisest. Ajakirjas PLOS ONE avaldatud artiklis teatasid teadlased, et aastatel 2016–2018 on töökohal seksuaalse ahistamise kõige jõhkramate vormide tase vähenenud.
Lisaks on paljud osariigid kehtestanud uued õigusaktid töötajate kaitsmiseks seksuaalse ahistamise eest. HRDive'i andmetel on 13 osariiki aastatel 2017–2019 piiranud mitteavaldamise lepingute kasutamist, samas kui viis osariiki on laiendanud kaitset praktikantidele ning neli osariiki ja New York City on pikendanud seksuaalse ahistamisega seotud kaebuste esitamise aegumistähtaega.
Paljud töötajad ei pruugi olla kindlad, mis on seksuaalne või muu ahistamine. Siit saate teada, mida seadus ütleb tööahistamise kohta ja kuidas ennast kaitsta.
Töökoha ahistamise määratlus
Töökohal ahistamine on diskrimineerimise vorm, mis rikub 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotist ja muid föderaalseid eeskirju, sealhulgas 1967. aasta vanuselise diskrimineerimise seadust ja 1990. aasta puuetega ameeriklaste seadust.
Võrdsete töövõimaluste komisjon (EEOC) defineerib ahistamist kui soovimatut verbaalset või füüsilist käitumist, mis põhineb rassil, nahavärvil, usutunnistusel, sool (sh rasedus), soo-/sooidentiteedil, rahvusel, vanusel (40 või vanem), füüsilisel või vaimsel puudel. või geneetiline teave.
Ahistamine muutub ebaseaduslikuks, kui:
- Solvava käitumise talumine muutub töö jätkamise eelduseks või
- Käitumine on piisavalt karm või kõikehõlmav, et mõistlik inimene peaks töökohta hirmutavaks, vaenulik või kuritahtlik. Samuti, kui ülemuse ahistamine toob kaasa ilmse muutuse töötaja palgas või staatuses, loetakse seda käitumist ebaseaduslikuks töökohal ahistamiseks.
Mõnel osariigil ja ettevõttel on laiemad määratlused
Mõnes osariigis on ahistamise mõiste laiemad määratlused. Näiteks otsustas Florida kohus, et rasvunud töötaja kohta tehtud paksud naljad rikkusid puuetega ameeriklaste seadust.
Mõnes osariigis on seadused, mis keelavad diskrimineerimine või ahistamine selle põhjal, kas inimene on suitsetaja. Riikliku tööõiguse projekti kohaselt on 35 osariigis ja enam kui 150 linnas seadused, mis keelavad diskrimineerimise. vahistamisprotokolli või süüdimõistva kohtuotsuse alusel .
Mõned teised riigid keelavad diskrimineerimise seoses avaliku abi saamisega. Columbia ringkond keelab diskrimineerimise perekonnaseisu, isikliku välimuse, perekondlike kohustuste või poliitilise kuuluvuse alusel.
Töökoha ahistamise komponendid
Illustreerinud Hugo Lin. Tasakaal, 2018
Ahistav käitumine võib hõlmata solvavaid nalju, solvavaid sõnu, hüüdmisi, füüsilisi rünnakuid või ähvardusi, hirmutamist, naeruvääristamist, solvanguid, solvavaid pilte ja palju muud.
Töökohal ahistamine ei piirdu Seksuaalne ahistamine ja see ei välista ahistamist kahe samast soost inimese vahel. Ahistaja võib olla teie ülemus, mõne teise osakonna ülemus, töökaaslane või isegi mittetöötaja.
Huvitav on see, et ohver ei pea tingimata olema isik, keda ahistatakse; see võib olla igaüks, keda ahistav käitumine mõjutab.
Pange tähele, et mitte kõik ebameeldiv käitumine ei kvalifitseeru ahistamiseks. EEOC järgi: väikesed pisiasjad, tüütused ja üksikud juhtumid (välja arvatud juhul, kui need on äärmiselt tõsised) ei tõuse ebaseadusliku tasemeni. Et käitumine oleks õigusvastane, peab see looma töökeskkonna, mis oleks mõistlike inimeste jaoks hirmutav, vaenulik või solvav.
Ahistamine tööintervjuudel
Lisaks töökohal toimuvale ahistamisele võib ahistamine aset leida ka töövestlusel. Intervjuu ajal ei tohiks tööandjad küsida teie rassi, soo, usutunnistuse, perekonnaseisu, vanuse, puude, etnilise tausta, päritoluriigi ega seksuaalsete eelistuste kohta.
Need on diskrimineerivad küsimused sest need ei ole seotud teie võimete, oskuste ja kvalifikatsiooniga töö tegemiseks.
