Kasutage neid personalispetsialistide nõuandeid tööl muudatuste kavandamiseks ja elluviimiseks
Vaadake sadade praktikute pakutavaid muudatuste juhtimise nõuandeid
••• Hero Images / Getty Images
Kui palute organisatsioonil ja selle töötajatel muutuda, avate tohutu ussipurgi. Inimestele meeldib sageli see, kuidas lõplik organisatsioon muutuste teisel poolel välja näeb, kuid nad võivad olla sügavalt vastupidavad kui muudatus sisse viiakse.
Seda seetõttu, et töötajad on inimesed. Nad karta seda, mis teisel pool eksisteerib muudatustest, sest nad tunnevad end mugavalt siin ja praegu. Isegi kui töötajad tunnistavad, et muudatusi on vaja, peate muudatusi sisse viima järk-järgult ja järgima soovitatud protseduure luua tuge ja omandiõigust muudatustest.
Need organisatsiooniliste muutuste sammud , kuigi see ei ilmu alati ajakavas, ilmneb ja hakkab mängima, kui teie organisatsioon jätkab teie tööviiside muutmisega. Järgmised näpunäited võimaldavad teil muudatusi teha minimaalse valu ja väljakutsetega.
Muudatuste haldamise näpunäited valdkonna spetsialistidelt
Lugejauuringus pakkusid sajad vastajad neid soovitusi ja näpunäiteid selle haldamiseks muutumise protsess .
Need muutuste juhtimine näpunäited peaksid aitama teil ellu viia muudatusi, mis ulatuvad uute eesmärkide ja suundade rakendamisest säästliku tootmiseni kuni organisatsiooni täieliku ümberkujundamiseni.
- Suhtle muutuste protsessis osalevate inimestega kannatlikkuse, õrna huumori, graatsilisuse, visaduse, pragmaatilisusega, austust, mõistmist ja toetust .
- Vaadake muutusi pikalt ja laiaulatuslikult ning mõelge muutuste mõjule ühe, kolme ja viie aasta jooksul.
- Jätkake kõiki alljärgnevates artiklites käsitletud käitumisviise ja protsesse, kuni muutusteks avaneb võimalus kultuuris kinnituda . Dr W. Edwards Deming rõhutas kogu oma pideva täiustamise alases töös eesmärgi püsivuse tähtsus .
- Seadistage muudatused, et teie organisatsiooni inimesed saaksid varakult võita.
- Tunnistage, et tõhusad muutused on tavaliselt teie töötajate maailmapildi ümberkujundamine , kui kuu programm või maitse.
- Muutustega seotud inimesed peavad mõistma, et muutus on riskantne; muutus võib olla hirmutav; muutustega võib sageli kaasneda tõeline soov ja vajadus oma mugavustsooni tagasi libiseda. Tõhusad muutused nõuavad pidevat valvsust, et mitte libiseda tagasi vanade mugavate äritegemise viiside juurde.
Lõpetuseks, nii palju kui töötajatel on vaja tähistada uut algust, peate pakkuma töötajatele võimalusi minevikku leinata, et lasta lahti tuttavatest tööviisidest. Tunnistage, et isegi kui muutus on teie organisatsiooni jaoks loodetavasti tõeline kasu, on see alati ka kahju.
Inimesed kaotavad töökaaslased, mugavad tööprotsessid, teadaolevad toimimisviisid, sidevõrgud, turvalisuse ja stabiilsuse või usalduse oma võimete vastu. Tunnistage nende kaotust ja aitate inimestel kiiremini koos teiega uude vaprasse maailma liikuda.
Muutuste juhtimise õppetunnid
Eelnevalt mainitud lugejaküsitlusest koorusid näpunäited ja ideed organisatsiooniliste muudatustega tegelevate proffide kogemustest ja varasematest praktikatest. Oma sõnadega jagavad nad teiega seda, mida nad on aastatepikkusest muutustega töötamise kogemusest õppinud.
'Enamik probleeme organisatsioonides on lahendatavad organisatsiooniliste muudatustega (struktuur, protsess, kultuur ) ja õppimine (ei pruugi olla sama mis treenimine). See on palju harvem, kui me arvame, et teil on tõesti vaja keegi organisatsioonist välja tuua.
'Muudatus on pidev. Muutuste juhtimine on moeröögatus, mis võib mitmes mõttes toimida, aga ei pruugi toimida. Organisatsioonid on ilmselgelt kõige rohkem huvitatud muutuste mõõtmisest, kuna nad soovivad seda juhtida ja suunata. Muutuste areng töökohal põhjustab suuri raskusi, kuna see on paljudel juhtudel kiirenenud üle inimese suutlikkuse sammu pidada. Sellele on viidatud sadu aastaid, tõsiasjale, et üldiselt ei ole inimesed valmis muudatusi nii kiiresti omaks võtma, kui enamik organisatsioone soovib.
„Tegelikult on see oskus (kohanemisvõime, paindlikkus, vastupidavus) tugevaima ellujäämise aluseks, mitte uus filosoofia. Kõige tugevamad ei ole aga enamasti massid. Lõpuks põhjustab formaalsel viisil muutuste pealesurumine suurima muutuse nihke vales suunas. Muudatus, mis on eeldatud, kaasatud või kooskõlla indiviidi tõeliste motivatsioonidega on muutus, mis on kõige positiivsem ja sügavaim. See on töö, mida minu ettevõte püüab saavutada, kohtudes inimestega seal, kus nad on... Muuda pigem loa, mitte jõustamise alusel.
„Iga muudatuste protsessi võti on eristada vajadust, mida tuntakse nii organisatsiooni kui ka üksikisiku vaatenurgast. Tavaliselt ootavad muutmispüüdlused viimase hetkeni, mil valu on nii tugev, et sellele ei saa enam vastu seista. See toob kaasa ulatuslikke koondamisi ja ülereageerimist. Kui teisest küljest loob juhtkond tugeva refleksiooniprotsessi ja usaldage üksteist , toimub kaks asja.
- „Probleemid kerkivad esile enne, kui need üle jõu käivad ja saab välja töötada strateegia, millest kõik aru saavad või
- „Kui kriisid arenevad, on aine kohal, et end kokku võtta ja sellega toime tulla. Ilmselgelt pole see lihtne koht elamiseks, kuna alati on kiusatus olla nii tänulik, et te ei pööra enam tähelepanu tegelikkusele, mis võib ise karm olla. Eeldatakse avatud ja ausat suhtlust, kuid seda ei juhtu usalduse puudumine .'
„Ees ootavad rasked ajad; kõik ootavad seda pärast initsiatsioonisündmust , see peaks kulgema sujuvalt, kuid kõige valusam osa on alles ees: üleminekuperiood . Selle protsessi varakult äratundmine aitab eelseisvate tormidega toime tulla.
„Valitsuses tulevad muudatussekkumised üldjuhul väljastpoolt avaldatud survest. Kongress või teised võivad määrata uue palgaprogrammi kui midagi, mida tuleks teha, või agentuuri ebaõnnestumise uuring annab soovitusi. Seega on vähesed agentuuris olevad inimesed psühholoogiliselt lahendust omavad, nii et nad ainult räägivad, mitte ei räägi räägi juttu .
Juhtkond alahindab või väldib edu saavutamiseks vajalikku isiklikku energiat/aega. Kõrgem juhtkond teeb avaldusi, moodustab töörühmad ja ootab muudatuse kasutuselevõttu. Madalamad tasemed teevad seda, mis on sunnitud, ja ootavad seda.