Inimressursid

Kuidas palgavahemik töötab?

Kuidas tööandjad kasutavad palgavahemikke töötajate motiveerimiseks ja hoidmiseks?

Poiss pani mündid müntide virna

•••

sarote pruksachat / Getty Images

SisukordLaiendaSisukord

Palk vahemik on palgavahemik, mille tööandjad on kehtestanud teatud tööd või funktsiooni täitvatele töötajatele maksmiseks. The palgavahemik üldiselt on miinimumpalgamäär, maksimaalne palgamäär ja rida keskmise taseme võimalusi palgatõusuks.

Palgavahemiku määravad turu palgamäärad, mis on kehtestatud turu palga-uuringutega inimestele, kes teevad samasugust tööd riigi samas piirkonnas sarnastes tööstusharudes.

Palgamäärad ja palgavahemikud määravad kindlaks ka üksikud tööandjad ning need võtavad arvesse iga töö tegemiseks vajalikku hariduse, teadmiste, oskuste ja kogemuste taset.

Palgavahemik peaks kajastama tööandja vajadusi, nagu palgavahemike kattumine, mis võimaldab karjääri teha ja palka tõsta ilma edendamine igal tasandil. Samuti arvestatakse, kui palju suurendamisprotsenti organisatsioon töötajale edutamiseks pakub.

Palgavahemik juhtivatel ametikohtadel on tavaliselt suurim. Madalamate ametikohtade palgavahemik on tavaliselt kõige kitsam. Kõrgemate juhtide palgavahemikus on alati suurem paindlikkus, sest nende otsused mõjutavad tulemust ja avaldavad suurt mõju kogu organisatsioonile.

Mida tööandjad palkade määramisel vaatavad

Paljud ettevõtted osalevad palgaturu uuringutes, et luua palgauuringute jaoks usaldusväärne ressurss. Üha rohkem palgauuringuid tehakse veebis, kasutades palgakalkulaatoreid.

Palgavahemikku mõjutavad ka täiendavad demograafilised ja turutegurid. Nendeks teguriteks on tööandja piirkonnas konkreetse töö tegemiseks saadaolevate inimeste arv, konkurents vajalike oskuste ja haridusega töötajate pärast ning töökohtade olemasolu.

Suurtes organisatsioonides kehtestatakse kogu palk (või palgastruktuur). klassifitseerida töökohti , ühe töö suhe teisega ja palga (või palga) vahemikud, mis õiglaselt hüvitavad neid töid täitvatele isikutele.

Lõpuks soovite luua palgavahemikud, mis motiveerivad teie töötajaid panustama. Samuti soovite kõige rohkem meelitada ja hoida kõrgemad töötajad teie organisatsioonis töötama.

Kuidas pakkuda töötajaid motiveerivat palka

Internetis saadaolev teave muudab palgavahemike uurimise varasemast lihtsamaks, kuid ka keerulisemaks. Palga roll aidata teil luua a motiveeritud , panustav tööjõud on hindamatu.

Need näpunäited aitavad teil lahendada palga- ja palgavahemiku probleeme viisil, mis aitab kaasa töötajate motivatsioonile teie organisatsioonis.

Määrake palgafilosoofia

Määrake oma organisatsiooni palgafilosoofia. Kas usute oma organisatsiooni põhipalga taseme tõstmisse või hindate selle paindlikkust muutuv palk ?

Kasvaval, ettevõtlikul ja muutuva müügi- ja sissetulekuga ettevõttel võib olla parem kontrollida põhipalkade taset. Kui ajad on head, saab ettevõte boonusdollareid siduda saavutatud eesmärkidega. Rasketel aegadel, kui raha on piiratud, ei ole ettevõttel kohustust olla kõrged põhipalgad.

Strateegiliselt tulevikku mõtlev, üsna stabiilse müügi ja tuluga ettevõte võib investeerida rohkem raha põhipalk .

Otsige palkade võrdlustegureid

Suur küsimus on selles, kas olete kohalikul turul enamiku oma positsioonide jaoks konkurentsivõimeline.

Alustage sarnaste ametikohtade palgavahemiku uurimisest ja töökirjeldus .

Ametikirjeldus on võrdluste jaoks eriti oluline, kuid tavaliselt on seda raskem võrrelda. Tehke kindlaks, kas olete konkurentsivõimeline sarnastel ametikohtadel organisatsioonides, millel on sarnane suurus, müügimaht ja turuosa. Kui leiate samast tööstusest ettevõtteid, eriti oma piirkonnas või piirkonnas, on see veel üks hea võrdlusallikas.

Milliseid eesmärke peab palk aitama teil saavutada?

Palk peab olema seotud eesmärkide saavutamisega, ettevõttega missioon , ja nägemus . Iga süsteem, mis pakub töötajale oma valdkonna või tööstaaži keskmist kasvu (tavaliselt 1–4 protsenti), on eesmärkide saavutamisele vastupidine. Isegi keskmisest suurem kasv, mis eristab üht töötajat teisest, võib demotiveerida.

Lisaks peab teie palgasüsteem aitama teil seda luua töökultuur sa soovid. Kui maksate üksikisikule ainult tema sooloesinemiste eest, ei aita teil arendada meeskonnakeskkonda, mida soovite oma töökohal saavutada

Seetõttu peate hoolikalt määratlema töökultuuri, mida soovite luua, ja maksma töötajatele vastavalt nende toetusele (ja panusele) sellesse kultuuri.

Lõpuks peab teie palgastrateegia olema kooskõlas teie palgastrateegiaga inimressursside eesmärgid ja strateegiad . Kui personalifunktsiooni ülesandeks on kõrgelt kvalifitseeritud ja silmapaistva tööjõu arendamine, peate otsitavate töötajate ligitõmbamiseks maksma rohkem kui valdkonna või piirkonna keskmine.