Vastuvõetava käitumise piir
Mõnikord on raske öelda, kas olukord kvalifitseerub töökohal ahistamiseks. Mõned levinumad olukorrad, mis tõenäoliselt loetakse töökohal ahistamiseks, on järgmised:
- Pedro langes töökohal ahistamise ohvriks, kui tema ülemus viitas talle korduvalt viidates tema päritolumaale ja iseloomustas tema tööd negatiivselt tema pärandi põhjal.
- Vastu esitas nõude EEOC-ga, sest tema ülemus piiras teda vastuvõtutöötaja rolliga tema välimuse põhjal, vaatamata kolledži kraadi omandamisele ja sisemüügitööks vajalikele oskustele. Ta ütles korduvalt, et klientidele meeldis, kui vaataja ees on.
- Bonnie kannatas töökohal ahistamise all, kui tema ülemus palus tal mitmel korral välja jooke ja ütles, et kui ta temaga kaarte õigesti mängiks, võib ta jõuda kaugele.
Seadus ja teie võimalused
Töökohal ahistamist käsitlevaid seadusi jõustab Võrdsete töövõimaluste komisjon . Iga isik, kes usub, et tema tööõigusi on rikutud, võib esitada EEOC-le diskrimineerimissüüdistuse.
Töökoha ahistamise käsitlemine
Kuid enne seda soovitab EEOC, et ohvrid peaksid tavaliselt tegema an püüdlusi olukorra lahendamiseks pöördudes otse solvava isiku poole. Kirjeldage oma tundeid ja vastuvõetamatut kõnepruuki või käitumist ning paluge see lõpetada. Teine võimalus võib hõlmata abi saamiseks oma juhendaja poole pöördumist, kui teil on ebamugav kurjategijaga otse silmitsi seista.
Juhtudel, kui teo toimepanija on teie ülemus või kui teil on ebamugav temale läheneda, võite pöörduda kas personaliosakonna või oma juhendaja ülemusega ja taotleda heastamist. Lisaks on paljud organisatsioonid määranud nendele küsimustele spetsialiseerunud EEO või töökoha kaebustega tegeleva ametniku, kellega saab konfidentsiaalseks konsultatsiooniks ühendust võtta.
Õigusabinõu
Tööotsijad ja muud ahistamise ohvrid võivad konsulteerida tööjõuadvokaadiga, kui muud meetmed ei ole andnud rahuldavat lahendust.
Kui jah, siis valige kindlasti advokaat, kellel on laialdased kogemused ja/või tunnistus tööõiguse valdkonnas.
Teie kohalik advokatuur annab tavaliselt teavet riiklike sertifikaatide või spetsialistide tuvastamise viiside kohta.
Ajalooliselt on mõned tööandjad kutsunud ohvreid üles allkirjastama konfidentsiaalsuslepingud osana lahendusprotsessist. Enne oma õigustest loobumist pidage nõu advokaadiga.
Selles artiklis sisalduv teave ei ole juriidiline nõuanne ega asenda sellist nõuannet. Osariigi ja föderaalseadused muutuvad sageli ning selles artiklis olev teave ei pruugi kajastada teie enda osariigi seadusi ega viimaseid seadusemuudatusi.
Artiklite allikad
PLOS ÜKS. ' Naised tööl: muutused seksuaalses ahistamises 2016. aasta septembrist 2018. aasta septembrini .' Kasutatud 17. mail 2020.
HRDive. ' Uus aruanne koondab seksuaalse ahistamise poliitika reformid, mis on tehtud pärast #MeToo .' Kasutatud 17. mail 2020.
USA võrdsete võimaluste komisjon. 'T 1964. aasta tsiviilõiguste seaduse VII jaotis .' Kasutatud 17. mail 2020.
Võrdsete töövõimaluste komisjon. ' Ahistamine . „Kasutatud 17. mail 2020.
Find Law. ' Erinevat tüüpi ahistajate mõistmine t.' Kasutatud 17. mail 2020.
Ameerika kopsuliit. ' Osariigi 'suitsetajate kaitse' seadused .' Kasutatud 17. mail 2020.
Riiklik tööõiguse projekt. ' Keelake kast: USA linnad, maakonnad ja osariigid võtavad vastu õiglase töölevõtmise poliitika .' Kasutatud 17. mail 2020.
Riigi seadusandlike kogude riiklik konverents. ' Diskrimineerimine – tööseadused .' Kasutatud 17. mail 2020.
DC.gov. ' Kaitstud tunnused DC-s .' Kasutatud 17. mail 2020.
Võrdsete töövõimaluste komisjon. ' Kuidas esitada süüdistus tööalase diskrimineerimise eest .' Kasutatud 17. mail 2020.