Võrreldavate ettevõtetega võrreldes vähem makstes saate keskpäraseid töötajaid ja te ei suuda täita teie soovi luua silmapaistvat tööjõudu. Kui teisest küljest on personalistrateegia eesmärk saada odav tööjõud kiiresti uksest sisse, vähe arvestamata käivet, siis saab inimestele vähem palka maksta.

Hinnake konkurentsi ja tööturgu

Kui tööpuudus on kõrge, on töökaotuse ja majanduslanguse tõttu saadaval kvalifitseeritud inimesed. Viimasel ajal on aga majanduslik reaalsus selline, et võib-olla pidite häid inimesi palkama rohkema raha eest kui varem – sest asjad olid helgemad. Lähitulevikus võib teil olla lihtsam jälle oskuslikke inimesi palgata. Turg on majanduse ja maailmas toimuva põhjal pidevalt muutuv.

See majanduslik reaalsus muutub pidevalt ja see mõjutab tööandjate ja töötajate palkade majanduslikku tegelikkust. Lähiaastatel sõda talentide pärast, mis peaks toimuma, kuna tööandjad konkureerivad vähemate väga vajalike oskustega inimeste pärast, on vajadus õiglase ja turupõhise palgavahemiku järele antud.

Kui maksate töötajale rohkem või vähem, hakkab see lõpuks teid kummitama. Makske üle ja riskite oma palgavahemiku nihutamisega. See muutub majanduslikult jätkusuutmatuks ja ebaõiglaseks pikemaajaliste töötajate suhtes, kes võivad teenida vähem kui uued töötajad.

Kui proovite alatasu maksta, isegi kui töötaja võtab töö vastu, ei pruugi ta tunda end teie organisatsiooni poolt kunagi hinnatud ja jätkab tööotsinguid, kasutades teie ettevõtet puhkepaigana kuni õige pakkumise saabumiseni. Miski ei mõjuta töötajate moraal sama palju kui üksikisikud, kes tunnevad, et nad on oma panuse ja muude sarnaste tööde põhjal teistega võrreldes alatasustatud.

Näidake oma hüvitiste paketi rolli palgaga rahulolus

Organisatsioon, mis pakub keskmisest parem kasu võib maksta vähem palka ja ikka on motiveeritud ja panustavaid töötajaid . Kui teie terviseplaani tasud tõusevad ja jätkate kulude tasumist, on see sama, mis teie töötajate taskusse pandud raha.

Teie pakutavate soodustuste valik ja nende maksumus tööandjale on mis tahes palgapõhise lähenemisviisi oluline komponent. Suurim viga, mida organisatsioonid teevad, on suutmatus edastada pakutavate hüvede väärtust.

Määrake boonuse filosoofia ja potentsiaal

Teie üldise palgasüsteemi osana boonuste käsitlemise viise piirab ainult teie kujutlusvõime. Sa võid maksma boonust mis määratakse individuaalselt, lähtudes saavutatud eesmärkide ja inimese väärtusest teie organisatsiooni jaoks. Võite anda kõigile töötajatele ühesuguse boonuse, mis põhineb rühma eesmärkide saavutamisel.

Võite kasutada ka kasumijaotust, mille puhul makstakse osa ettevõtte kasumist võrdselt välja kõigile, kes sellel perioodil töötasid.

Teavitage oma palgafilosoofiat ja lähenemisviisi

Paljudes organisatsioonides tekitab hämmingut see, kes mida ja miks saab, kuulujutud , demotivatsioon ja ebaõnne. Mida läbipaistvamaks muudate oma palga- ja palgafilosoofiat ja otsuseid, seda tõenäolisemalt saavutate töötajate positiivse moraali ja motivatsiooni.

Ärge hoidke oma palgafilosoofiat saladuses. Kuigi individuaalne hüvitis on konfidentsiaalne, peavad teie töötasu määramise meetodid olema kõigile töötajatele selged ja arusaadavad.

Tunnistage, et palgavahemikke kasutatakse vähem

Palgavahemikud muutuvad kaasaegses personalimaailmas üha vähem oluliseks, kuid need pakuvad tööandjatele mitmeid olulisi ja vajalikke panku, mida töötajatele luua.

Hüvitise konsultandi Ann Baresi sõnul 'Haldusjõus' on mul olnud võimalus töötada paljude organisatsioonidega, kellel puudub ametlik palgastruktuur, kas väiksemate organisatsioonidega, kes pole veel palgaeeskirju ja -poliitikaid kehtestanud, või rohkem väljakujunenud ettevõtetega, kellel on (mõnel juhul punkt) loobusid oma struktuuridest, püüdes edendada suuremat paindlikkust. Enamasti olen avastanud, et palgaotsused nendes kohtades on kõikjal kaardil, vähese riimi või põhjusega ning sageli tehakse vastuseks survele (töötajate kaebused või kaudsed/selgesõnalised ähvardused lahkuda).Ja kõik teavad seda. Eelkõige töötajad.

„Palgade struktuur on mingisugune paigas tagab kaitsepiirete komplekti, et vältida palgaotsuste liiga kaugele kukkumist. Võib-olla veelgi olulisem on see, et paigas struktuur annab töötajatele vähemalt minimaalse kindlustunde, et kehtivad reeglid, mida järgitakse ja need palgaotsused ei põhine täielikult kapriisil, soosingul või diskrimineerimisel.

Alumine rida

Lõpuks, kui võtate need näpunäited südamesse ja rakendate neid oma organisatsioonis, suurendate tõenäosust, et teil on õnnelikud ja motiveeritud töötajad.